高新技术企业研发团队绩效管理体系研究本科毕业论文.docx
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高新技术企业研发团队绩效管理体系研究本科毕业论文
本科毕业论文
题目：
高新技术企业研发团队绩效管理体系研究
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：
所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：
日 期：
指导教师签名：
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使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：
按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
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学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
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日期：
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：
日期：
年月日
导师签名：
日期：
年月日
注意事项
1.设计（论文）的内容包括：
1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）
2）原创性声明
3）中文摘要（300字左右）、关键词
4）外文摘要、关键词
5）目次页（附件不统一编入）
6）论文主体部分：
引言（或绪论）、正文、结论
7）参考文献
8）致谢
9）附录（对论文支持必要时）
2.论文字数要求：
理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。
3.附件包括：
任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
4.文字、图表要求：
1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写
2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。
图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画
3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印
4）图表应绘制于无格子的页面上
5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档
5.装订顺序
1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
指导教师评阅书
指导教师评价：
一、撰写（设计）过程
1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神
□优□良□中□及格□不及格
2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度
□优□良□中□及格□不及格
3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力
□优□良□中□及格□不及格
4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性
□优□良□中□及格□不及格
5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
指导教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
评阅教师评阅书
评阅教师评价：
一、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
建议成绩：
□优□良□中□及格□不及格
（在所选等级前的□内画“√”）
评阅教师：
（签名）单位：
（盖章）
年月日
教研室（或答辩小组）及教学系意见
教研室（或答辩小组）评价：
一、答辩过程
1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况
□优□良□中□及格□不及格
2、对答辩问题的反应、理解、表达情况
□优□良□中□及格□不及格
3、学生答辩过程中的精神状态
□优□良□中□及格□不及格
二、论文（设计）质量
1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？
□优□良□中□及格□不及格
2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？
□优□良□中□及格□不及格
三、论文（设计）水平
1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义
□优□良□中□及格□不及格
2、论文的观念是否有新意？
设计是否有创意？
□优□良□中□及格□不及格
3、论文（设计说明书）所体现的整体水平
□优□良□中□及格□不及格
评定成绩：
□优□良□中□及格□不及格
教研室主任（或答辩小组组长）：
（签名）
年月日
教学系意见：
系主任：
（签名）
年月日
高新技术企业研发团队绩效管理体系研究
摘要
