第二章管理心理学的理论基础.ppt
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2023年3月12日星期日,管理心理学的理论基础马克思主义学院李文武,1,2.1以人为本的管理思想的发展,2.2人性假设的理论与人力资源管理的模式,2.3经济人、社会人、自我实现人、复杂人,2.4人性与管理相关问题讨论,2.5以人为本的人力资源管理的基本观点,第二章管理心理学的理论基础,2023年3月12日星期日,2,2.1以人为本的管理思想的发展,HugoMunsterberg（1863-1916）工业心理学之父,闵斯特伯格,2023年3月12日星期日,3,梅奥与人际关系学说,梅奥,2023年3月12日星期日,4,梅奥（GeorgeMayo,1880-1949），美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人1924-1932年在美国西方电气公司霍桑（Hawthorne）工厂进行了长达九年的实验研究试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说,霍桑试验1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。
所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。
霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情绪，生产效率不理想。
为探求其原因，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
照明实验福利实验访谈实验群体实验,学习就是要奋斗,照明试验:
研究改变照明条件对生产效率的影响第一次照明试验第二次照明试验,增加或降低照明实验组控制组照明不变,生产效率不变,增加或降低照明实验组控制组照明不变,未告知实验组,告知实验组,实验组生产效率提高,照明试验中尽管照明度发生各种变化，甚至降低到很低，但由于工人们感到自己被挑选参加试验，有着特殊的身份，感到有人注意自己，一种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产效率自然会大大提高。
福利试验:
改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响,选择六名女工在单独的房间里从事装配继电器工作。
实验时先是逐步增加一些福利措施，比如缩短工作日、延长休息时间、提供免费茶点和水果等，结果产量得以提高。
两个月之后，取消了一些福利措施，可是产量仍然继续上升。
访谈试验：
试验的目的是为了了解工人对厂方的态度,这是一个遍及全厂员工的访谈，历时两年之多，找员工个别谈话两万余人次。
试验中规定访谈者少说多听，让工人任意发表意见。
访谈计划收到了意向不到的结果，工厂的产量大幅度上升。
这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄出来了，因而情绪心情舒畅了，从而使产量上升。
群体试验：
研究群体工作效率问题,在这项试验中，梅奥选择了14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。
工作中实行计件工资。
试验发现，产量只维持在中等水平上。
原来这个集体为维护其群体利益，自发形成了一套自己的规范，如他们约定，谁也不能多干，突出自己；谁也不能少干，影响大家；违反规定者要受到惩罚。
工人之所以是产量维持在中等水平，是为了避免当局者提高标准或裁减人员。
这一实验表明，工人为了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。
由此梅奥提出了企业中“非正式群体”的概念。
他认为企业中工人们会自发形成非正式群体，对其成员的行为有着调节和控制作用。
团结一致,2023年3月12日星期日,11,实验发现：
照明实验（-）福利实验（-）发现照明等对生产效率的影响微不足道访谈实验（）：
工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素，发泄机会，士气提高。
2023年3月12日星期日,12,大部分工人都故意限制产量工人们对待他们的不同层次的上级态度不同成员中存在着一些小派系派系规范：
不要干得太多、不要干得太少、不要跟主管打小报告、不得孤芳自赏、自吹自擂。
原因：
一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴,群体实验（-）,2023年3月12日星期日,13,3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论：
人是“社会人”组织中存在非正式组织。
新型领导重视提高工人的满意度。
除物质需求外，还有社会和心理等需求。
工人的情绪对生产率有直接的影响，管理者要重视提供机会让工人诉说内心不满。
为相对稳定的非正式群体，具有特定的规范和规则，影响组织的运行和员工，影响生产率的提高。
管理活动要重视。
生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系，善于倾听和沟通工人的意见，真正了解员工的行为特别是集体行为。
理解、激励，满足需求，提高满意度，使人们的情感与需求发生转变。
2023年3月12日星期日,14,简评,人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础发现了霍桑效应：
即由“受注意”所引起的效应人才是企业发展的源动力,return,2023年3月12日星期日,15,1.人性与管理2.麦格雷戈的XY理论3.超Y理论4.埃德加沙因的4种人性假设,2.2人性假设的理论与人力资源管理的模式,2023年3月12日星期日,16,1.人性与管理,道格拉斯麦格雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。
2023年3月12日星期日,17,人性的假设的涵义与意义人性，即人的本性，人的本质属性。
弗洛伊德的性恶论马斯洛的人本主义性善论我国古代的人性论孟子、荀子、扬雄,2023年3月12日星期日,18,孟子的性善论,水性无分于东西，无分于上下乎？
