护理学管理知识点讲义第九章 护理人力资源管理.docx

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护理学管理知识点讲义第九章护理人力资源管理

　第九章　护理人力资源管理

　　一、教学目的与要求

　　通过本章学习，学生能阐述人力资源管理、绩效评价的概念；理解护理人力资源管理的重要性；掌握人力资源管理的基本任务，护理人员排班的基本原则，护理人员培训的目的；理解护理人员编配的影响因素并能应用护理人员编配的原则计算人员编制；理解职业生涯规划概念，了解护理职业生涯规划的基本内容和管理方法。

　　二、课程内容

　　第一节概述

（一）人力资源管理的基本概念

（二）护理人力资源管理的重要性

　　（三）护理人力资源管理的基本职能

　　第二节护理人员的配置与使用

（一）护理人员编配原则

（二）影响护理人员编配的因素

　　（三）护理人员编配的计算方法

　　（四）护理人员的排班

　　第三节护理人员的培训

（一）护理人员培训目的和功能

（二）护理人员培训原则

　　（三）护理人员培训程序

　　（四）护理人员培训教育形式和方法

　　第四节护理人员的绩效评价

（一）绩效和绩效评价的概念

（二）绩效评价的作用

　　（三）绩效评价的基本原则

　　（四）绩效考核的形式

　　（五）绩效评价方法

　　（六）绩效评价程序

　　第五节护理人员职业生涯规划管理

（一）职业生涯规划的基本概念

（二）职业生涯规划的基本原则

　　（三）护理人员职业生涯规划

　　三、考核知识点

　　1.人力资源管理与护理人力资源管理的概念。

　　2.护理人力资源管理的重要性、基本职能。

　　3.护理人员配置原则以及影响护理人员编配的因素。

　　4.护理人员编配的计算方法。

　　5.护理人员的排班原则。

　　6.护理人员培训目的和功能、基本原则、常见形式。

　　7.绩效和绩效评价的概念。

　　8.绩效评价的作用、形式、方法、程序。

　　9.职业生涯的概念。

　　10.护理人员职业生涯规划的基本原则以及规划程序。

　　11.护理人员各阶段职业生涯规划管理要点。

　　四、考核要求

（一）控制概述

　　识记：

　　人力资源管理与护理人力资源管理的概念。

　　领会：

　　护理人力资源管理的重要性及基本职能。

（二）护理人员的配置与使用

　　领会：

　　1.护理人员配置原则及护理人员编配的影响因素。

　　2.护理人员的排班原则。

　　应用：

　　按照护理人员编配的方法正确计算护理单元的护士数量。

　　（三）护理人员的培训

　　领会：

护理人员培训原则和岗前培训的目的。

　　（四）护理人员的绩效评价

　　识记：

绩效评价的概念。

　　应用：

根据考核对象不同选择适宜的绩效评价方法。

　　（五）护理人员职业生涯规划管理

　　领会：

护理人员职业生涯规划的基本原则及程序。

　　应用：

针对不同时期护理人员特点，拟订相应的职业生涯规划管理措施。

第一节　概述

　　一、人力资源管理的基本概念

（一）人力资源管理

　　人力资源管理是将组织的员工作为一种资源，并有效利用人力资源实现组织目标的过程。

人力资源管理是组织的一项基本管理职能，其主要内容：

一是通过人员的获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理活动来保持一个高素质的员工队伍；二是通过高素质的员工来提高组织劳动生产效率、工作生活质量和经济效益，以实现组织目标。

（二）护理人力资源管理

　　护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的管理过程，是护理管理者为护理组织作好选人、用人、育人和留人的工作。

通过护理人力资源管理实现、人事相宜、人尽其才，提高护理工作效率，保证护理工作质量，完成护理组织目标的目的。

　　二、护理人力资源管理的重要性

　　人是组织中最活跃的因素，也是人类财富中最重要的资源，护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多，工作接触面最广的队伍，她们的工作积极性和工作效率，不仅直接影响护理质量，也关系到医院的生存和发展。

