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人事管理概论
TEDA人事管理系列讲座之一
人事管理概论
主讲:
国家人事部人才研究所甄源泰副研究员
人事管理概论是把人事管理技术勾画出一个框架,以及它的基本思路和目前所占有的位置。
一、市场经济条件下的现代人事管理。
市场经济的现代人事管理是针对目前我们国家的情况。
这在市场经济条件下的发达国家,并不存在特例。
而我国现在所面临的环境和以前的环境是不同的,我们国家提到的市场经济环境有两个限定词:
一是,具有中国特色的;二是,社会主义的。
具有“中国特色的”和“社会主义的”这两个限定词要讲几句。
“中国特色的”这句话非常好,好就好在它把那些难于解释的、特殊的、过渡时期的、种种不好办的现象和事情用一个大口袋一装,把原来小平的思想贯彻了。
小平说:
现在我们不急于解决理论问题,我们做一件事就要争论一下,那么这件事就复杂化了,也会给专门吃“理论”饭的人,即左倾的理论人,提供了一个机会。
他就会不断的批判你。
这么做是不对的,那么做也是不对的,理论上说不通的,马克思当年是怎么说的,列宁是怎么讲的。
扯这些,很可能造成很多问题。
所以,我们用“中国特色的”,不好解释的就是“中国特色”,就好办了。
“社会主义的”,社会主义的市场经济和资本主义的市场经济有什么区别呢?
这一点现理论界在回避,没有公开议论它。
原因就是从市场经济本身要区别是社会主义的,还是资本主义的,我个人认为是非常困难。
因为市场经济并列的观念不是社会主义和资本主义,而是市场经济相对于自然经济。
自然经济也就是自给自足的经济,除此之外,就是商品经济,商品经济就是市场经济。
市场经济本身也在发展,原来说资本主义搞市场经济是自由的市场经济,以个体私营经营为主,政府在这种经济环境中的作用非常小,只是搞公共设施、市政建设、维护社会秩序等,不过多的干预社会的经济活动。
但是,由于这种状态,经常出现周期性的经济危机。
经济危机来了后国家出现不景气,大批企业倒闭,员工失业,过一段再缓起来。
近些年来,这种情况很少出现,很少听说经济危机,虽然这些情况还有,但是周期显然长了。
相当长一段时间才出现一次,尖锐程度也差了。
国家经济发展也不慢,他不是去坚持什么东西,他要把经济搞上去,使社会活动的管理适应经济活动。
所以也研究马克思主义,对具有破坏性的经济危机进行调解,于是就出现了宏观经济学。
这个学说提出了政府要对社会的经济活动进行有计划、有步骤的干预,干预的结果使自由经济逐渐发展到政府宏观调控下的市场经济。
而社会主义国家是从另一角度开始的,从政府宏观的调控,集中的指令性计划,一切由国家安排,国家决定国民经济的一切,从计划到落实。
具体的说每一个公司、工厂生产什么?
怎么销售?
都由国家来决定。
从理论上说,这种办法应该是非常高明的。
但是,由于经济上没
有发展到这个水平,这种计划和控制事实上是没有基础的,不知道怎么控制,结果就使整个国民经济呆板。
所以,社会主义国家也提出搞市场经济。
殊途同归,现在可以看到资本主义和社会主义向一块靠的社会现象。
资本主义国家,社会主义国家,在有政府宏观调控的这个前提下,市场经济这一点逐渐接近了。
这个现实证明马克思主义理论也是在不断地向前发展,我们所讲的市场经济环境,就是政府宏观调控下的市场经济,市场经济的特征归纳如下几条:
1.在经济活动中的社会角色开始鲜明。
①政府代表国家,政府起维持经济秩序的作用,通过法律、行政手段、社会舆论达到宏观管理的目的;
②企业的角色就是创造社会财富,企业是微观管理的主体,采用的手段就是人事管理中各种各样的具体环节;
③是个人,个人的任务是提供劳务,直接经济的创造者,同时他又是监督的一个角色,对微观和宏观起监督作用。
过去是国家全包,企业被替代,个人被淹没了,企业是执行国家意志的组织,国有企业变成“无脑”企业,国有资产大家都有份,都有份和都没份从辩证法看是一样的。
所以国家资产是“无主资产”,这是很可怕的。
2.利益明确。
过去国家利益、企业利益、个人利益搅在一起,在市场经济条件下,三个利益主体开始鲜明。
大家要各司其职,各谋其利。
个人利益要受到国家的保护,受到企业的尊重,这一点非常清楚;企业也有明确的利益,企业的利益不应当被国家的所侵害,这一点逐渐向好的方面发展(三资企业,这些方面体会不深,国有企业的利益被国家利益所分割是司空见惯的,国家调拔企业的资金、人,都是明正言顺的,要服从国家利益,企业无法保证自身的利益,包括现在很多活动,如:
摊派,国家要办事情从企业要钱,这事实上不是通过市场经济的交换方式进行交换,而是一种无偿占有)。
利益主体多元化后,对人事管理出现新的课题,比如说:
劳资之间的矛盾,利益含混时无所谓,利益鲜明了,矛盾就比较尖锐了。
3.市场条件下客观规律发生作用。
利益驱动的合法性,企业争取企业利益,个人维护个人利益。
这种利益驱动是人们从事经济活动的基本动力,这个客观规律受到尊重。
过去讲我们劳动是为了建设社会主义,实现共产主义理想,这个说法和个人利益怎么挂钩呢?