人性之善也，犹水之就下也。
人无有不善，水无有不下。
今夫水，博而跃之，可使过颡；激而行之，可使在山。
是肤水之性哉？
其势则然也。
人之可使为不善，其性亦犹是也。
孟子告子上,2023年3月12日星期日,19,孟子认为，人有向善的本性，这一本性要通过培养和教育才能形成。
认为，苟得其养，无物不长，苟失其养，无物不消。
管理者要依人的善良本性去管理，做到“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”,2023/3/12,孟子性善论,水的本性（向下）,人的本性（向善）,水的行为,人的行为,向高,向低,向恶,向善,外界作用,外界作用,2023年3月12日星期日,21,荀子性恶论,人之性恶，其善者伪也。
今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。
然则从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱理，而归于暴。
故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。
用此观之，人之性恶明矣，其善者伪也。
荀子性恶篇,2023年3月12日星期日,22,在荀子看来，人有本能欲求行为是正常的，关键是要对人的本能欲求行为进行管理，使人在寻求本能欲求的满足时有一个度的限制和量的界定。
认为“人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而无度是分界，则不能不争，争则乱，乱则穷。
先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人之求，使欲必不穷乎物，物必不屈于欲，两者相持而长。
”,2023年3月12日星期日,23,荀子性恶论,人的本性（向恶）,顺是,向恶,向善,外界作用,师法教化,2023年3月12日星期日,24,扬雄,人之性也善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。
法言修事,2023年3月12日星期日,25,2.麦格雷戈的XY理论,道格拉斯麦格雷戈（DouglasMMcGregor，19061964）是美国的管理学家、社会心理学家、行为科学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长。
他在1957年11月美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了X理论和Y理论。
2023年3月12日星期日,26,X理论人性假设,人生来好逸恶劳，常常逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负责任，而宁可让别人领导；大多数人天生以自我为中心，漠视组织需要；人习惯于保守，反对改革；大多数人不怎么聪明，易于受骗，作出一些不适宜的行为；只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
2023年3月12日星期日,27,“X”理论管理方式,管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物等生产要素的运用；管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要；管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段；严格管理制度和法规，处罚和控制是保证组织目标实现的有效手段；采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。
“鞭子抽得越响，管理效率就越高”。
2023年3月12日星期日,28,“Y理论”人性假设,人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任；一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标；大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
2023年3月12日星期日,29,“Y理论”相对应的管理方式,管理的重点：
创造使人发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起支持、辅助者作用；激励方式：
主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任；管理制度：
给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
2023年3月12日星期日,30,雇员:
天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负，少有创造寻求安全,雇员:
天生勤奋愿工作，能自我约束勇于承担责任有抱负，创造能力有高层次的需求,人性假设：
X理论vs.Y理论,2023年3月12日星期日,31,管理方法:
胡萝卜加大棒专制式管理,管理方法:
尊重人，把人当作组织最宝贵的资源，民主式管理,人性假设与管理方法,2023年3月12日星期日,32,X理论与Y理论比较,2023年3月12日星期日,33,3.超Y理论（JJ莫尔斯和JW洛希）,（3）组织的目标，工作的性质，职工的素质等对于组织结构和管理方式有很大的影响。
（4）当一个目标达到以后，可以激起职工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。
（1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。
（2）不同的人对管理方式的要求是不一样的。
2023年3月12日星期日,34,（5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机结构及他跟组织之间的相互关系。
工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。
