劳务输出县市用工单位招工难的原因与对策.docx

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劳务输出县市用工单位招工难的原因与对策

浅谈劳务输出县市用工单位招工难的原因与对策

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浅谈劳务输出县市用工单位招工难的原因与对策

论文摘要：

2011年以来,随着经济危机时代的逐渐消褪，各行各业经济开始逐渐复苏后，业务量逐渐增大，用工单位订单也开始进一步增多，随着招商引资工作的不断深入，使得用工单位劳动用工量剧增,纷纷出现了“招工难”现象，劳动就业与社会经济发展之间的关系紧密，互为促进，相互制衡。

中部沿海开放地区的纵深地带出现了大量劳动密集型企业，形成了一些发达地区产业梯度转移带。

继沿海发达地区出现“民工荒”之后，一些劳务输出县市用工省份近来也纷纷出现“招工难”现象，制约着企业、经济的快速发展。

本文就此现象产生的原因作出了分析，劳务输出县市用工单位“招工难”原因进行了分析和探讨。

关键词：

劳动强度与技能技能培训政府职能劳动力市场宣传引导

　　一、劳务输出县市用工单位“招工难”的主要表现

（一）劳动密集型的行业缺工明显。

从红安县用工单位情况看，“中百”等优质的用工单位由于工作轻松稳定、工资福利、工作环境生活条件相对较好，不存在招工难的问题。

但是劳动强度型、专业性岗位工作时间长的企业则会存在一定的招工难问题，这类企业约定的月基本工资通常徘徊在法定最低工资标准，再通过延长工作时间来相应增加员工的收入。

2011年以来，红安县累计搜集并发布就业岗位1.36万个，其中县内就业岗位0.99万个，目前县内缺工总量已达3500人。

其中，建筑业缺工2478人、驾驶员缺工293人、加工业缺工329人、服务业缺工110人、规模化养殖业缺工90人。

其他类300人。

由此可看出劳动强度型性行业的专业性岗位缺工量较大。

（二）以技工为主的结构性缺工加剧。

随着我国产业结构升级换代，对技术工人和高技能人才需求量大大增加，而技术工人的培训却远远不能满足用工单位需求，全国以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院只有200多所，且由于经费不足，规模有限，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。

同时，社会普遍认为上大学才是出路，如果有其他路可以走，谁也不愿意走“当技工”、一辈子做工人这条路。

近几个月以来，红安县本地用工单位发布就业岗位5000个。

按技术含量划分，技工岗位3100个，普工岗位1200个，另外开发援助性公益性岗位210个，除普工岗位和新开发的公益性岗位外，大部分技工岗位处于缺工状态。

从各用工单位不断更新的用工计划来看，以技工为主的用工短缺状况呈加剧趋势。

（三）时间性用工短缺凸显。

春节期间，服务员、保洁、保安、生产工人等服务性工种均出现不同程度招聘缺口。

这种时间性用工荒，主要受传统观念“不出正月不开工”影响。

大量务工人员在家过年，导致各行各业用工大量短缺。

二、劳务输出县市用工单位“招工难”的主要原因

综合分析劳务输出县市用工单位“招工难”现象，既存在劳动力资源供求之间的矛盾，也存在用工单位在用工制度、劳动条件、工资待遇等方面的原因，同时还应考虑劳动者自身素质方面的问题。

（一）人力资源用工需求量增多与相对减少

1、人力资源供给相对不断减少。

一是国家惠农政策的出台，部分务工者选择在家务农。

近年来，随着国家实施工业反哺农业、城市支持农村和“多予少取放活”政策的逐步到位，加大了对农业的扶持力度，特别是推进社会主义新农村建设，全面实行“两免”政策，有效增加了农民的收入，不少农民认为在家种地也有钱赚，又能照顾到家庭。

二是劳动力资源供给相对减少。

目前，一些劳动密集型企业所招收的劳动力大多在18—30周岁之间，是国家落实计划生育政策时期成长起来的新一代，新成长劳动力总体数量上较以前相对减少。

三是由于国家大力开展农村劳动力转移就业工作，加大了劳务输出工作的政策宣传力度，鼓励和引导了大批农村劳动力外出就业，使原有可供使用的劳动力资源“外流”，导致了县市内可供招用人数相对减少。

2、人力资源用工需求量不断增加。

从用工单位需求方面看，随着劳务输出县市招商引资的政策环境不断改善，吸引了外出创业人员和外地投资人员前来投资办厂，也激发了部分城乡劳动者自主创业的积极性，再加上经济复苏，刺激了部分企业扩大生产和再生产，从而增加了用工需求量。

