人力资源部年度工作计划.docx

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人力资源部年度工作计划

人力资源部年度工作计划

根据公司2019年度经营总目标计划：

①实现产量XXXX万的目标；②员工总人数控制在XXX人；③实现公司管控模式的组织机构；④加强管理人员的履责能力。

为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理计划，确保公司年度总目标的顺利实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于2018年工作存在的不足之处，结合公司上年度经营管理的现状，确定2019年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。

 针对上年度存在的主要问题，2019年度人力资源部将紧紧围绕以下几个方面开展工作：

一、优化调整公司的组织架构

为确保顺利实现公司年度产能目标，优化整合公司资源，实现公司管控模式，人力资源部拟计划对公司组织架构做出优化调整，并与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

二、推进公司人力资源管理制度建设，形成规范的人事管理体系，从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。

1、梳理补充公司现行人力资源管理制度中的相关内容；

2、修改、增加和补充人力资源管理相关制度内容；

3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；

4、修改、完善员工手册的内容；

5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；

6、建立形成基于《人力资源管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册；

三、初步形成员工培养机制，包括人才储备、新入职员工岗前培训和在职员工再教育培训体系。

1、根据岗位任职要求，员工培训的主要内容集中在岗位任职资格培训、履职能力培训和岗位技能提升培训：

①进一步普及行业基础知识，使员工达到应知应会水平；

②加强各部门员工对本岗位的专业知识、技能和能力的应知应会培训，提高工作效率；

③着重对中层管理人员进行管理知识的普及教育及管理技能、管理工具、方法的培训，达到专业化水平；

④对新员工注重安全教育、实践能力的训练，并为其设计清晰明确的职业发展通道。

⑤建立公司图书室，扩大员工知识面和丰富员工空余时间的文化生活。

2、创新培训方式，增强培训效果。

拟以“课程梯度化、形式多样化、评估标准化”为主要原则，开展“视频、全员集中、区域集中及部门自主进行”等多种方式的培训，积极推行“普及类、提升类、深化类梯度课程”大讲堂，建立公司学习中心微信群，将精彩内容与素材供大家学习和下载。

3、加强公司培训师资力量，完善培训管理队伍建设。

积极培养和建设内部讲师队伍，将对员工提供在职的辅导与培训纳入每一位讲师的工作职责，与培训讲师费用挂钩，配合“讲师资格认证”、“讲师辅导”、“讲师绩效考核”等相关制度，带动学习型组织建设。

4、加大培训投入。

明年的培训总费用保持在工资总额的1.5%以上；同时，拟建立个人培训账户制度，保证培训资源优化配置，引导员工由被动学习到主动学习。

5、加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。

6、建立人才“蓄水池”  

　人才“蓄水池”工程是公司内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。

建立后备体系一方面是面向公司内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。

通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。

在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

四、根据岗位特点，建立干部任用管理机制，打造职业化的管理团队。

2019年拟建立后备干部培养制度，明确规定选拔原则、选拔条件和资格、选拔范围及程序、培养层次和计划措施、后备和在职干部的管理、任用等系列流程，并以管理能力和业务专长为主要依据，建立巨江特有领导力模型，实施各层次的领导力开发，实现管理人员梯队培养，使我公司干部管理工作趋向科学化、规范化。

同时进行人力资源部将对各部门的干部进行测评，认真听取基层一线人员的意见，促使中层管理干部正确定位，增强了职务危机感。

拟计划在2018年3月份针对中基层管理干部实行竞聘上岗，在干部的使用上，始终遵循“能者上，庸者下”的原则，努力把那些能力强、业务精、综合素质高的员工及时提拔到管理岗位上来。

五、加大重点人才引进的力度，提高企业综合管理水平

1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与薪资评定提供科学依据。

2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

3、针对重点岗位和关键岗位进行重点关注和引进，提升公司整体的管理水平。

4、2019年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

5、超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

6、除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。

对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

7、2019年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

六、薪酬改革

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。

通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。

但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，先小范围推广试点后在逐步全面实施。

针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。

首先为了调动高层经营者的积极性，实行高层管理者所负责的部门业绩与公司利润挂钩，根据年初签订的部门年度经营协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；其他技术人员、科室后勤人员等绝大部分员工采用岗级薪点制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。

在2019年年初高管实行业绩与薪酬挂钩，2019年中层管理人员业绩与薪酬挂钩。

七、绩效管理体系的推行与实施

通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。

公司目标是是：

“考核什么，就得到什么”。

对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。

而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。

因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。

我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。

从2018年年底导入绩效管理体系，公司层面基于BSC分解经营目标，部门层面和个人基于KPI落实经营指标，同时对个别核心和特殊人才采用包干或项目制的绩效考核方式。

八、基于IPO的人力资源规范化管理

1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。

2、研究劳动合同的约定与有效履行，例如劳动合同期限、岗位名称、薪酬待遇、工作时间等

3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。

4、人力资源关键任务风险控制

社保个税方面：

基于公司IPO，应及时关注国家、地方有关政策的调整，及时调整公司相关政策。

个税需要与财务进行沟通，制定最优化的方案合理避税。

5、建立员工退出机制，保证人员的合理性流动，防止公司内部管理结构与人员僵化。

九、员工关系管理

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。

2019年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：

1、强化人力资源部与员工面谈的力度：

在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。

对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

2、利用互帮互带“结对子”的形式，让高管与部门形成“一对一”服务，同时定期月度或季度召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，解除员工实际问题，起到提高凝聚力的作用。

3、策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。

2019年计划主要以体育活动、文娱活动、读书月活动为主。

利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。

尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。

4、员工工伤妥善处理，预计2019年工伤次数与2018年持平，和谐处理员工工伤纠纷。

十、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

   目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。

2019年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

   企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有内部报刊、企业QQ、宣传栏，2019年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编公司优秀人物事迹

    树立优秀员工的标杆作用。

通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。

挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、提炼、完善企业文化理念，逐步编制公司企业文化手册。

   企业文化理念是企业文化建设的灵魂，目前公司现没有完整的理念，在完善现有企业文化理念的基础上，把各个理念细化并进行广泛宣贯，同时，结合公司优秀员工的励志故事，逐步编制公司企业文化手册，用于传播公司文化，塑造品牌形象。

5、企业文化活动丰富化

   公司目前内部活动基本为零，2019年逐步增加员工活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

6、企业文化环境建设

   参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

7、建立、建设企业文化素材库

    完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

十一、人力资源部门团队建设。

1、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人