（6）由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式，各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。
return,2023年3月12日星期日,35,美国管理心理学家，雪恩，1960年，组织心理学1、“经济人”假设与X理论亚当斯密：
人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
经济人（Rational-economicMan）：
人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释。
2.3经济人、社会人、自我实现人、复杂人,2023年3月12日星期日,36,经济人假设的管理策略：
（1）用经济奖酬来获得劳务和服从；
（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；（3）如果员工工作效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。
2023年3月12日星期日,37,2、“社会人”假设与人际关系理论,霍桑实验否定了“经济人”的假设。
梅奥提出“社会人”假设：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。
梅奥提出“人际关系”理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。
2023年3月12日星期日,38,社会人假设的管理策略：
（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；
（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）注视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理。
2023年3月12日星期日,39,3、“自我实现的人”假设与Y理论,马斯洛需要层次理论：
自我实现是最高层次的需要。
自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。
阿基里斯（CArgyris）提出不成熟成熟理论：
一个健康的人，从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。
相似点：
人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条件的限制。
2023年3月12日星期日,40,自我实现人假设的管理策略：
（1）管理重点的转变：
经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。
（2）管理职能的转变：
管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。
（3）奖励方式的改变：
外在奖励内在奖励（4）管理方式的改变：
科学管理参与管理民主管理,2023年3月12日星期日,41,4、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）,雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人”假设：
一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。
复杂人假设的管理策略：
（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的管理。
（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。
（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
2023年3月12日星期日,42,中西方人性假设的比较,2023年3月12日星期日,43,补充：
z理论与z式管理
（一）Z理论美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉.大内1981年提出来的。
1信任英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。
2023年3月12日星期日,44,2微妙性是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当-组织效率最高的搭档或班组。
3亲密性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。
而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。
2023年3月12日星期日,45,
（二）Z式管理1日本（J式）管理组织和美国（A式）管理组织的区别,return,2023年3月12日星期日,46,1、人的本性是怎样的？
这一本性是绝对的还是相对的？
2、管理不能不考虑人的本性，以人为本的管理有哪些重要特征？
3、规范化管理与人性化管理，那个更有效？
2.4人性与管理相关问题讨论,下列观点，你们赞同吗？
1、只要能给员工提供最大的经济效益，他们就会去做任何事。
2、员工的情绪情感表现常常是消极的，经常影响工作，必须加以防范。
3、人都以自己为中心，只有用强制方法才能迫使其为组织工作。
4、只有金钱和地位才能鼓励人努力工作。
5、一般人都是勤奋的，只要有适当的环境条件，工作就像游戏或休息一样自然。
6、人是文化的产物，即使是人的一些本能的行为，也打上了某种文化的烙印。
7、作为企业（公司）的员工，工作只是一种谋生手段，不得已而为之，心理上有抵触。
8、从本质上看，每一个人都是乐于助人的。
GotoP64,看看下面的故事，并回答相关问题,2023年3月12日星期日,49,1996年曾有位外国软件专家说：
“要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村510个关键软件人才即可。
”可见当时薪水的巨大作用！