比较空。
因为共产主义的理想是遥远的未来,我们今天要为遥远的未来付出代价,这种说法本身就是以牺牲个人利益为前提的,与利益驱动存在很大差距。
企业在经济活动中是第一的,企业要发展就要保护企业的利益,企业的利益在参加社会活动中,也要受到尊重。
过去不是这样,企业要为国家的全局利益不惜牺牲自己的利益,对不对呢?
对。
但不能只强调这一点,就损害了企业的利益。
现在利益的驱动合法性受到了尊重,价值规律,商品交换,劳动工资,应该说我赚多少钱是受市场价格的影响。
现在天津开发区的工资水平要比北京低,北京一个部门经理月收入4千到8千元,而我们开发区也就是3千到4千,差这么多。
为什么呢?
因为天津的市场价格低,而北京的价格高,这是由供求关系,地区差异决定的。
过去北京和天津差不了多少钱,也就是过去对价格规律不尊重。
现在市场经济中,价格规律的严肃性就表现出来了。
竞争的规律是优胜劣汰,搞的好就生存、发展,搞的坏就垮台、完蛋。
过去企业搞不好,会一方有难,八方支援,大家都扶助他;搞的好,大家鞭打快牛,使劲抽你,让你
跑得更快,把肥牛的肉切下来给瘦牛。
所以,优胜劣汰的规律不受尊重。
现在呢?
逐渐的尊重起来了,市场经济成熟了,竞争不可避免,劣汰的残酷性也就表现出来了。
目前很多国有企业日子不好过,三资、私营企业在国民经济的比重在上升,国有企业的比重在下降。
这个局面表明,竞争开始出现的结果。
国有企业适应不了市场机制的就要垮台。
我们所说现代的人事管理,是相对于传统的人事管理。
⒈这个传统的人事管理是计划经济的,社会主义的人事制度。
⒉就是现代的意义。
即发达国家原来的作法,比如,美国也有人事管理,往往以人的智力、才能、体力为基调,基本是静态的,到企业来时,有多大的本事已经确定了,以不增加为基本的考虑。
在这种前提下强调的是怎么把他管住,把他的能力发挥出来。
而现代的理论认为人的智力、才能是动态的,到企业来只是开始,通过你的工作努力,他能力得到极大的释放和增加。
所以,这种理论跟过去有质的变化。
原来的人事管理被人力资源开发所替代。
形成这种思想是因为社会物质极大丰富,物质丰富后使人们的需求发生变化。
原来是求温饱,现在出现了新的需求。
再有经济发展的历史也出现新的情况,投入和产出的边际效益。
我们国家是投入资金、设备、厂房,给我们带来的效益比较低。
而发达国家是投入管理、人才培训,得到的效益是高的,不是我国现在的情况,我们的企业家最缺的是钱、是新产品,而事实上投入在管理上的钱收益最高。
发展到今天怎么办?