高新技术企业与传统企业相比，其典型特征就是凸现研究与开发人力资本的价值，研发团队是高新技术企业技术创新的源泉和发展动力，因此，如何对研发团队进行有效的绩效管理是高新技术企业实现可持续发展的关键。
本论文首先从高新技术企业和研发团队的特征出发，结合绩效管理的相关理论，探讨了影响研发团队绩效的关键因素，提出了个人能力在决定研发团队绩效中的重要性，从而为优化高新技术企业研发团队绩效管理体系奠定了基础。
接下来,提出了优化高新技术企业研发团队绩效管理的两方面启示，一方面要注重加强对研发团队的培训开发，另一方面要在高新技术企业中建立优秀的企业文化。
最后，本论文提出高新技术企业研发团队绩效管理体系的优化对策，认为构建科学的绩效管理体系应包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果的分析应用五个环节，并应该加强管理者与研发团队的绩效沟通。
此外，本论文还提出如何在高新技术企业中建立优秀的企业文化以及如何缔结高新技术企业研发团队的心理契约，以更好的促进高新技术企业对研发团队实施有效的绩效管理，从而提升研发团队和高新技术企业的绩效。
关键词:
高新技术企业；研发团队；绩效管理
目录
1绪论3
1.1研究的背景3
1.2研究的意义3
1.3国内外研究现状1
1.4研究方法及内容2
1.4.1研究方法2
1.4.2研究内容2
2文献综述3
2.1高新技术企业的定义与特点3
2.1.1高新技术企业的定义3
2.1.2高新技术企业的特点3
2.2高新技术企业R&D团队的定义与特点4
2.2.1高新技术企业R&D团队的定义4
2.2.2高新技术企业R&D团队的特点4
2.3R&D团队在高新技术企业中的地位及作用5
2.3.1R&D团队在高新技术企业中的地位5
2.3.2R&D团队在高新技术企业中的作用………………………………………………5
2.4绩效管理的定义与基本内容5
2.4.1绩效管理的定义5
2.4.2绩效管理的基本内容6
3影响高新技术企业R&D团队绩效的因素分析及其启示8
3.1影响高新技术企业R&D团队绩效的因素分析8
3.2绩效管理影响因素对我国高新技术企业R&D团队绩效管理的启示9
4高新技术企业R&D团队绩效管理体系优化3
4.1高新技术企业R&D团队的绩效计划3
4.1.1制定高新技术企业R&D团队绩效计划应遵循的原则3
4.1.2高新技术企业R&D团队绩效目标的制定3
4.2高新技术企业R&D团队的绩效实施与辅导3
4.2.1关于高新技术企业R&D团队的绩效信息的收集3
4.2.2高新技术企业R&D团队的绩效辅导3
4.3高新技术企业R&D团队的绩效考核3
4.3.1高新技术企业R&D团队绩效考核体系的设计原则13
4.3.2高新技术企业R&D团队绩效考核体系设计13
4.3.3对建立高新技术企业R&D团队绩效考核体系公正合理性的建议13
4.4高新技术企业R&D团队的绩效反馈14
4.5高新技术企业R&D团队绩效考核结果的分析应用14
4.6为高新技术企业R&D团队建立合理的薪酬奖金分配制度15
4.7高新技术企业R&D团队的绩效沟通16
4.7.1高新技术企业R&D团队绩效沟通的特点16
4.7.2绩效沟通在高新技术企业R&D团队绩效管理各环节中的沟通重点16
4.8高新技术企业R&D团队绩效管理的配套措施3
4.8.1建立优秀的企业文化3
4.8.2缔结高新技术企业R&D团队的心理契约3
4.8.3如何缔结高新技术企业R&D团队心理契约3
5结论3
致谢3
参考文献22
1绪论
1.1研究的背景
随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。
而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。
作为技术创新的主体，研发（R&D）团队对于高新技术企业竞争优势的影响力与日俱增，他们是企业最活跃的核心资源，是高新技术企业技术创新的源泉和发展的关键。
因此，在知识经济时代背景下，高新技术企业要提高自己竞争力的重要途径就是人力资源管理，而在人力资源管理这个有机系统中，绩效管理占据着核心的地位。
然而，高新技术企业的R&D团队所从事的技术创新工作，具有工作过程难以监控、工作成果不易测量的特点，他们崇尚平等、有很强的独立自主性、忠于自己的专业胜于企业、流动率高等特点，此外，作为高新技术企业核心竞争力的推动者R&D团队与一般员工相比，无论是工作内容还是自我的需求都存在着明显的差异。
因此，运用传统企业的管理方法就不一定适合对高新技术企业R&D团队的管理。
那么，高新技术企业如何对R&D团队进行绩效管理?
这正是论文的研究重点。
1.2研究的意义
第一，提高R&D团队的工作积极性，使人力资源价值最大化。
高新技术企业对R&D团队实施绩效管理的目标就是提高R&D团队的工作积极性，使其知识和潜能得到最大程度的发挥和利用，从而使他们的使用价值最大化。
绩效管理为高新技术企业与R&D团队之间提供了一个充分交流、积极合作的平台。
第二，最大程度的开发R&D团队的创造性和潜能。
R&D团队是推动高新技术企业不断实现技术创新、提升企业核心竞争力的重要资源。
实践证明，绩效管理是一种提高企业员工绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的有效途径。
第三，培养全面发展的人。
随着科学技术的更新日新月异，社会发展的不断进步，高新技术企业要想在变幻莫测和激烈竞争的环境中求生存，就需通过对R&D团队进行有效的绩效管理,为R&D团队的全面发展提供有价值的信息，使R&D团队的能力和高新技术企业的竞争优势同时得以提升。
1.3国内外研究现状
“知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
她认为管理团队、专业技术团队以及销售团队都属于知识型员工范畴。
