基于知识管理体系的企业人力资源策略.docx

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基于知识管理体系的企业人力资源策略

基于知识管理体系的企业人力资源策略

—以中镁科技为案例

林志诚

2011年4月6日

摘要

人力资源是一种具有时效性的消耗性资源，是企业营运发展所需的能量或价值载体，其在一定的时间周期内将其所承载的能量或价值有偿提供以满足企业经营发展的需要。

人力资源所承载的能量与价值为其所具有的知识，某一种意义上说，人员是知识的载体，企业所需的是知识，而不是人才。

在应对组织快速扩张与发展及人员大量流失的环境变化中，必须将个人知识转化为组织能力，人才的复制在人力资源管理实务中哪怕不是不可能，也是极其困难的事情，但是必须注意到人才的绩效产出不仅取决于其人才的数量，而且主要取决于其知识的结构，这些可结构化和模块化的知识是可以实现产品化及快速复制的。

本文以中镁科技实施基于知识管理体系的人力资源策略过程为例，说明在知识如何通过合理的分析有计划的嫁接到系统平台，并实现知识的可复制性、可追溯，提升知识的利用效率，以解决人力资源管理过程的因人才流失而造成的知识流失问题。

但是知识体系的实践过程中发现知识自身会因应社会科技与客户需求的发展而发展，因而整个知识体系的架构与内容必须有一个自我更新与发展的过程，而这个过程的实现又必须通过知识的载体—人才来实现。

因此，在实施基于知识管理体系的人力资源策略过程中，如何激发知识的承载体—人才的主动性与创造性，使其能创造额外的价值，开发新的知识与技能以保持知识的“新鲜度”将成为未来另需思考与解决的课题与研究方向。

关键词：

人力资源知识管理系统平台

正文

任何一家追求卓越的企业，如果要想在市场竞争中持续获得优势，就必须重视人力资源的建设和管理。

在企业的各种可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具能量爆发力的人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展的最关键因素。

人力资源作为资源的一种，其具备了一般资源所必备的基本特性。

一是人力资源是一种具有时效性的消耗性资源，是企业营运发展所需的能量或价值载体，其在一定的时间周期内将其所承载的能量或价值有偿提供以满足企业经营发展的需要，这个时间周期包括员工的年龄周期和员工服务于某一企业或岗位的职业发展周期；二是人力资源是一种可再生性资源，其可再生性主要体现在某一个个体所与其自身原本所能提供的能量或价值并不是唯一对应关系，企业可将其营运发展所需要的能量与价值通过一定的方式或方法承接到其他个体身上，以实现资源的再生循环。

在人力资源管理的实务中，针对人力资源时效性管理主要指如何通过有效的培训方法完善员工的能量与价值承载内容，并辅以持续的激励手段以激发员工的潜能或延长员工在企业服务的生命周期，其负面的结果就是员工的流失造成企业营运发展所需的人力资源能量或价值供给链的脱节。

员工的离职流失对企业的日常运作会造成相当程度的影响，这也是为何企业主管相当重视如何留住人才。

不论主动与被动离职，若以有形成本来看，其离职直接的成本包括：

离职期间生产力的损失及新人招募、面试及训练等人员替补的费用；而间接成本则可能影响到留任者的工作量、团队士气和顾客满意度等。

根据华信惠悦2005年针对北美地区所做的人才资产效益指数研究（HumanCapitalIndex，HCI）显示，一般职务人员离职的有形成本可高达此职务人员总年薪的48∼61%，对企业而言是笔不小的数目。

组织成员流动除了上述的有形成本外，无形的机会成本亦不可忽视。

包括可能的知识流失、主管人员因员工替补所花费的时间等。

在知识高度竞争时代，关键人才的离去更是意味着组织中人才智能资本的流失，相对地也会对组织造成相当大的冲击。

因此，员工离职对企业而言付出的代价可谓不小。

但是，根据华信惠悦北美地区HCI研究，比较高、中、低流动率与企业整体的财务绩效表现，其中又以中度流动率（约15%）的公司表现最好。

换言之，适度的人员流动对某些组织的绩效表现是有利的。

在今日快速变动的商业环境下，保持竞争力一直是企业最关注的焦点，要达成到这一目标，企业不只是发展组织的能力，同时也要建立持续驱动组织活力的机制，而保持适度的流动率即是促进组织达到新陈代谢的方法之一。