就要在人才资源上加大投入,这是经济发展到一定水平后出现的必然现象。
事实证明,美国劳工部统计90年代有15种热门职业,有这些内容:
电脑绘图的设计师、医疗支出管理人员、破产律师、环境保护师、不
孕医师、软件设计家等等都是热门专业,其中有一个是人力资源经理。
美国每个企业管人事的部称执行副总裁,这个职务的地位是比较高的。
人才开发受到企业总裁的高度重视,它会给公司带来最高的收益。
国外有一种思想,以人才资源开发为中心,组织企业的经营战略。
总体设计人力资源的开发,站在整个企业经营的角度去设计开发;而不是把人力只看为财力、人力、物力并列的角度,把人力看成第一资源,第一生产要素,第一客观生产条件。
原来都尽可能发展自动化、电脑化,现在出现人力化,尽可能多的用人,有这样的思路,人力资源开发的内含就丰富了,拓展了。
要注意强调这么几个开发:
1.体能。
人力首先指的是人的体力,要有一个健康的身体,不能象林黛玉似的,动不动就吐出半口鲜血来,走道还要别人扶着,十五、六岁的小姑娘,就那么弱的身体,再有才能也不行。
开发体能有这么几个方面:
①保健。
这和过去有很大差别,过去是生病了不能不管,尽可能不生病。
所以招工时严格检查身体,把有病的人都剔除了。
工作后,尽可能压缩医疗开支。
现在不是这样,而是主动出击,在保健问题上下功夫。
人生病的情况有三种:
没病、小病、大病。
对这三种情况大家态度很鲜明,没病时是没事可干的,小病采取对付,只要能忍就对付,得大病时最急,自己着急,医院也急,到医院看病。
比如感冒,刚感冒,这时候医生不重视,等到你不行了,急救车到医院来,大夫跑步挽救,高度重视的态度对待你。
所以重视大病,轻视小病,无视没病。
而人力资源开发恰恰相反,在没病时,注意你的健康咨询,当45岁了,提醒注意饮食结构,运动方式,建议补充什么稀有元素,减少胆固醇等。
这个健康咨询就是一种投入,也是要花钱的。
但这时花的钱和得了大病花的钱尤如九牛一毛。
所以发达企业、公司非常重视内部的健康防疫、医疗,使大家在没病的情况下得到保健。
这样对公司有好处,对个人也有好处。
②注意人们的休息和娱乐乐,让大家高兴。
这也是保健的一种方式。
③注意心理健康。
有一种人到处发牢骚,是这个人的思想品德不行?
还是政治觉悟低?
还是小平同志的思想学的少?
还是说他心理上有问题?
发达国家的公司都有一位心理咨询工程师,专门负责解决心理上出现问题的人。
其实每个人都有这样的感觉,有时早晨5点醒来,有些事想明白了,因为,昨天有一件事高兴,这种情况显然是一种病例。
正常情况是先碰到事,这种事让我们非常激动、沮丧、兴奋,事情先出现,心情后出现。
而有时心情先出现,事情才找到,实际上找到是给自己找理由,来解释自己的心情,这就是心理上不健康。
这是非常常见的,精神上的毛病带有隐蔽性,精神病受到的同情是最少的,受到的防治、防病也是最少的,而实际上他的存在是很普遍的。
现在我国不太重视心理医生。
我国精神病人少吗?
不是,而是顾不上这一块,说心情不好要治一治,根本想不到。
它是经济和社会发展没有到那个水平,事实上心情不好的干扰是巨大的,心理卫生和心理保健逐渐的在我们国家出现了。
我们单位有一位同志跳楼了,大家去看他,就是不开门,后来我问他为什么跳楼,他说:
当时外面敲门,我想他们进门能说什么呢?
一定要劝我,充其量是人的语言,而那时人的语言对我已无意义了,说什么我都听不进去了,我觉得只有死才是解脱。
于是从六楼跳下去,跳下去被一个栏杆插上了,一插上他说就全明白了。
整个心理特点非常突出,在跳楼之前,他觉得没有活路,一插上就全明白了,就喊救命。
这个人精神病,为什么要跳楼,有说,什么分房子的事,有说是工作安排不当等等,找了一大堆原因,事实上是误区,什么理由都没有,就是他精神上有一个病灶,一发作就绝望,甚至自杀,病灶不解除就治不好,而病灶,什么领导关系没处理好,吵架了,充其量只能起诱引的作用。
你看我们研究单位,应该说头脑都很清醒的,学历都是很高的,而对一个精神病都是这种认识,一级老为精神病有很大的隐弊性。
有一个例子,我跟一个精神病聊天,问他,为什么一见穿木拖鞋的人就跟人家急眼呢?
他说:
我姓林,林怎么写?
是两个木字,他穿木拖鞋就是两个木,把双木踩在脚下,而“板”字则是一个“木”字加一个“反”字,反对我双木林。
所以穿木拖鞋就是反对姓林的,他有这么一套逻辑,说出来一听好像有道理,可这不是正常的思维。
现在发展心理保健,在人事管理中注意到这一点,就会省掉很多的麻烦。
根据精神病的定义,对客观世界没有做出正确的反映都叫精神病。
比如我在这儿讲课,大家听课,正常的反应是大家都注意听讲。
结果有人睡觉了,排除老师讲得枯燥、没意思这层因素,那就是列为精神病。
怎么保证对客观做出正确反映呢?
