山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案.docx
《山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案.docx（23页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案
山西管理职业学院人力资源管理专业建设方案根据《教育部财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号文件）精神，我院与临汾市人才市场、五洲集团、临汾市万佳福超市、临汾市陶唐会馆餐饮有限公司等单位进行了沟通与合作，特制订本专业建设方案，通过两年重点建设，促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，全面提升高等职业学校专业建设水平、条件装备水准和产业服务能力，大力培养高端技能型专门人才。
第一部分专业建设基础
一、行业、产业基础人力资源管理者的能力开发，是一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。
在人才竞争趋于全球化的今天，做好人力资源开发与管理的工作已经成为赢得整个世界的前提。
1.行业需求量持续上升。
据调查，目前我国专业人力资源从业人员十分稀缺，60%以上都是干行政出身，尽管部分高校开设人力资源管理专业，但人力资源管理专业学生的培养规格与市场需要还有一定的差距。
据2010年权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源管理专业人才量为600多万，其中一线城市如北京、上海等缺口均在50万人左右，二线城市如武汉、太原均在30万人左右等。
“十二五”期间，伴随着山西省转型跨越发展及推进新型工业化的进程，山西省人力资源管理专业人才在各行各业的需求也将有更大的提高。
同时，随着国家对中小微型企业的快速发展，三线城市对人力资源管理专业人才的需求也将持续上升。
据2011年调查，临汾地区的人力资源管理专业人才缺口已达1000人左右。
2.行业人才现状亟需提高。
企业人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。
据调查，目前人力资源管
理人才队伍整体结构有待优化。
第一，人才分配结构上有待调整。
在对毕业生的追踪与调查中发现，人力资源管理专业的毕业生就业倾向于大中城市，而很少有毕业生愿意在三线城市尤其是县级城市从事人力资源管理工作。
因此，有针对型地为三线城市的一些中小微企业培养人力资源管理专业人才将是十分必要的。
第二，人才培养质量有待提高。
抽样调查表明，人力资源管理专业从业者通过考试取得资格的从业人员从业资格等普遍较低，其中，高级人力资源管理师4%，人力资源管理师19%，助理人力资源管理师28%,人力资源管理员49%。
可见，高校人力资源管理专业应承担起培养人力资源管理专业从业者知识、能力、素质的重
任，加强培养适应社会所需的实践应用性、高端技能型人力资源管理人才。
二、专业师资队伍高素质的教师队伍是培养合格专业技术人才的根本保障。
专业人才培养目标的实现，教学改革方案的落实，人才培养模式和人才培养计划的贯彻以及整个教学活动的开展，教师起着决定性的作用。
因此，师资队伍建设是关系到专业建设与专业发展的一个重大问题。
1．具有发展潜力的学历结构人力资源管理专业教师，一半以上具有硕士学位，具有相当的发展潜力。
其中，具有硕士学位的4名，占总人数的56%；具有学士学位的7名，占总人数的44%。
2．合理的年龄结构
人力资源管理专业的教师队伍年龄结构合理，30岁到50岁的年富力强的教师达到80%以上，呈明显的“橄榄形”结构。
最大年龄49岁，最小年龄25岁，平均年龄为38岁。
其中，40-50岁3名，30-40岁4名，20-30岁4名。
在教学中，形成了以老带新、以新促老，新老结合的良性运行机制。
3．科学合理的学缘结构和知识结构
人力资源管理专业教师中，大学本科学历取得学缘结构如下：
山西师范大学、天津师范大学、山西大学、渭南师范大学等。
硕士学位取得学缘结构如下：
2人获山西大学管理学硕士学位，2人获山西师范大学教育管理硕士学位。
这种以师范与理工结合的学缘结构较好地促进了管理学专业知识与教育心理学知识相交融的知识结构，极大地提高了教师专业教学质量。
4．阶梯状的师资配置
承担人力资源管理专业教学的教师中，副教授2名，讲师4名，助教5名，能够较好地承担人力资源管理专业的专业基础课和专业课的授课及实习实训工作。