知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。
他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”。
华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核知识型员工的方法。
福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评价法运用到知识型人力资源绩效评估上，也有很多学者从项目团队的角度，用系统分析的方法对知识型员工的绩效管理进行研究。
1.4研究方法及内容
1.4.1研究方法
a.文献研究法—本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述；对有关概念进行了比较严谨的定义；论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。
b.对比研究法—将有关绩效管理研究现状进行国内外对比，以更清晰地给指引下文的研究，同时给高新技术企业研发团队绩效管理提供借鉴。
c.理论和实践相结合的方法—将有关绩效管理的理论基础与高新技术企业研发团队绩效管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。
d.综合归纳与创新结合的方法—本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并尝试给企业核心员工职业生涯管理构建比较规范的体系。
e.收看专家讲评的视频—了解不同专家对于绩效管理的理解与讲述。
1.4.2研究内容
本研究主要结合研发团队的工作特点，对高新技术企业进行研究，从而确定此类企业的绩效考评指标,通过对绩效考核理论，关键绩效指标法，目标管理法及其应用方面进行了深入的研究，并依据研究所得，结合此类企业生产经营管理和员工绩效考核实际，以提升管理水平为目标，对公司员工绩效考核方案，员工绩效考核指标和标准，考核实施步骤等进行了总体完善，并最终形成了一套较为规范，操作性较强的员工绩效考核体系。
2文献综述
2.1高新技术企业的定义与特点
2.1.1高新技术企业的定义
世界经济合作与发展组织（OECD）在20世纪80年代将R&D经费占总产值高于4%的行业划分为高技术企业，而这一标准在90年代后被提高到8%，OECD各成员国都按该组织确定的划分标准统计高技术企业并进行国际比较。
在美国，对高新技术企业的定义经常采用两种指标:
a.研究与开发强度，即产品研究与开发费用在销售额或增加值中所占比重；b.科技团队（包括科学家、工程师、技术工人）占总劳动力的比重。
1991年3月，我国原国家科委颁布《国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法》，《办法》对高新技术企业的认定主要确立了以下标准:
a.企业是知识密集、技术密集的经济实体；b.具有大专以上学历的科技团队占企业职工总数的30%以上；其中从事高新技术产品研究、开发的科技团队应占企业职工总数的10%；从事高新技术产品生产或服务的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技团队占企业职工总数的20%以上:
c.用于高新技术产品研究与开发的费用占总收入的3%以上；d.用于高新技术及其产品研究、开发的经费占本企业每年收入的3%以上；e.高新技术企业的总收入，一般由技术性收入、高新技术产品产值、一般技术产品产值和技术性相关贸易组成。
高新技术企业的技术性收入与高新技术产品产值的总和应占本企业当年总收入的50%以上等等。
本文所研究的高新技术企业就是符合上述标准的一种知识、技术和人才密集型，以追求创新为其核心经营内容的企业群体。
2.1.2高新技术企业的特点
与传统企业相比，高新技术企业具有以下特点:
第一，高新技术企业是知识密集型企业。
传统企业技术需要大量资金、设备，有形资产起决定作用，而高新技术企业则是知识、技能，无形资产的投入起决定作用。
拥有一支高水平的研发队伍是其最大的财富。
高新技术企业其产品的科技含量高、附加值高。
其附加价值常常是产品本身价值的几倍甚至几十倍。
第二，高新技术企业以科学技术的创新为核心竞争力。
高新技术产品的开发，通常是技术上的发展和创新先于顾客的需求，高新技术企业之间的竞争不是体现在原有市场份额的占有上，而是主要体现在新市场的开拓，抢占和快速进入市场。
这也导致了高技术产品生命周期较短，新技术很快被更新的技术所取代。
第三，高新技术的研发投资较高，且具有高风险性。
有关资料表明，国内高新技术企业研究开发一项高新技术产品，在前期研发过程中大约需要100一2500万元，而一些尖端高新技术的前期研发要高达3000万~2.5亿元。
但是由于高新技术产品的技术和市场的不确定性，高新技术企业经营具有很大的风险性。
此外，高新技术企业具有高速成长性、高竞争性。
2.2高新技术企业R&D团队的定义与特点
2.2.1高新技术企业R&D团队的定义
研发团队是指从事研究与开发（R＆D）活动的团队，包括直接从事研究与开发课题活动的团队，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的团队。
研发人员主要分布于企业的研发中心或技术开发机构，属于典型的知识型员工。
管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，他们具备专门的知识和技能，是本领域的专家，因此他们比从事物质生产的员工更注重自性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。
2.2.2高新技术企业R&D团队的特点