就要经常有心理医生做指导,排除你心理中很多障碍。
在企业中注意到这一点,对企业工作会有很大推动,过去往往戴政治的帽子,提高政治的觉悟,实际上解决不了问题。
2.营养。
一个人摄入食品级他的基本需求,是为了给身体补充营养,这是第一位的,也是吃饭的原始意义。
而我们现在吃饭的动机是什么?
第一,解除饥饿感;第二,吃是一种享受,尤其是吃爱吃的东西。
这两点都是引深的意义,基本上是提高营养。
中国的饮食文化注意的是感官。
看起来漂亮─色,吃到嘴里要有味道─味,闻着要诱人─香。
强调的是形式美。
而恢复到本意去,首先是营养。
营养是因劳动特点、年龄特点、行业特点等产生不同的需要。
体力劳动者,要有高热量;脑力劳动者需要脑黄金;上了年纪的人注意饮食中脂肪的摄入,保持一定量,参缺少稀有的元素(如“铜”“锌”等),也有特有的食品,不一定好吃,但吃了身营养就得到了满足,这些和感官是不完全一致的。
作为管理从营养角度出发,应当对工厂员工的食堂进行营养的测定,进行配方,很简单,聘请一名营养配餐师,从劳动特点下一凡功夫,人们的健康状况就会非常好,收益会很大。
精力充沛,心情愉快,身体健康。
反之,就会影响身体,营养对企业的劳动生产率有很大的影响,过去往往忽视。
3.健身。
身体要想好,还要锻炼、健身。
比如,你是搬运工,就要使身体更有劲,你是脑力劳动者,应该是脑子更好。
怎么办?
就需要做健身运动,这个健身运动不应当是简单化的,应当有专门的教练,通过特定的活动,有针对性的对员工的身体进行锻炼。
比如,肥胖,也有专门的训练方法,不一定花很多钱,只要给他指导,给他基本的,这个健身运动,国家从去年开始提倡,企业也要响应,比如工间操,让组织大家活动应从开发人才资源的角度去认识,认真做起来,就能达到投入少产出很高的目的。
4.智力。
智力开发跟教育有关,我们上学有基础教育,有专业教育。
这些教育本身的目标,是提高个人的素质和比较广泛的专业知识。
针对的是每一个人,将来走向社会应具备一定的基本素质,所以,要抓教育。
学校的教育以个人将来干什么为目标来实施。
目前我们的教育跟市场脱节,非常明显,结合得最好的是职业教育,社会有什么需求就培养什么样的人才。
其它的教育往往针对性很差,跟市场经济背道而驰。
智力开发,对企业来说更多的是培训,培训和学校的专业教育形成鲜明的对比。
培训显然是针对企业的需求,企业要你做什么?
如果做不了就会帮你去学习。
所以企业的培训针对性强,适用性强,企业的培训应当是我们智力开发的重点。
5.创造力的培训。
我们的培训不应当教会他做规范性的东西,不是被动的,而是启发员工的创造力,创造性思维的增减,已经成为非常重要的的一门课。
创造力本身可以成为后天培养成功的,搞的好的国家,如美国创造力开发,从儿童时期就注意这一点,儿童的一些社会适用性的开发很重视。
例如:
学校早期只搞一个学校市场,将操场开辟出来让所有的学生拿出你多余的东西和别人交换,玩具、图书、各种小物品可以到学校市场上去交换,旧玩具,有用过的书等交换,训练大家的市场观念和市场交易的原理和规律,这些小活动不费事。
中国的一些学校也作过这样的试验,后来发现,把家长惹急了,提意见:
那么小的孩子让他去学做买卖,不是把孩子腐蚀了吗?
再一个点:
我们的孩子是傻孩子,到那儿去老让人坑,拿一个变形金刚换一个,陀罗一块的钱一个,变形金刚220元。
他们忘了孩子的心理,玩具对孩子是兴趣,是游戏的规则,而不是本身凝聚的价值。
这种创造力在我们国家常常出现这些问题,智力开发形式越来越多,出现很生动的例子。
6.品德开发。
作为一个公司员工到公司来,应视为整个企业的一部分。
现在雇佣思想很明确,很多美国人参加劳动的目的是需要钱,挣到钱就可以走。
在美国雇佣关系表现比较多,现在也有转变,也开始抓人的思想。
日本强调终身雇佣,一开始就把人溶进公司大家庭,中国人更习惯于后者。
人即有归属感,你是哪个单位的,就是哪个单位的,社会地位由那个单位所体现。
到三资企业出现了冲突,我们很矛盾:
一是重新建立雇佣思想,做为雇员首先要承认(原来不承认),而且还要焕发主观能动性,还要成为公司一分子,这个否定之否定。
例如,到日本企业,是首先建立雇佣思想,还是建立归属感呢?