5.双师素质队伍建设
该专业一直注重加强对现有教师实践能力的培养，采取各种手段，鼓励教师考取所教学科相对应或相接近的各种职业资格证书，现已有5名专业教师获得了相关职业资格证书，双师素质占专业教师比例达到45%以上。
同时，积极鼓励教师参加高职高专教育师资培训基地进行双师素质培训，并取得了显著成果。
自2007年开始，出台并制定《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，先后参与顶岗工作的教师人次达35人次，累计达6000课时的工作量。
6．兼职教师队伍建设
人力资源管理专业注重从实践第一线选聘既有丰富工作经验又有一定教学能力的人力资源管理专家担任兼职教师，兼职教师比例达到30%。
所聘专任教师（企业）行业结构不同，极大地丰富了教师队伍的知识结构与实践经验。
三、人力资源管理专业校内校外实训基地建设人力资源管理专业的校内实训室和校外实践基地是保证实践教学效果，提高实践教学质量的重要物质基础。
经过反复论证分析，按照“职业岗位对结”的指导思想，建设了校内实训室和校外实训基地。
1．校内实训室建设首先，完善人力资源管理专业模拟实训室的建设。
现已建成人力资源管理模拟实训室，建筑面积100平方米。
根据人力资源管理专业课程实践教学内容要求，收集了大量人力资源管理案例，为学生进行模拟解决问题提供依据。
其次，多媒体机房的建设。
建设两个多媒体机房，建筑面积200平方米，配有微机120台。
一方面，为学生们提供人力资源管理专业所需基本技能的训练；另一方面，学生们可以通过网络查阅大量的资料信息完成方案设计。
2．校外实习实训基地建设人力资源管理专业在校外实习实训基地的建设中，尤其注重（企业）行业结构的分布。
目前，校外实训基地7所，分别是临汾市人才中心、临汾市人事仲裁中心、临汾市银河超市、临汾市万佳福超市、五洲集团、临汾现代4S店、陶唐会馆餐饮有限公司等7家不同的单位，分别涵盖了机关、企事业单位等，这种不同行业结构的实习实训基地分布有利于学生在教学实践中职业技能的提高。
四、利用网络资源、多媒体教学手段，强化教学效果为了提高学生的自学能力，每学期实教师都将专业教学大纲、实训教学大纲等在校院网上向全体师生开放，实现资源的共享。
同时，作为文科性质的教学，利用网络资源有肋于强化教学内容、节约课堂教学时间、提高教学质量，使相关实训模块直接通过课堂就可以很好的完成。
第二部分专业建设发展与人才培养目标
一、专业建设目标以我院现有人力资源管理专业建设为基础，以培养学生企业入职能力为核心，以开放性、职业性、服务性、实践性为原则，通过人才培养方案、教学内容与课程体系、教材、师
资队伍以及专业实习实训基地的改革与创新，实现专业教学要求与企业（行业）技能要求对接、实现专业课内容与职业标准对接、实现教学过程与企业的生产过程对接，力争用2年
时间将我院人力资源管理专业建成集教学、培训、技能竞赛、科研、社会服务等多功能于一体的特色引领型专业，成为山西省人力资源管理专业高端技能型人才培养的重要基地，为同
类型院校相关专业的建设和改革起到示范和带动作用。
专业建设具体目标如下：
1.推进校企对接
（1）通过校企对接，完成由学校和社会多方参与的人才培养方案、课程体系建设等。
（2）在现有基础上至2013年建成至少12—15家不同行业（企业）的顶岗实习基地，
顶岗人次达60人次/年，为企业直接服务。
（3）完成社会培训100人次/年。
2.探索系统培养
（1）探索中职和高职人才系统培养的制度和形式，相关科研论文2篇。
（2）举办2次大型临汾地区中高职系统培养交流会，争取在课程结构与内容、评价办法等领域取得一定成果。
3.强化实践育人
（1）建设教学高仿真模拟实训室、案例教学室、ERP实训室和人员素质测评室4个一
体实训室，进一步完善专业数字化学习工作环境。
（2）每学期承担1项社会服务工作，由教师引导学生共同参与实地调研、方案设计。
（3）操作性、直观性较强的实训项目可采用现场教学及实地参与的方式。
（4）完善专业信息化系统建设。
4.转变培养方式
（1）改革教学手段与方法，采用现代信息技术改造传统教学模式，实现优质教学资源共享。
（2）与协议企业共同录制企业现场工作过程，并在教研室、课堂进行讨论，每学期完成至少3个录制片，并上传至校园网共享。
（3）开展各种学生技能（设计、作品）竞赛（展示）活动，其中，人力资源管理员职业资格证获证率达100%，助理人力资源管理师获证率95%，大一、大二学生必须完成一项社会调研并为企业提出建设性建议，要求以方案设计形式完成。
5.建设教学团队
