人力资源简答题.docx
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人力资源简答题
1．劳动法律关系构成要素包括哪些方面?
答：
劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
（1）劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系
的参与者，包括企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会凼体等用人单位和与之建立
劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的
形式主体。
（2）劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
因为劳动
法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，故一方的义务为另一方的权利。
根据劳
动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的
权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的
权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他权利。
劳动者应当完成劳动任务，
提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
用人单位应当依法建
立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
（3）劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目
的和结果。
如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。
2．请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
（2007年11月三级真题）
答：
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要有以下几种：
（1）劳动法律法规
劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系
应当遵循的原则性规范钏最低标准。
其基本特点是体现国家意志。
（2）劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
订立劳动合
同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的
权利和义务。
劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔
结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。
其基本特点是体现劳
动关系当事人双方的意志。
（3）集体合同
集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休
息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
根
据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代
表与企业签订。
其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
（4）民主管理（职工代表大会、职工大会）制度
国家通过立法，保障工会和雇员对管理的参与权。
工会和雇员代表参与企业管理，主
要是对企业经营活动提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方
相互理解和配合。
目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
（5）企业内部劳动规则
企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企
业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以
经营权为基础行使用工权的形式和手段。
其基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
（6）劳动争议处理制度
劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依
法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、
协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解
程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。
劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种
自我管理形式，其基本特点是：
群众性、自治性和非强制性。
劳动争议处理制度的基本特
点是对劳动关系的社会性调整。
（7）劳动监督检查制度
劳动监督检查制度是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权，
监督检查的范同，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。
劳动监督检查制度具有
保证劳动法体系全面实施的功能。
3．何谓集体合同?
集体合同与劳动合同的区别是什么?
答：
集体合同是指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、
工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的
书面协议。
集体合同与劳动合同的区别主要有：
（1）主体不同。
集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按合法程序
推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动者个人。
（2）内容不同。
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者
共同权利和义务为内容。
它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某
一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同。
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的
各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确定
劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于
集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
4．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同?
答：
订立集体劳动合同应该遵循以下程序：
（1）确立集体合同的主体。
劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工
会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。
具备法人资格，跨省
市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订
集体合同。
（2）协商集体合同。
集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为
签订集体合同进行商谈的法律行为。
其主要步骤为：
①协商准备；②协商会议；③集体合
同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代
表签字。
（3）政府劳动行政部门审核。
由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，
在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
（4）集体合同的生效。
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，
集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体
合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
若集体合同经劳动行政部门审核认定存
在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
（5）集体合同的公布。
经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应
及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
5．简述用人单位内部劳动规则的含义及其特点。
答：
，用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单
位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳
动管理而制定的办法、规定的总称。
用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是企业劳动关系调节的重要形式。
具有以下特点：
（1）制定主体的特定性。
劳动关系管理制度以企业为指定的主体，以企业公开正式的行
政文件为表现形式，只在本企业使用。
（2）企业和劳动者共同的行为规范。
用人单位内部劳动规则是规范在劳动过程中企业和
劳动者之间，以及劳动者相互之间的关系。
用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳
动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门
和企业的各组成部分。
（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
用人单位内部劳动规则的制定和实施
是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为。
制定
用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。
企业职工既有权参与相关制度的制定，
又有权对制度的实施进行监督。
6．简述用人单位内部劳动规则的内容。
答：
用人单位内部劳动规则的内容包括：
（1）劳动合同管理制度。
其主要内容为：
①劳动合同履行的原则；②员工招收录用条
件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；③员工招收录用计划
的审批、执行权限的划分；④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；⑤试用期考查
办法；⑥员工档案的管理办法；⑦应聘人员相关材料保存办法；⑧集体合同草案的拟订、
阱商程序；⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；⑩劳动合同管理制度修改、
废止的程序等。
（2）劳动纪律。
劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规
则。
其主要内容为：
①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤品行规则；
⑥其他规则。
（3）劳动定员定额规则。
主要包括：
①编制定员规则；②劳动定额规则。
（4）劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手
段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。
主要包括：
①岗位名称；②岗位职责；
③生产技术规定；④上岗标准等。
（5）劳动安全卫生制度。
（6）其他制度。
工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
7．制定劳动纪律。
应当符合的要求是什么?
答：
制定劳动纪律，应当符合的要求是：
（1）劳动纪律的内容必须合法。
应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯
劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，
对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。
（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪
律全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。
（3）标准一致。
行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳
动行为应当受到同等的约束。
（4）劳动纪律应当结构完整。
劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条
件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。
8．职工代表大会的职权是什么?
答：
职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨
询、建议或决定的权力。
具体表现在下面几个方面：
（1）审议建议权。
对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。
如对生产计
划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议。
通过职代会的
审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。
（2）审议通过权。
对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关
管理规则等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。
（3）审议决定权。
对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决
定，交由企业执行。
如职工福利事项等。
（4）评议监督权。
评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。
（5）推荐选举权。
根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。
9．平等协商与集体协商的区别体现在哪几个方面?
答：
平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是
两种不同的制度。
平等协商与集体协商的区别体现在以下方面：
①主体不同。
平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。
只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。
②目的不同。
平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；
而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。
③程序不同。
平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；而集体协商
有严格的法律程序。
④内容不同。
平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协
商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。
⑤法律效力不同。
平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；
集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法
律保护。
⑥法律依据不同。
平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而
集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。
但是，平等协商与集体合同仍有密切
的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
10．进行员工满意度调查时应关注哪些方面?