所以,因果关系比较乱。
中国职工的思想转变,是一个非常复杂的问题,公司应明确,对员工的思想品德应有一种主动的教化、培养、诱导的过程。
品德的开发包括:
①忠诚。
这是很自然的,德的理解是考究一个干部的主要方面,说到底“德”就是忠于、忠诚的本身。
我们多是考察而不是培养。
考察的愿望很明显,但技术很落后,通常考察的办法是查档案,看历次运动表现;还有从领导角度看,领导的印象很起作用,这显然不准确。
所以,光从审查角度看待“忠诚”是不行的,应该是培养出“忠诚”。
采用的办法不是政治说教,不是必须怎么干,而是把个人利益和公司的目标结合在一起,使他从内心就有忠于企业的愿望,以这个为基础,其内容则是企业精神。
企业应推崇一个被大家接受的精神“触媒”,应该是企业的管理人员,各级干部。
忠诚首先是老板的忠诚,管理人员的忠诚,员工的忠诚。
所以这种培养本身是需要教化的机制,而不能简单化,形式化。
②“意志”品德的培养。
工作中遇到很多困难,有的人能坚守到底,有的人做不到“再坚持一下”的努力,所以就失败。
意志是要培养的。
原始社会的部落,小孩子长到15岁就要做几件事,第一是割礼,变成成人;第二,让小孩子集中起来到远离人群的地方去磨炼,体验做为承担社会责任的成人,应具备的坚忍和必需的心理素质,这种训练必要的。
现在的年轻人到了工作岗位,抱有一定的幻想,特别是到了三资企业,对工作环境都是很富丽堂皇的,所以没有人想当工人,不愿干累活。
只想当白领丽人,不可能有那么多白领能超过兰领人数人,所以,有人抱着不得已的,像是被社会淘汰的心情来工作。
尤其是城市,都想做管理人员,而许多干活的人却抱有这种思想,这就需要培养意志,不能只靠“管”和“卡”,不能忘记对员工“品德”的教育。
7.情绪商的培养。
情绪和情感不是一回事,情感是我们在道德伦理作用下,在人头脑中产生的一种长期的、很有规律的反映。
情感的特点是长久的、统一的。
而情绪是很具体的,我们所说情绪商是对情绪的控制,而不是对感情的控制。
对感情的控制有是非问题,从感情明明觉得这件事不对,为了适应认为他是对的,这就有问题了,我们要控制的是什么?
感情的制约是有的,但是处理的方式是先不言声,以后再说,这就是一种控制。
控制情绪和控制感情是两回事。
对于这种情绪商的培养应深入的研究,这是近一二年才提出的新学说。
过去很重视人的聪明、不聪明,现在开始注意情绪商。
智商是被录用、不录用,而情绪商是一个人能得以晋升、成功的保证。
我们常看到,这个人不很聪明,但是,脾气随和,宽容度高,别人乐于和他合作,结果,比较顺利地逐渐地提升上去,地位就高了,成为单位举足轻重的人物。
而另外一些很聪明的人,聪明反被聪明误。
因为,他视才傲物,自恃有才能,不注意周围的关系。
于是,说自己心直口快,说话嘴上没把门的,这些都是优点。
他不认为自己说的有缺点,可事实上确实是缺点,怎么将这些改变过来,向好的方向发展,需要培养,这种培养要通过整个公司所形成的人际关系,这种管理机制使人们适应,改变。
刚才说到品德开发、情绪商这些概念,明显有一条,做为人事管理工作者,对心理学知识的需求量是很大的。
管理心理学,管理方面的知识要做为一门主课来学习。
我们刚才提到的对人力开发的几个方面,体能、智力、品德,感觉上都是比较宽范的,而这些会使大家建立一个新的观念和思路,就是:
提高劳动生产率,这是人事管理的主要目标。
劳动生产率的提高有直接手段也有间接手段,有时间接手段要比直接手段的作用更强。
刚才提到的体能开发、智力开发、品德开发都是带着某种间接色彩的东西,而从整个目的就是促进劳动生产率的提高。
跟老板打交道要承认一点,即:
对利润的追求,不为利润追求服务,你的一切建议都可能被否定。
比如:
你要进行一种某某教育,老板说:
你这个建议与赚钱没有关系。
就可能被否定。
事实上你把这种努力是为了实现组织目标的道理讲清楚了,你的建议才有意义。
做为人事工作管理者,既要与管理对象沟通,也要和老板沟通,也要和管咱们的那些人沟通,只有求得一把手的深刻理解,工作推行起来才有效果。
比如培训活动,专家都提出,在对中层管理人员进行培训的时候,一定要让总经理参加。
为什么呢?