同时，新增的各类小商品超市、生产加工型企业聚集了大量劳动力，为一批长期处于失业状态而急于就业再就业的城乡劳动力暂时提供了相对可靠的就业岗位，使原本急于就业的劳动者开始慎重择业，从而加剧了劳务输出县市内用工单位“招工难”。

3、用工单位宣传力度不够，主体招工意识模糊。

一是一些用工单位没能正确认识现在的人力资源状况，认为务工人员还象过去一样自动上门找工作，习惯于了等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。

但随着经济复苏，以前“媳妇”找上门的时代已成为过去。

二是用工单位对自身的优势、用工环境、用工量、工作性质、劳动保障、劳动报酬等招工用工软硬环境宣传不够，没有形成良好的形象口碑，也没有真正将宣传的触角延伸到乡镇，缺乏长期性的宣传工作机制，宣传口径单一、宣传范围窄、宣传深度和广度肤浅。

（二）用工单位待遇相对偏低与劳动者要求待遇相对提高

1、用工单位环境差、工资待遇低。

劳务输出县市很多用工单位生产生活环境较差、缺乏住宿、伙食差、文化生活单调，缺少人文关怀，导致用工受地域范围的限制，只有家离企业较近的人员才有比较成熟的条件上班。

另外，在各种原材料价格上调的情况下，各类商品的价格也分别上涨，但只有少数用工单位在工资待遇方面作了调整，特别与沿海城市比缺乏竞争力，绝大多数用工单位仍然沿袭数年前制定的工资待遇支付标准，员工依托现有工资待遇已不能满足各项日常生活开支的需要。

因此，用工单位的劳动报酬支付标准应随着物价上涨而“水涨船高”，否则，便会出现劳动者为追求提高工资待遇而出现跳槽或择岗现象。

2、用工单位缺乏人性化管理，规章制度执行力不够。

一是有相当部分的用工单位缺乏人性化管理。

员工不能在工作中得到快乐，更不能在快乐中工作。

主要表现为：

主管人员本身文化素质低，却又常常高高在上，脱离员工，不与员工交朋友没有做到以人为本，对员工的态度简单粗暴，因此导致主管与车间员工之间形成对立面；再就是责任不清、任务不明。

有的主管人员，眉毛胡子一把抓，结果什么都管，又什么都管不好，这样不但没有真正发挥员工的工作积极性，还直接影响生产效率，同时还使员工因为工作心情不舒畅而离职而去。

二是有些用工单位管理制度不规范、执行不严格，常常罚懒不奖勤。

员工完不成日产量就要受到处罚，而超出日产量的人奖励不能兑现；遵守厂规厂纪的员工没有奖励，而违反厂规厂纪员工则会受到处罚。

如此奖惩不分的管理方法，根本无法调动员工的工作积极性，也无法让员工在心情舒畅下安心工作。

3、用工单位劳动条件较差。

与沿海经济发达地区比较，劳务输出县市用工单位的劳动条件相对较差，部分用工单位的一线员工长期在脏、乱、累、差等环境中工作，特别是有害气体、有毒液体对身体的伤害，使劳动者的健康无法得到保障，尽管这样的企业在提高工资待遇方面作了一些努力，也难以挽留或吸引劳动者。

个别企业在发生工伤事故时，不顾员工的家庭和个人安危，频频出现推诿、扯皮现象，使即将应聘的求职者望而止步。

4、员工的合法权益难以得到保障。

《劳动法》第七十一条规定，“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。

可见，社会保险是用工单位对劳动者履行的社会责任，具有强制性、保障性、福利性和普遍性。

但有的用工单位在员工福利、社会保险等落实不到位。

甚至有的用工单位不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。

（三）用工单位高技能人才需求增多与劳动者素质相对较低

1、用工单位对员工培训重视度不够。

对用工单位而言，在制订长远发展规划时，往往重视生产设备投入、轻视技能培训投入，重视招聘技术工人、轻视培养技术工人。

一些用工单位总是寄希望于在人力资源市场招聘到即招即用的求职者，没有建立长期的培训规划，再加上劳务输出县市技能培训的整体实力还相对比较滞后，师资力量薄弱，城乡劳动力的专业技能水平因而整体偏低，一时难以适应和达到用工单位生产的要求。

2、劳动者技能与用工单位要求存在一定差距。

由于劳务输出县市人口流动量相对较小，劳动者数量相对有限，再加上劳动者技能水平与用工单位要求有差距等方面的原因，造成劳务输出县市内用工需求与本地劳动力供给方面双向选择面较窄。