（1）2年内派4名青年骨干教师赴西安交大等高校进修培训，2年内完成10人次专业
教师校际间交流，同时，完善现有的教师以相关企业（行业）顶岗制度，将现有的专业教师顶岗时间每学期2周增加至4周，一年累计2个月。
（2）建设一支专兼结合的优秀专业教学团队，双师素质教师比例达80%，兼职教师比
例达30%，培养2名专业带头人。
6.实施第三方评价
（1）建立由就业（用人）单位、行业协会、学生及其家长、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。
（2）探索第三方人才培养质量评价指标体系。
二、人才培养目标本专业培养德、智、体全面发展，适应社会主义市场经济要求，系统掌握经济学、管理学和法律基础理论知识，具有现代管理理念，掌握人力资源管理的基本理论，熟悉人力资源管理的基本流程，具备解决人力资源管理问题的基本能力，能够在政府机关、企事业单位和社会团体、职业中介机构等从事人力资源管理工作、人事代理服务工作的高端技能型专门人才。
第三部分专业建设内容
一、推进校企对接，深化人才培养模式改革
1．以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标，构企共同制定人才培养模式。
2．通过校企深度合作，与企业（行业）共同制订专业人才培养方案，实现专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接；推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接；教学过程和企业的生产过程紧密结合。
3．通过校企深度合作，改革课程体系和教学内容，从教学计划、教学理论大纲、教学实践大纲、配套教材、教学课件、课程建设，修订出版《人力资源管理专业人才培养方案》《人力资源管理专业教学大纲》、《人力资源管理专业实训大纲》，重点开发建设《人力资源管理实务》、《人力资源管理实训指导手册》、《人力资源管理工具手册》。
二、探索中高职人才系统培养，促进职业教育协调发展
1.在临汾地区率先推进中高职衔接，探索技能型人才系统培养的制度和形式，促进中等和高等职业教育协调发展。
2.展开中高职实证调查研究与合作交流，探索构建专业人才培养方案、培养目标、专业内涵、教学条件等方面的改革与建设。
3.改革招生考试制度，尝试系统设计、统筹规划课程开发和教学资源建设调整课程结构与内容，探索中等和高等职业教育衔接、贯通的人才培养通道。
三、强化实践育人，推动实践教学改革
通过采用专业化的系统培
1．建成一个功能齐全、软件配备水平较高的可同时容纳60人的高仿真模拟实训室。
该实训室不仅能够满足该校人力资源管理专业主干课程的校内实践，而且能够辐射该校劳动与社会保障、项目管理等多个专业基础课和主干课程的教学任务。
训模拟软件，给学生提供一个比较逼真的模拟实训环境，提高学生的职业认知与职业能力。
同时，承担校外中高职学生实训工作与社会培训，达100—200人次/年。
2．建立一个可容纳60人的案例教学室。
该专业计划在二年内通过“校企对接”模式引进多名实践能力强的人力资源管理总监，通过采用模拟情景教学、案例教学等多种教学手段来全面提升学生的职业技能水平。
3．人力资源管理专业将在原有校外实训基地建设的基础上，加大校外实训基地扩展的步伐，丰富实训基地行业（企业）种类，在不同层次的企业内开展实践活动。
拟2年内再建立4—6个与行业（企业）共建的实训基地，以满足学生实习实践的需要。
4.完善专业信息化建设，构建专业数字化学习办公环境。
4．每学年承担1项社会服务项目，由教师引导学生共同参与实地调研、方案设计。
四、转变培养方式，实现校企联合育人教学
1．改革教学手段与方法，采用现代信息技术改造传统教学模式，建设并实现优质教学资源共享。
2．加强案例库的建设，与协议企业共同开发案例，并在教研室、课堂进行讨论，每学
期完成至少1—3个录制片，并上传至校园网共享。
3．建立学生参加技能（设计、作品）竞赛（展示）活动制度，人力资源管理员职业资格证比例达98%，大一、大二学生必须完成一项社会调研并为企业提出建设性建议，要求以方案设计形式完成。
4．以职业资格证考试为导向，完善习题、试题库的建设与网络培训等多媒体课程的开发与建设。
五、建设教学团队，提高社会服务能力力争在二年内，建设一支专兼结合的优秀教师团队。
1．师资知识结构建设。
全面更新教师的专业知识，不断提高教师的学历水平，具有硕士学位的教师达到90%。
2．师资职称结构建设。
重点培养人力资源专业学科带头人和青年骨干教师，提高师资队伍质量和社会声誉，使师资队伍中高级职业比例达40%。