通过整体奖酬与绩效考核制度的结合来保持组织人员适当的流动性，不仅为通过引进新人而带进新的知识及能力创造条件，同时也能让留任员工了解公司的绩效要求，并意识到因个人或公司绩效不好所可能造成的工作危机。

避免员工有赏罚不明的误解，或因不处理低绩效员工而打击了高绩效人员的士气。

企业在因应员工离职对企业管理带来的风险与利好辩证关系所采取的组织行为，即是针对人力资源的可再生性开发与再造过程。

在这一过程中，人力资源所承载的能量与价值为其所具有的知识，某一种意义上说，人员是知识的载体，企业所需的是知识，而不是人才。

在应对组织快速扩张与发展及人员大量流失的环境变化中，必须将个人知识转化为组织能力，人才的复制在人力资源管理实务中哪怕不是不可能，也是极其困难的事情，但是必须注意到人才的绩效产出不仅取决于其人才的数量，而且主要取决于其知识的结构，这些可结构化和模块化的知识是可以实现产品化及快速复制的。

21世纪企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量，利用企业所拥有的知识为企业创造竞争优势和持续竞争优势对企业来说始终是一个挑战。

而越来越多的企业实施知识管理的主要原因在于以下五个方面：

1.竞争：

市场竞争越来越激烈，创新的速度加快，所以企业必须不断获得新知识，并利用知识为企业和社会创造价值；

2.顾客导向：

企业要为客户创造价值；

3.工作流动性：

雇员的流动性加快，雇员倾向于提前退休，如果企业不能很好地管理其所获得的知识，企业有失去其知识基础的风险；

4.环境不确定性：

环境的不确定性表现在由于竞争而导致的不确定性和由于模糊性而带来的不确定性，在动态的不确定环境下，技术更新速度加快，学习已成为企业得以生存的根本保证，组织成员获取知识和使用知识的能力成为组织的核心技能，知识已成为企业获取竞争优势的基础，成为企业重要的稀缺资产；

5.全球化的影响：

全球化经营要求企业具有交流沟通能力以及知识获取、知识创造与知识转换的能力。

知识创造、知识获取和知识转换依赖于企业的学习能力，学习是企业加强竞争优势和核心竞争力的关键。

所谓知识管理，即是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。

但是这样的知识既难以定义，也难以传播、复制和保存，如果能够将知识嫁接到软件平台或者设备上时，其复制与传播的过程实现就可变得更为相较容易。

因此，如何在企业组织中实现知识的有效管理成为企业人力资源策略的重要组成部分。

在激烈的全球市场经济竞争中，中国大陆地区的众多OEM及ODM代工企业都面临着种种问题：

中国大陆地区劳力力人口红利衰退带来劳动力供给不足、原材料成本与劳动力成本逐年同步上涨以致企业管理须采用精兵强将战略，但是员工的高流动性却又带来管理的不稳定性与技术的快速流失。

如何有效确保公司核心生产技术的有效传承以应对人员流失过快而新人入职适应期不足带来的工作与技术交接断层，并在跨区域联合营运过程中实现知识的有效共享成为管理者急需解决的一大管理课题。

中镁科技作为全球前三大镁铝合金机构厂之一，掌握着从镁铝合金热导技术的开发与改良、3C产品镁铝机构件原材料特性与再生利用、镁铝合金产品从模具开发到压铸与射出技术、部品CNC加工及表面精修研磨处理、金属产品喷/烤漆及阳极氧化处理规模化生产的核心技术，而在生产过程中每一个环节的技术参数改变与加工方法变动都影响着产品的出货数量及生产的成品良率，进而影响到产品的生产成本，关系到公司的整体营运利润。