　　三、护理人力资源管理的基本职能

　　护理人力资源管理是护理管理的重要职能，主要任务包括：

制定护理人力资源规划，护理人员的招聘与录用、使用与培训、考核与开发、薪酬管理及劳动保护，护理档案管理及护理人员职业生涯规划管理等内容。

（一）护理人力资源规划

　　护理人力资源规划是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理部门和护理管理职能部门根据护理组织目标及业务范围，评估护理人力资源现状及发展趋势，明确护理人员需求并做出人员需求规划的过程。

护理人力资源规划包括三个方面的工作：

①评价现有的护理人力资源；②预估将来需要的护理人力资源；③制定满足未来护理人力资源需要的行动方案。

具体地讲，护理人力资源规划就是明确医院哪些岗位需要护理人员？

这些岗位的护理人员必须具备的基本素质是什么？

如何使医院聘用到足够数量的最符合岗位要求的护理人员？

以维持护理工作的正常运行。

（二）护理人员的招聘与录用

　　护理人员招聘是根据护理组织的人力资源规划所确定的人员需要，通过多种渠道，利用多种方法，广泛吸引具备相应资格的人才到护理组织求职的过程。

录用则是从众多合格申请人中挑选出最适合组织的人选，同时通知申请人被录用的过程。

人员的招聘与录用过程是一项艰苦细致的工作，需要通过多种途径，选择最节约的方式，在一定时间内最大范围地选拔出适合岗位需要的护理人才。

　　（三）护理人员的培训与使用

　　护理人员的培训和使用是护理人力资源管理的核心内容。

护理人员培训是通过对护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业道德、工作热情、知识水平、业务技能等方面得到不断的提高和发展。

护理人员使用是管理者将招聘的护理人员分配到具体的岗位，赋予他们具体的职责、权利，使之进入工作角色，完成组织任务的过程。

通过培训和合理使用护理人员，能保证在高效率、高质量地完成护理工作任务的同时，有利于促进个人发展，增加工作的满足感，最大化地实现医院目标与个人价值。

　　（四）护理人员的绩效评价

　　绩效评价是人力资源管理的重要手段和方法，是对照工作岗位职责和工作任务安排，通过制定科学合理的评价标准和评价方法，对护理人员的工作态度、业务能力进行考核并对这些信息给予量化处理的过程。

评价结果将作为护理人员晋升、培训、奖惩、薪酬和个人发展机会的有效依据。

　　（五）护理人员的职业生涯规划管理

　　现代护理人力资源管理越来越重视护理人员的职业生涯规划与职业发展，强调引导护士正确认识自我，正视专业，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。

　　（六）护理人员的薪酬管理及劳动保护

　　护理管理者应根据护理人员的岗位、资历、态度、业绩等，结合国家相关政策法规，制定具有吸引力的工资报酬、福利标准等薪酬管理体系。

科学合理的薪酬体系不仅能满足护理人员物质上的需要，同时还能给予护理人员精神上的满足感，吸引护理组织所需要的人力资源，有利于护理组织的稳定与发展。

由于护理工作性质特殊，护士常常暴露于各种现存或潜在的危险因素中，容易造成职业损伤。

加强职业防护，采取有效措施为护理人员提供健康、安全的工作环境，保护护理人力资源，也是护理人力资源管理不可或缺的内容。

　　（七）护理人员的档案管理

　　人力资源管理部门和护理管理职能部门均有责任保管护理人员的档案资料，包括护理人员个人的基本情况、学历、工作经历及绩效、薪酬和福利记录、培训和晋升情况等，使之真实、完整、准确和系统地反映护理人员情况。

　　（多选）

第二节　护理人员的配置与使用

　　一、护理人员编配原则

（一）功能需要原则

　　满足护理功能需要是护理人员编配的主要原则。

该原则要求编配的护理人员数量、质量、整体结构等各方面应保证完成护理工作任务，满足患者的护理需要，并结合医院的类型、级别、科室设置、病种类型，以及与护理功能联系的诸多因素等实际情况进行综合考虑。