答：
进行员工满意度调查时应关注以下几个方面：
（1）薪酬。
薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本
需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
（2）工作。
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响
满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
（3）晋升。
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工
作内容和薪酬方面的变化。
（4）管理。
员工满意度调查在管理方面主要考察公司是否做到了以员工为中心，管理者
与员工的关系是否和谐；考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度
如何。
（5）环境。
好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况，以
及员工使用的工具和设施极大地影响着员工的满意度。
11．举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。
答：
员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目标型调查
和描述型调查。
（1）目标型调查。
一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设
定的答案进行选择，这种方法的具体方式很多，包括选择法、正误法、序数法。
①选择法。
设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择
与自身感受和意愿最接近的答案。
②正误法。
要求被调查者在设定答案中判断正误。
③序数表示法。
对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由被调查者在自我的心理
感觉与实际运行状况的比较中选择序号。
这类设计方法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被
调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他
们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
（2）描述型调查法。
由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表
明自己的感受，可分为确定性提问和不定性提问。
例如：
您认为公司的内部劳动管理规则
制定的程序体现了员工的意愿吗?
此种设问即为确定性提问。
您对公司的劳动安全管理最
不满意的地方是什么?
此种设问即为不定性提问。
确定性提问可以比较深入地了解员工对
某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解
组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
12．如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法?
答：
（1）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、
交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。
信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作
的的心理状态实现沟通。
①在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。
包括信息自身的内容、信息
对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。
根据工作、员工的需要，与员工分享信息。
在
信息沟通过程中，建立相互信任的氛围。
②在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，
减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。
上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。
（2）注意沟通语言的选择。
实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样。
①必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。
词语运
用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。
②在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片往
往能获得意想不到的效果。
恰当的图像是语言的形象化的助手。
③借助行为了解信息，适当运用体态语言。
④标准管理表单设计科学，合理。
13．我国规定允许延长工作时间的一般条件是什么?
答：
延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。
劳动者在法定节假日、公
休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。
为了保证劳动
者的休息权、促进就业和劳动者的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。
法律规
定，允许延长工作时间的一般条件是：
（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处
理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢
修的。
（3）法律、法规规定的其他情形，如：
①法定节假日、公休日内生产不能间断的；②必
须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；③完成国防紧急生产任务
或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、
运输、加工农副产品紧急任务的等。
14．最低工资的含义是什么?
确定和调整最低工资应考虑的因素是什么?
答：
最低工资是指国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳
动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
其中正常劳动是指劳动者按照依法签订
的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
劳动者依
法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的休假期间，
以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
确定和调整最低工资应考虑的因素包括：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
一般说来，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。
确定最低工资标准一
般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、
失业率、经济发展水平等因素。
用公式表示为：
M=f（C，S，A，U，E，a）
式中：
M为最低工资标准；c为城镇居民人均生活费用；S为职工个人缴纳社会保险
费、住房公积金；A为职工平均工资；U为失业率；E为经济发展水平；a为调整因素。
由于最低工资标准分为月最低工资标准和小时最低工资标准，所以确定和调整小时最
低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险
费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和
劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
15．工资支付应遵循哪些规则?
答：
工资支付应遵循的规则为：
（1）货币支付。
工资应当以法定货币支付。
不得以实物、有价证券替代货币支付。
（2）直接支付。
用人单位应将工资支付给劳动者本人。
劳动者本人因故不能领取工资
时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录
领取者的姓名、支付项目和金额、扣除的项目和金额、实发金额，以及支付时间等事项，
并保存两年以上备查。
用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
（3）按时支付。
工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息
日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工
资制的人员，工资也可以按日或周支付。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，
用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
按时支付工资意味着
不得无故拖欠。
（4）全额支付。
劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全
额支付，但是，有些情况用人单位可以代扣劳动者工资。
16．简述职业安全卫生保护费用的分类。
答：
职业安全卫生保护费用的分类主要有：
（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；
（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；
（4）劳动安全卫生教育培训经费；
（5）健康检查和职业病防治费用；
（6）有毒有害作业场所定期检测费用；
（7）工伤保险费；
（8）工伤认定、评残费用等。
17．某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，经治疗后，其不能从事原工作，也不愿
从事用人单位另行安排的其他工作，用人单位若想单方面解除劳动合同，应注意哪些问题?
（2006年5月二级真题）
答：
针对小张的情况，用人单位若想单方面解除劳动合同，应注意以下问题：
（1）解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满；
（2）医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力
鉴定；
（3）如果鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手
续，享受退休退职待遇；
（4）如果不属于一至四级，解除劳动合同需要提前30天以书面形式通知员工，并支付
经济补偿金；
（5）要视病情和劳动能力状况，发放一定的医疗补助费。
18．简述工伤保险待遇的主要内容。
答：
根据2003年颁布的《工伤保险条例》（国务院令第375号）的规定，我国工伤保险待
遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。
（1）工伤医疗期待遇
①医疗待遇。
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工
伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受
工伤医疗待遇。
②工伤津贴。
在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
生活不
能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
一【伤职工已经评定伤残等
级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
（2）工伤致残待遇
①职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系。
发给工伤伤残抚恤证件。
其待遇是：
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；
从工伤保险基金按月支付伤残津贴；工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残
津贴，享受基本养老保险待遇；职工凶工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和
职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
②职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
从工伤保险基金按伤残
等级支付一次性伤残补助金；保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难
以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；经工伤职工本人提出，该职工可以与用人
单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
③职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
从工伤保险基金按伤残
等级支付一次性伤残补助金；劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由
用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
④职工因工死亡，其直系亲属按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲
属抚恤金和一次性工亡补助金。
四、案例分析题
1．旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，
近期正忙于起草待签订的集体合同。
工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生
产条件不合格，对工人身体有危害。
但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金
改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。
后职工代表大会与厂方协商一致，决定
先签署集体合同。
没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因
就是劳动条件部分未达标。
工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。
问题：
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