3．双师素质队伍建设。
加强对现有教师实践能力的培养，鼓励教师考取所教学科相对应或相接近的各种职业资格证书，使具备双师素质的教师达80%—85%。
4．教师顶岗工作制度化。
严格执行《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，合理安
排教师参加社会实践顶岗工作的时间，并记入教师业务档案。
5．兼职教师建设。
选聘有一定知名度的管理学教授担任与实践第一线有丰富工作经验又有一定教学能力的专家担任兼职教师，使兼职教师比例保持30%左右。
6．加强教师培训，提高教师队伍的整体素质。
制定计划并严格按照计划选派中青年教师到国内著名学府进行职业技术与教学水平培训。
7．提高教师科研能力水平。
完善科研奖励制度，鼓励教师进行科研活动，撰写著作、编写教材、发表论文、进行课题研究。
六、实施第三方评价，改革人才培养质量评价制度以定量评价与定性评价相结合、过程性评价与结果性评价结合，将现有的单一主体评价方式改革为多主体评价方式。
1．建立完善由就业（用人）单位、行业协会、学生及家长、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。
2．设计一套《人力资源管理专业毕业生发展轨迹追踪问卷》并于2013年试行。
第四部分专业建设改革举措
一、加强校企合作，通过大量的实证调查与认证明确专业定位，完善由校方与企业业）共同制订的专业人才培养方案。
实现专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接，实现专业课程内容与职业标准对接，进一步推行任务驱动、项目导向等教学做一体的教学模式，突现高等职业院校人力资源管理专业职业技能培养的特色。
二、为进一步加强师资队伍建设，我院主要采取进修培养、交流及企业顶岗等三种主要形式。
我院将出台《人力资源管理专业青年教师培养制度》、《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，进一步选派青年教师去西安交大管理学院进修学习，同时增强与兄弟院校之间的专业教师交流，加大专业教师企业顶岗工作的力度。
三、在充分利用现有临汾市人才市场、临汾市人事仲裁中心、五洲集团等7个校外实习实训基地的基础上，积极开拓不同类型的实习实训基地，争取从类型上涵盖政府机构、不同行业的企事业单位、社会团体及职业中介咨询服务机构等，同时，积极探索建立“校中厂”、“厂中校”等形式的实践教学基地，推动实践教学形式的改革，实现工学一体的教学模式。
四、改革招生考试制度，率先推进中高职衔接，通过系统设计培养目标、专业内涵、课程结构与内容，共享教学资源，促进中等和高等职业教育协调发展，实现中等和高等职业教育贯通的人才培养通道。
五、加强产学结合，提升社会服务能力。
通过邀请企业（行业）参与专业建设，推动实践教学改革，在实践教学方案设计与实施方面充分结合企业（行业）需求，从而更好地实现社会服务。
第五部分绩效考核指标
一、专业建设进度
第一阶段（2011年10月——2011年12月）项目申报启动阶段
拟完成：
（1）成立人力资源管理专业建设领导小组；
（2）论证、起草并规划《山西管
理职业学院人力资源管理专业建设方案》
第二阶段（2012年1月一一2013年9月）专业建设实施阶段
拟完成：
（1）完成社会调查与企业（行业）对接；
（2）明确人才培养目标；（3）制定
相关教学管理制度、校企合作制度、教师培养制度等；（4）构建以“五个对接”为指导思
想的课程与教学资源；（5）改善实习实训条件；（6）建立和完善教学团队；（7）提升社会服务能力；（8）完善第三方人才培养质量评价制度等。
第三阶段（2013年10月一一2013年11月）自评及完善专业建设阶段
拟完成：
（1）由项目组成员针对上一年度专业建设实施的各个方面进行自评。
（2）通
过评价反馈信息进一步完善专业建设的各个方面。
第四阶段（2013年12月）项目验收阶段
拟完成：
顺利完成国家项目验收并在此基础上进一步完善专业建设。
、2012年绩效考核目标
专业建设
内容
2012年绩效考核指标
（1）明确的人才培养方案。
（2）科学合理的教学计划、理论教学大纲与实践教学大纲并岀版《人力资源管理
专业人才培养方案》、《人力资源管理专业教学大纲》、《人力资源管理专业实训
推进校企
大纲》。
对接
（3）完整的校企业合作教学管理文件。
（4）明确的教学质量评价标准。
（5）开发充分体现工作过程的《人力资源管理实务》、《人力资源管理实训指导
手册》、《人力资源管理工具手册》等3门校本课程。