引用2009年《中镁科技财务报告》数据为参考，公司基层员工的年流动率为47.74%，技术与管理人员的年流动率为59.91%（其中核心技术与管理人员的年流动率为30.26%）。

在不考虑公司订单季节性变化及组织与人员精兵强将策略因素影响的条件下，2009年平均每月公司全体人力需求缺口一直在8.22%的水平。

在这样的一个高流动水平且人力紧缺的技术与管理团队，知识技术的快速传承与发展以缩短新人到岗从了解与掌握历史技术与管理数据到可以快速反应与应对生产管理需要的适应期突显重要，而导入全面知识管理体系成为解决这一困扰的有效方案。

公司认为知识管理的实质就是对知识链进行管理，使企业的知识在运动中不断增值。

一个企业要进行有效的知识管理，关键在于建立起一个适合的知识管理体系。

知识管理体系总体上分为知识管理理念和知识管理的软硬件两大部分。

其中，知识管理理念分为企业制度和企业文化两个方面。

企业制度包括确立企业的知识资产和制定员工激励机制，从而加强管理者对知识管理的重视并鼓励员工积极共享和学习知识。

企业文化包括企业共享文化、团队文化和学习文化，帮助员工破除传统独占观念，加强协作和学习；知识管理的硬件对应的是知识管理平台，它是一个支撑企业知识收集、加工、存储、传递和利用的平台，通过因特网、内联网、外联网和知识门户等技术工具将知识和应用有机整合。

知识管理的软件对应的是知识管理系统，它是一个建立在管理信息系统基础之上的实现知识的获取、存储、共享和应用的综合系统，通过文件管理系统、群件技术、搜索引擎、专家系统和知识库等技术工具，使企业显性知识和隐性知识得到相互转化。

中镁科技在应对如何构建符合中镁科技管理与实际需求的知识管理体系课题时，成立了以总经理为首的团队，团队成员由人力资源部、资讯管理部、技术开心中心、模具中心、制造中心、业务中心及品质保证部7个单位的课级以上主管组成。

在充分分析与讨论中镁科技知识管理体系的结构组成上，分为3个主要阶段执行：

第一个阶段：

整体知识管理规划阶段。

由各技术及生产单位对部门内核心技术进行分类整理，并筛选出在日常的生产与管理过程中最具有传承需求价值的知识点，这个知识点的要求必须是可量化的、可管控的、可追踪和对生产与管理有直接影响的。

在此基础上，制订出知识点的分类与学习发展路线图。

依据分析的结果，公司决定先期导入知识管理体系生产技术参数为成型知识、品保知识、产品成本结构知识和公共通用技能知识四大模块（如下图一）。

（图一：

中镁科技知识结构成分图）

1.成型知识：

包括各类产品及料号对应的射出及压铸机台要求，射出及压铸机器的成型条件与参数设定及调整设定过程记录，不同产品机台保养周期与保养记录等。

2.品保知识：

包括各类产品及料号对应的规格要求及产品功能要求，首件承认过程品质异常及处理记录，量产过程中品质异常及处理记录，客户投诉品质异常及处理记录、来料品质异常及处理记录、供应商信息与供货过程品质异常及处理记录等。

3.产品成本结构知识：

包括各类产品及料号对应的报价记录、每次报价各项成本结构及数据分析记录等。

4.公共通用技能知识：

包括岗位必备通用知识培训讲义及开课视频整理、部门内部技能培训讲义及开课视频整理等。

第二个阶段：

信息系统构建阶段。

由资讯管理部依据第一阶段分析与整理的结果进行系统需求分析，决定中镁科技E化知识管理平台（WCME-KnowledgeManagementSystem–EKMS）由两部份组成（如下图二）。

（图二：

中镁科技知识系统构架组成图）

一是基于SharePointSystem–SPS平台的成型设备保养及调机参数知识系统（InjectionFacilitiesDataSystem–IFDS）、品质异常处理及客诉应对方案知识系统（QualityAssurance&CustomerComplaintSystem–QACS）、业务产品报价组成及客户信息系统（Quotation&CustomerIntegratedSystem–QCIS）三个系统模组。