（二）能级对应原则

　　护理工作具有高度的科学性、技术性和复杂性，护理人员的年龄、性格、气质、价值观、工作动机、专业技术水平、工作经验等因素将直接影响护理工作。

管理者应尽可能使护理人员的资质、能力、品格等与所担负的工作职责相对应，实现个人能力与具体岗位要求的最佳匹配。

　　（三）结构比例合理原则

　　护理人员编配不仅要考虑人员数量，还要考虑合理的人员结构比例，包括管理者与专业技术人员数量比例，高、中、初级专业技术职称比例；老、中、青年龄比例；不同资质、不同学历的人员，临床护理与教学人员、科研人员等的比例设置都应合理，形成合理的人才梯队。

人才的合理搭配，不但能满足工作需要，维持工作状态的稳定，而且还能使各级各类人员优势互补，各尽所能，增加工作成功感，提高工作满意度。

　　（四）成本效率原则

　　人力资源管理的根本目的是充分调动人的积极性，提高工作效率，降低人力成本。

护理人力资源配置过程中，管理者要充分应用护理人员的能级对应原则，做到人尽其才、才尽其用，使护理组织的层次结构、知识结构、专业结构、能力结构和年龄结构合理，实现组织的整体优化，达到互补增值，并根据护理工作任务和工作量的变化，及时调整人员配置数量，避免出现人浮于事的现象，降低人力成本，实现组织的高效益。

　　二、影响护理人员编配的因素

（一）工作任务

　　工作任务是影响护理人员编配的关键因素。

由于医院类型和规模不同，护理工作任务轻重就不一样。

护理工作任务的轻重取决于护理工作的数量和质量。

其中，工作数量与医院规模、开放病床数、床位使用率、床位周转率、门诊和急诊患者人次、手术开展率等因素有关。

工作质量是由患者的护理需求决定的，医院的类型、级别、推行的护理模式、患者的护理级别不同，护理质量标准也就不同，而这些都与护理业务范围广度和技术要求的难度有关，如在三级甲等医院，由于疑难危重患者较多，不仅护理人员工作量大，而且护理质量要求也高。

如果医院实行的是以患者为中心的整体护理模式，那么，对护理人员的数量、质量要求较传统功能制护理模式更高。

医学院校的附属教学医院的护理人员，除需承担临床护理工作外，还需担负护理教学任务，无论是护理工作数量和质量均超过非教学医院的护理人员。

因此，编配这类医院的护理人员时，不仅需要增加数量，而且人员素质要求也更高。

（二）人员素质

　　一支团结互助、训练有素、具有良好的知识和技能水平的护理团队，其工作效率远远高于缺乏培养、素质差、工作能力低下的护理组织，人员配置时，前者可适当减少护理人员数量，而后者则必须增加人员配置，以确保护理工作任务的完成。

　　（三）工作环境

　　工作环境主要是指护理人员所在医院的自然条件、建筑特点、护理设备使用情况等。

集中式建筑的工作场所比分散式的更节省人力；现代化医疗护理设备的使用也可以节省护理人员的数量；由于医院所在地区不同，在不同季节患者的病种及发病率不一样，护理任务的轻重就有所差别，人员配置也要做相应调整。

　　（四）管理水平

　　医院整体管理水平和护理管理水平、护理部门与其他相关部门问的配合协调程度等管理因素都将影响护理人员的配置。

如医院整体管理实现了科学化、制度化和规范化，能有效地协调好各部门关系；医院后勤支持系统完善，护理人员从事非护理工作任务减少，那么，护理工作效率和工作质量就更高，护理人员数量可适当减少。

医院领导重视护理工作，能充分调动护理人员的积极性，不存在人浮于事现象，也可适当减少护理人员数量，降低护理人力成本。

　　（五）国家的政策法规

　　我国人力资源和社会保障部、卫生部等制定的相关法律法规，对护理人员的工作时间、休息休假、培训要求等提出了明确规定，成为编配护理人员数量的政策依据，也是影响人员配置的宏观因素。

由于护理队伍中女性所占比例较大，国家计划生育政策使孕产假延长，并且卫生人员继续教育政策规定，护理人员必须利用工作时间进行短期