总经理不参加培训,把大家都训练出来了,大家按某种规范,某种模式进行管理工作,但跟总经理想的、做的不是一回事,推行工作就会出现大的问题。
要求员工是职权范围内的事,要求老板就要冒些风险。
所以,说服员工的前提是说服老板,特别要注意及时与老板沟通。
三资企业的老板很多是外商,外商有两点很突出:
一是追求利润很强烈;再者,目前讲的这些东西比国有企业的经理理解上要容易。
因为他是从那个环境中走过来的。
这是我们从整体的宏观的角度来考虑人力资源开发这件事,所必须包容的新的观念和新的思路。
二、人事管理活动的新视角。
人事管理活动应该有什么新的视角,对具体的日常事务应有什么视角?
我们原来一提到人事管理自然会想到“录用、考核、晋升、培训、解雇”。
事实上还可以把这些工作环节放在一边,换一个认识的角度。
㈠从组织行为学的角度看人事管理。
我们现在研究的人事管理学是以管理心理学为基础,因为管的是人,研究的也是人的心理。
组织行为学是管理心理学中重要的一个派别,它强调的是对行为的管理,就是外部行为的管理。
还有一派强调对人的心理的研究,这二者都是管理心理学的内容,着眼点不同。
从组织行为学角度看我们的组织(任何一个经济实体都是一个组织),要考察他的组织有效性,即对员工的控制,所推行的各种事情是不是有效。
组织的有效性涉及三个机制:
①追随机制。
它的核心是权威,是大家愿意跟随去干,陈胜、吴广起义一呼界下百诺,大家都跟他起义。
陈胜、吴广所依赖的就是他的权威性。
这种追随机制是组织的有效机制,要求的是主要领导人应该是有权威的,或者是业务上非常懂,或是管理上非常懂,或者是个性具备领导素质,是自然领袖。
大家愿意跟随你,这种追随机制三资企业比国有企业要强,国有企业权威性比较差。
②约束机制。
追随是自愿的,是从内心发出的,是以大家都自愿为基础的。
所以,没有约束还不行。
因为,权威是大家推崇的,推崇就有一种要求和指责,做的不对就会出现群众对权威的要求。
组织应对每个成员有强有力的约束能力,要制管的住。
③凝聚机制。
追随是对权威的追随,凝聚是对团体的认同,不是一样的。
对“头”感兴趣,愿意跟着你去。
在军队常出现这种情况,比如冯玉祥,他后来没有军队了,一个人跑到美国去了,但是冯玉祥只要回到中国,他说:
我要抗日,我要拉军队。
就会有一大帮人追过来。
大家追随他的目的,是公认他的权威。
凝聚不是这样,凝聚是团体之间有凝聚力,也包括领导人。
怎样衡量凝聚力呢?
有个公式:
可能的选择
凝聚力=───────
现实的选择
比如,团体10个人大家互相都非常愿意在一起,这种选择的可能性有多大呢?
数学上一算就出来了,10个可能结合若干个队伍,大家都选择这是个理论数字(不可能都100%的选择),理论的选择是一个数字,现实的选择,10个人的选择程度有多高?
这两者之间的比就是凝聚力,比值越多凝聚力越高。
这是认同一个组织需要的三个机制。
1.组织结构。
任何一个组织都要构成各种各样的结构,各种搭配,年龄的搭配,能级的搭配,性别的搭配,个性的搭配等。
这些搭配,我们必须考虑。
人群当中从各个不同的角度都形成最佳的结构后,彼此之间的选择就会提高。
搭配本身可以研究的地方很多,根据不同的情况,需要不同的搭配。
2.个体行为。
个体行为是研究每一个人的特点,最佳的管理是针对每一个人的,对每一个人的行为模式、思想方法、人的感情、参加工作的动机等。
如果明察秋毫,管理就上了档次。
所以