（6）校企合作共同开发人力资源管理案例库，完成1-2个录制片。
（7）探索专业建设的论文2-4篇。
（1）举办一次中高职人才系统培养交流会。
（2）通过抽样调查与论证，探索形成技能型人才系统培养的制度和形式。
探索系统
（3）探索并进步完善中冋职教冃贯通的培养曰标、专业内涵、教学条件、教学
培养
管理等。
（4）改革评价办法，探索《中高职教学质量评价体系》。
（1）建成一所配备60台电脑专业教学软件齐全的高仿真模拟实训室，在满足教
强化实践
学的基础上承担社会培训100—200人次/年。
育人
（2）再开发2-4个与企业共建的的校外实训基地，以满足学生实习实践的需要。
（3）专业信息化系统建设。
（1）.有一支专兼结合的优秀教师团队，兼职教师比例达30%。
（2）提高师资队伍双师素质教师比例达60%，专业带头人1名。
（3）制定《人力资源管理专业教师培训进修制度》，选派2名青年骨干教师去西
建设教学
安交大等有关高校进修培训，完成10人次专业教师校际间交流。
团队
（4）完善《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，增加顶岗工作学时，并记入
教师档案，将现有的专业教师顶岗时间每学期2周增加至4周。
（5）教师硕士学历取得达90%，中级职称达100%。
实施第三
（1）建立完善由就业（用人）单位、行业协会、学生及家长、研究机构等利益相
方评价
关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。
三、2013年绩效考核目标
专业建设
内容
2013年绩效考核指标
（1）明确的人才培养方案。
（2）科学合理的教学计划、理论教学大纲与实践教学大纲并岀版《人力资源管理
专业人才培养方案》、《人力资源管理专业教学大纲》、《人力资源管理专业实训
大纲》。
推进校企
（3）完整的校企业合作教学管理文件。
对接
（4）明确的教学质量评价标准。
（5）开发并岀版充分体现工作过程的2-3门专业核心课程。
（6）校企合作共同开发人力资源管理案例库，完成1-2个录制片。
（7）探索专业建设的论文2-4。
（1）举办一次中高职人才系统培养交流会。
（2）通过抽样调查与论证，探索形成技能型人才系统培养的制度和形式。
探索系统
（3）探索并进步完善中冋职教冃贯通的培养曰标、专业内涵、教学条件、教学
培养
管理等。
（4）改革评价办法，探索开发《中高职教学质量评价体系》。
（1）建成ERP实训中心。
（2）建成一个能容纳50—60人的案例教学室。
强化实践
（3）建成集招聘面试和人员素质测评为一体的测评室。
育人
（4）承担社会培训100—200人次/年。
（5）再开发2-4个与企业共建的的校外实训基地，以满足学生实习实践的需要。
（6）完善专业信息化系统建设。
建设教学
团队
（1）有一支专兼结合的优秀教师团队，兼职教师比例达30%。
（2）提高师资队伍双师素质教师比例达80%，专业带头人1—2名。
（3）制定《人力资源管理专业教师培训进修制度》，选派2名青年骨干教师去西
安交大等有关高校进修培训，完成10人次专业教师校际间交流。
（4）完善《人力资源管理专业教师顶岗工作制度》，增加顶岗工作学时，并记入
教师档案，将现有的专业教师顶岗时间每学期2周增加至4周。
（5）教师硕士学历取得达90%，中级职称达100%。
实施第三
方评价
（1）建立完善由就业（用人）单位、行业协会、学生及家长、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。
（2）设计一套《人力资源管理专业毕业生发展轨迹追踪调查问卷》并于2013年试行。
第六部分专业建设预算
本专业中央财政预算共计280万元，其中设备购置费140万元，非设备购置140万。
2011年央财使用预算140万元，其中设备购置费76万元，非设备购置费64万元。
2012年央财使用预算140万元，其中设备购置费64万元，非设备购置费76万元。
专业建设设备购置与非设备购置经费预算具体如下：
、2011年设备购置费76万元分项预算明细表
2011年设备购置费分项预算明细表
单位：
万元
实训室
名称
设备名称
型号规格
单价
数量
合计
备注
计算机
Lenovo
A6800
0.5
60
30
桌椅
定做
0.05
60
3
扫描仪
汉王
0.15
2
0.3
投影机
索尼5*125
2
1
2
幕布二洋
幕布
271C/3000流
0.2
1
0.2
明（1024*768）
计算机
Lenovo
A6800
0.5
1
0.5
升级会员 