由于产品从报价过程到量产过程中采用唯一检索编码，故可以完成一个产品及料号从报价初始一直到整个产品生命周期的终止过程中所有的技术参数及图纸资料，但是基于资料的机密性考量，须细分出可共享区块、保密区块、资料及数据上传修改变更删除各段分权限审核区块、各部门分段可查阅区块等因素及设定。

二是基于ASP（E-LearningSystem–ELS）的部门及岗位工作知识学习系统模组。

ELS平台主要实现公共通知性知识的培训与共享功能，并通过视频记录及历史培训讲义资料的共享实现24小时全天候在线学习与员工自发自主学习的功能。

ELS平台分为各部门内部培训管理与知识共享和公司内部培训管理与知识共享，前者的内容管理权责由各部门自行负责，而后者则由人力资源部统畴管理。

基于公司培训管理的规范化，E-Learning系统所有内容的上传与修改均须通于人力资源部的审核与审查。

第三个阶段：

知识收集与系统推导阶段。

知识管理系统的信息收集是知识管理体系建设不可或缺的内容，但信息的收集与再利用只有与特定的业务流程密切联系，才能有效地发挥作用。

因此流程优化能否成功，将直接关系到实施知识管理的成败。

中镁科技在实施知识管理体系前企业内部各项业务的流程没有明确化和规范化，企业运作主要通过惯例和领导直接指示进行，因而在知识管理体系导入之初，公司先是成立以技术开发中心为主导的企业业务与专案管理各项流程的合理化分析与流程再造；另外，针对一部份在实施前已经具备规范的内部流程，但整个流程是围绕着产品和内部管理来设计的，反而忽略了知识创新和客户知识的应用，这一部份，经过公司内部讨论后，决定在完善知识管理体初步管理架构的基础上，再次进行业务流程与知识管理体系的优化，并且须行成一个持续、定期且完善的知识管理体系检测与优化改善机制。

知识管理体系的应用是一个系统收集与操作的过程，因而在推导过程中有两个重要的方面须致上而下坚持且坚定的展开：

一是系统实务的培训，二是业务管理习惯的改变。

前者不言而喻，就是一个新事务从认知到熟练的培训引导过程，首先针对知识管理体系各个环节中每个相关部门涉及数据上传与导入的关键作业人员进行有针对性的培训，以确保所有数据在来源之初就是准确的，同时确认在整个业务过程中数据的完善与补充过程也是准确的。

后者对知识管理体系的推导更为重要，因为知识管理体系如何在企业的实务管理中体现出其存在与发展的价值，有赖于整体管理与工作习贯的改变，这种改变必须是致上而下、持续督导的，而公司高层对知识管理体系的认同尤显重要。

结论

中镁科技知识管理体系建构自2010年起，已完成系统架构与历史数据的导入与基本应用推展，目前已基本实现体系导入之初的管理目标，即是实现所有相关业务流程历史数据的可追溯、可实时检索及可追踪管理。

但是纵观中镁科技知识管理体系的架构过程，基在对知识管理体系的架构还处于内容管理阶段（如下图三），同时针对知识管理体系中，员工激励与发展体系的建设亦须同步构架，以形成完善的知识管理架构，并让其有可长期可持续性发展之可能。

（图三：

知识管理与内容管理功能对比图）

但是，在企业人力资源管理的实践过程中，必须清楚的认识到知识会因应社会科技与客户需求的发展而发展，人才必须不断创造和获取新知识来满足其职业发展的能量及价值所需，即按照企业价值最大化的原则将其所拥有的知识产品化，但是产品化的结果就是除了一小部份知识的原创者之外，多数人的身价会随之贬值。

因此，在实施基于知识管理体系的人力资源策略过程中，如何激发知识的承载体—人才的主动性与创造性，使其能创造额外的价值，开发新的知识与技能以保持知识的“新鲜度”将成为未来另需思考与解决的课题与研究方向。