由国际人力资源咨询公司安拓国际（ANTAL）发起，针对具有3年以上相关行业经验的雇员、经理和总监进行的“2011中国最受推崇雇主品牌榜单”调查。
涵盖了国内10大主要行业，除问及2011你最希望跳入的企业是哪家外，同时调查了他们为什么选择此家公司。
人性与管理问题,2023年3月12日星期日,50,调查却显示：
公司规模、人性化管理以极其相近的支持率，力压薪酬获得最多青睐，而报酬仅获得了不足25%的总选票。
人性化的管理与公司的规模口碑恰好从内外两方面满足了这种需要。
在以汽车行业为代表的制造业里，仅23%的行业人才对薪酬最为敏感，而更多的人选择了公司口碑与内部人性化管理。
快速消费品行业可以说是大大的“反其道而行之”，有32.4%的业内人士将离职原因选给了薪水，高于其他所有原因。
2023年3月12日星期日,51,在中华英才进行的“中国大学生心目中最佳雇主企业调查”中，高达51%的毕业生将最大吸引力投票给了培训和发展机会。
人性化管理需求在总体排名中比较高，但这并不代表所有行业的人才都看重这个指标。
比如在金融业。
金融行业人才一直被普遍认为是精英中的精英，然而看起来精英们的需求却与我们所想有别仅13.7%的人选择了人性化管理，而以超高比例42.5%获得金融行业专业人才们青睐的是公司规模与公众形象。
2023年3月12日星期日,52,日本航空公司董事长稻盛和夫的管理哲学,在全世界万众瞩目中，被称为经营之神的、78岁高龄的稻盛和夫，在日本政府再三恳请之下，于2010年2月1日正式出任破产重建的日本航空公司董事长。
一年后盈利140多亿人民币，成为全球航空公司盈利榜首。
稻盛和夫说：
一个人或一个组织的潜能，只能在特定的背景或场域中爆发和呈现。
因此，管理者要“敬天”、“爱人”。
按稻盛和夫的解释，合乎道理即为“敬天”，以仁慈之心关爱众人就是“爱人”。
2023年3月12日星期日,53,他在长期实践中总结出经营企业的如下十二条准则：
第一条：
明确事业的目的与意义第二条：
设定具体的目标第三条：
胸怀强烈的愿望第四条：
付出不亚于任何人的努力第五条：
追求销售额最大化和经费最小化第六条：
定价决定经营第七条：
经营取决于坚强的意志第八条：
燃起斗志第九条：
拿出勇气做事第十条：
不断从事创造性的工作第十一条：
以关爱和诚实之心待人第十二条：
保持乐观向上的态度,2023年3月12日星期日,54,规范化与人性化，谁是管理的真谛？
专家学者和企业家们的讨论,2023年3月12日星期日,55,杨沛霆:
中外管理杂志总编、社长万事皆有度，惟度是艺术“，管理就需要在实践的过程中掌握规范与人性之间的度。
李桂屏:
长久集团总裁企业一定是在实践中学习，拿任何一个完整的制度规范到我的企业来肯定是不合适的。
说到规范化管理和人性化管理，我觉得是看企业现有的情况掌握好一个度。
杨沛霆,李桂屏,2023年3月12日星期日,56,王颖:
理实国际咨询集团中国区董事长谈到人性化，很多人都会问：
人性化管理与人情化管理是不是一回事？
郭鸿文:
远东升华陶瓷副总经理人性化管理:
与人情无关人情和人性化不是一个概念。
人情是一种道德上的东西.人性化是一种理念。
人性化是为了让制度更符合人们的心理或者说现在产品设计更方便和便利。
同样，制度的制订是不是从人性化的初衷去制订.这是最重要的。
王颖,郭鸿文,2023年3月12日星期日,57,王以华:
清华大学经管学院教授台塑集团王永庆管理思想的总结给了我深刻印象。
印象最深的就是队伍的整齐。
所有的人都能感到三个特征:
第一，头脑清楚;第二，做人非常实际;第三，为人很谦虚。
王永庆最核心的思想就是勤劳朴实，他用勤劳朴实的思想锻炼他的干部。
王永庆做任何事情都是对自己有利，但是对别人也有利。
我认为他最重要的就是这一点。
王以华,2023年3月12日星期日,58,所以我认为企业是三个规则的统一体:
一个规则是需求，人不就是要吃穿住，要有点安全，得有个归宿，要得到尊重.价值实现。
第二个是经济规则。
第三个是技术规则。
企业就是这三个规则统一体。
而且要找到三个规则之间的制衡点。
如何找到制衡点就取决于你对人性的理解因为完全满足员工的利益追求这不可能企业又不是慈善机构。
对人性的理解就涉及到一个判断:
性恶还是性善的问,2023年3月12日星期日,59,顾文涛:
清华大学经管学院企业战略与政策系助理研究员我认为如果用三个字来概括的话中国的管理在基层最注重一个字“法“（法律、法家），延伸就是两个字“制度“。
到了中层干部以后光用法“是不行的。
解决中层管理用一个字概括就是“忠。
日本人强调下级服从上级，要忠于企业；美国人也讲“忠”，美国西方的文化讲的是忠于专业。
中国既不忠于专业，也不忠于企业。
中国忠于“信念”。
顾文涛,2023年3月12日星期日,60,到高层的时候，光用前面这两个字不一定能够概括。
应该用哪一个字概括呢。
是中国特有的字道。
越到高层越注重内心的东西，内心的关系理顺往往要用中国的道.要有志同道合，要有肝胆相照。
老子说“道可道，非常道”。
return,2023年3月12日星期日,61,1、罗素：
“权力是社会一切活动的动因，是一切人类多种欲求的本源”。
他还认为：
“权力是人性的表现，权力是人性的一部分。
但集权是反人性的，要靠民主机制来制约”。
2、美国管理学家哈罗德孔茨指出：
“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标”。
名人名言,2023年3月12日星期日,62,2.4以人为本的人力资源管理的基本观点,企业中的资源是什么？
1、三分说：
劳力、资金、土地,2、四分说：
劳力、资金、土地及管理,3、五分说：
人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术。
4、六分说：
人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术、时间。
5、七分说：
人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术、时间、信息。
2023年3月12日星期日,63,人力资源在企业管理中的作用,人力、资金、信息、技术与设备在企业发展中都发挥着不可或缺的作用？
2023年3月12日星期日,64,2.5实施以人为本管理理念的评价体系,return,
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