用工单位对求职者的性别、年龄、学历、技能甚至个人爱好等规定越多，给自身招工设置的障碍也就越多。

许多用工单位在招工时总想招到高技能、高学历人才，从而使一些求职者，尤其是原国企失业人员和农村富余劳动力最终只能“望岗兴叹”。

可见，用工单位招工与求职者应聘若不立足现实，极易陷入“招工难”和“就业难”的两难境地。

三、破解劳务输出县市用工单位“招工难”的对策

劳力输出县市用工单位“招工难”问题，既有劳动力市场客观变化的因素，也有相关用工单位和劳动者的主观因素，还有政府部门引导力度的因素，是一个需要综合治理的问题。

要破解这一难题，就必须要做好“政企联动”文章，缓解人力资源的供求矛盾。

（一）加强组织领导，健全公共就业服务体系

1、加强组织领导，夯实工作基础。

“招工难”不只是简单的劳动力供求关系失衡的问题，而且也关系到转变经济发展方式、产业结构优化升级以及城市化与工业化同步发展等重大战略决策部署的落实。

如果任由其从“一时一地”的局部问题发展为“无处不在”的全局性问题，将会严重影响当地经济的长远发展。

所以，本地政府应加强组织领导，成立县市、乡镇、村组三级贯通的领导工作小组，出台配套文件，完善培训、就业、维权等相关政策体系,夯实工作基础。

2、发挥基层平台作用，健全公共就业服务体系。

“招工难”是周期性、结构性的，并不是偶然的，其与不完善的公共就业服务体系密切相关。

一是要充分发挥基层平台作用。

当地政府应确保基层平台的机构、人员、场地、经费、工作、制度“六到位”，缩短供求双方面对面选择的“距离”。

二是要加强劳动力市场网络建设。

尽快实现县市、乡镇（街道）劳动保障所、社区（村）工作站三级信息网络大联网，加强信息收集、发布，建立真实可信的劳动力资源信息库，及时为用工单位和求职者提供及时、准确的供求信息。

三是要部门联动，积极搭建劳动供求平台。

开展“春风行动”等大型宣传咨询活动，定期或不定期举办各种就业招聘会和专场招聘会，实施就业援助，完善配套服务，为用工单位和求职者创造更多供求机会。

（二）加强宣传力度,构建就业服务网络

解决“招工难”问题不仅仅是用工单位的事，当地政府更是责无旁贷。

各相关部门要相互配合，加大宣传力度。

1、通过媒体广泛开展宣传。

通过报纸、电视、广播等新闻媒体宣传用工单位的性质、经营理念、工作环境、招工条件等等，增强用工单位的影响力。

2、用工单位派专车到乡镇宣传张贴广告。

通过对全县市所有乡镇进行宣传招工，起到树立用工单位品牌形象，提高用工单位声誉的作用。

3、发动用工单位各部门主管对员工做招工宣传工作。

要采取一定的奖励措施鼓励在岗人员“现身说法，以工招工”。

对外既要宣传用工单位的优势和务工的各项优惠政策及保障措施，对内又要做好就地务工“利己、利家、利县市”好处的宣传，帮助县市外出务工人员算好外出务工与就地务工“三本帐”，即：

“经济收入帐”、“家庭责任帐”、“务工成本帐”，道清利弊，找准优劣。

4、建立城乡一体的就业服务网络。

用工单位充分利用公共就业服务机构组织大型招聘会、专场招聘会、下乡送服务等时机宣传自身、发布招聘广告。

在各类人力资源网和人才网发布招聘信息，使有就业愿望的劳动者实现“足不出户”即可获得招聘信息、职业指导、职业培训、政策咨询等公共就业信息服务。

（三）加强技能培训,提高劳动者素质

1、政府应加强培训资源整合力度，建立公共实训基地。

海尔集团总裁张瑞敏说过：

“没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产”。

政府应加强培训资源的整合力度，突出公办培训机构的主体地位，引导民办培训机构参与培训，鼓励用工单位组织培训或与培训机构联合开展培训，健全培训网络，活跃培训市场。

一是依托各类培训机构开展技能培训。

充分依托公办培训机构和民办培训机构开展培训，通过“政府出钱买单，劳动者免费学技能，用工单位按需用工”的形式，对各类有培训愿望的人员进行培训。

二是建立公共实训基地，开展“订单”、“定向”培训。

由当地政府出资建立公共实训基地，根据本地产业的长期发展需求，与用工单位联合开设相关定向专业，调整课程设置，走“订单”、“定向”培训之路，劳动者培训合格后为相关用工单位服务。

如石首市扬子江泵业有限公司与石首市劳动就业训练中心联合开展定向培训，由公司指定教学内容有针对性的培训，并由公司专业技术人员与训练中心教师共同授课，员工培训合格后定向上岗，很好的解决了招聘技工难问题。