a.独立自主、自我引导意识较强。
由于研发团队所从事的创造性工作是应对各种可能发生的情况,依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的复杂的大脑思维过程，这种过程不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,自治性、自主性强,外人无法窥视和控制。
因此,他们往往倾向于一个自主的工作环境,他们不仅不愿意受制于物,受制于一些刻板的工作形式,甚至不愿俯首听命，任人驾驭,无法忍受上司的遥控指挥。
他们更强调工作中的自我引导和自我管理,喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。
b.热衷挑战，渴望被认可，具有实现自我价值的强烈愿望。
从马斯洛的需求层次理论中，对于知识型员工，其需求一般在比较高的层次上，他们到企业工作不仅是为获得工资报酬，更要发挥自己的专长，成就事业的追求，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。
企业中的研发团队所从事的工作不是简单的重复性工作,而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。
所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，他们很少把工作日定义为每天工作5～8小时,有时为了完成某个攻关项目,往往不辞劳苦,自愿加班加点,在这种富有挑战性的工作中获得满足并展现自我价值。
c.注重能力和知识的持续提高，流动较频繁。
研发团队在工作中非常重视公司是否向他提供学习的环境和机会，同时他们也知道自己的知识对于公司营运的重要性，所以他们不再从传统的职位角度上去评价个人的能力，一旦他们发现企业不满足研发团队发挥其才能的要求、当前环境不再适合自己的发展或者觉得待遇不公、收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋生路，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，而且他们很容易从一个组织转到另一个组织，尤其是该领域内的顶尖级人物。
他们受到欢迎，不断被邀请去其他单位，这些单位愿意提供更好的工作条件和待遇。
因此，研发团队可能对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，也愿意流动，导致这一类型员工在企业间的流动频繁。
d.蔑视权威，惟我独尊。
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。
企业中的研发团队由于在某一方面有特长,加上知识本身的不完善性,使得他们不崇尚任何权威。
他们只是参考别人的成果，并且带着审慎的眼光。
甚至往往利用某种特殊技能,对上司、同事和下属产生影响。
2.3R&D团队在高新技术企业中的地位及作用
2.3.1R&D团队在高新技术企业中的地位
技术创新是高新技术企业的灵魂，当今世界，在激烈的竞争中，高新技术企业要想真正做到成功、做到可持续发展，就必须加强技术创新从而把握和提升企业的核心竞争力。
只有高新技术企业的核心竞争力不断增强，才意味高新技术企业能够在残酷的竞争中生存和发展，也意味着高新技术企业具备可持续发展的能力。
企业的核心竞争力是组织自主拥有的，能够取胜竞争对手的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
所以，高新技术企业的核心竞争力与高新技术企业R&D团队这种特殊的人力资源密切相关。
在以技术创新推动高新技术企业发展的今天，R&D团队就是提升高新技术企业核心竞争力的源泉，在高新技术企业中处于核心地位。
2.3.2R&D团队在高新技术企业技术创新中的作用
作为高新技术企业核心竞争力源泉的R&D团队，在技术创新活动中的作用主要表现为以下两个方面:
一方面是参与决策，即对决策的项目进行技术方面的论证，并对决策的内容提出相关建议供决策层参考。
另一方面是具体实施。
R&D团队在接到技术创新的任务后，须按照创新方案要求，在规定的时间内进行新产品的研制或对现有的工艺进行改进，把技术的可能性变为现实。
R&D团队在完成研发工作的具体实施活动中，并不是被动的，机械的执行高新技术企业已制定的决策，而是不断地发现问题并解决问题，甚至对已经做出的决策提出修改建议等。
R&D团队在完成高新技术企业的技术创新活动过程中，R&D团队既要掌握技术试验原理和方法，还要掌握生产原来和经济效益优先原则，不仅要实现预定的技术功能，而且还要经济地实现预期的技术功能等。
2.4绩效管理的定义与基本内容
2.4.1绩效管理的定义
目前对绩效的界定主要有以下几种观点：
a.把绩效看作为一种结果。
Bernadin等认为,“绩效应该定义为工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。
Kane指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”。
从以上我们可以看出，绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的纪录。
这种观点,很大程度上忽视了员工的行为,可能会对员工的行为构成误导,不利于团结员工、实现企业的整体目标。
b.把绩效看作为个体的行为。
墨菲给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
这里,绩
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