2、科学制定培训规划，有步骤的提高劳动者素质。

一是政府应深入开展入户调查，掌握劳动力年龄结构、技能水平、就业要求、培训意向等基本状况，建立劳动力资源基础信息数据库，科学制定培训计划，设置培训专业，免费进行分类培训。

二是用人单位内部制定年度培训规划。

充分发挥用工单位自身的主体功能，根据自身发展的用工需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟练员工。

（四）提高劳动者待遇,保障劳动者合法权益

1、努力改善生产生活环境，提高劳动者待遇。

用工单位要在技术进步、管理创新上力求有所突破的同时，适时适度提高员工工资和福利待遇，促使用工单位在人力资源开发与自身发展及经济增长之间建立起良性互动机制。

首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。

对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。

其次，要努力改善生产生活环境。

在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。

从石首市招聘会现场可以看出，遭遇“招工难”的绝大多数是食宿不行、环境卫生条件相对较差、人文环境欠佳的用工单位。

2、用工单位遵章守法，保障职工的合法权益。

用工单位应杜绝滥用试用期、随意压低和克扣工资等违规行为，依法签订劳动合同，关心员工的业余文化生活，关注员工的家庭经济状况，力所能及地为员工提供帮助。

作为用工单位，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。

用工单位要采取措施，做到待遇留人、感情留人、事业留人。

政府部门应加强劳动监察力度，督促用工单位与员工签订劳动合同，为员工办理社会保险，加大查纠、查处力度，共同维护劳资双方关系的合法权益。

同时，开展用工单位劳动保障诚信等级评价活动，积极宣传和培育“和谐单位”、“诚信单位”。

（五）提高劳动者就业质量,抢占优质人力资源

1、改善劳动者用工条件，提高劳动者就业质量。

随着老一代进城务工者逐步退出打工大军，“80后”、“90后”新生代进城务工者开始不断补充进来，而新生代务工者是聊着QQ长大的群体，他们不仅关注“五项保险”、工资待遇，而且关注休闲娱乐、健康安全。

改善劳动者用工条件，加强与劳动场所、生产设备等相关的工伤事故预防措施，加强与有毒烟尘、有毒液体、有毒气体等相关职业病预防措施，加强与艾滋病、甲流感、禽流感以及心理健康等相关的疾病预防措施，重视员工特别是进城务工人员的人格尊严和合理诉求。

留住本地、本单位劳动力资源，减少单位职工流失，是降低招工成本、稳定生产的重要手段。

用工单位应树立以人为本的思想，不断改善内部用工环境，加强文化建设，讲求诚信，善待员工，而不应随意增加劳动时间、加大劳动强度，只有这样，用工单位才能既招得到人，又留得住人，才能彻底解决“招工难”问题。

2、针对性引进用工单位适用人才。

人才资源是第一资源。

政府要坚持招商引资与招才引智并重，围绕县市产业发展规划，制订相应的人才队伍建设规划，着力引进行业领军人才带动产业发展。

在人才激励保障方面，出台配套的优惠政策，对于引进的高端人才，在安家补助、家属随调、子女就学等方面予以扶持，可以专利、技术、资金等要素入股或采取年薪制。

3、前瞻性培育储备本地人才。

人才结构优化促进经济结构优化。

无论是政府还是各级各类组织，都要将人力资本投入放在优先的战略地位。

要迅速调整教育结构，加大职业教育的扶持力度，按国务院有关文件要求确保普通高中教育与中等职业教育均衡发展，比例相当。

特别是在当前县市初中毕业生总量逐年锐减的严峻形势下，要通过下达招生计划、划定高中招生录取最低分数线、控制“择校生”招生比例、制定职普分流措施等行政手段合理配置教育资源，为人才储备和结构优化提供强有力的保障。

（六）用工单位转变观念，实行产品转型升级

1、树立人力资本是用工单位第一资本的观念。

劳务输县市用工单位管理者要走出去学习沿海一带招工、用工及优秀企业人才管理的先进经验，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面制定出符合劳务输出县市用工单位的管理制度，为用工单位发展奠定坚实基础。

2、依靠科技进步，促进产业升级，提高劳动生产力。

劳务输出县市用工单位大部分技术落后，部分用工单位主要依靠人工操作为主。

随着人力资源成本的提高，用工单位必须加大技改力度，增强创新能力，增加产品科技含量和品牌效应，促进产业升级。

通过技术进步从根本上减少用工需求，减轻招工压力，突破“招工难、用工难”的瓶颈。

综上所述，劳务输出县市用工单位只有通过政府引导，自主更新，不断实现产品升级换代，重视人才培养，加强内部文化建设，维护职工合法权益，树立用工单位品牌形象，才能彻底解决“招工难”问题，确保劳务输出县市经济持续快速发展。