人力资源管理师2级基础知识部分.docx
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人力资源管理师2级基础知识部分
企业人力资源管理师
基础知识
第二章劳动法
一、劳动法的概念：
P28
①狭义：
指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》
②广义：
指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范总和。
③劳动法指法律科学中的一个亚学科，以劳动法作为研究对象的理论体系，即所谓劳动法学。
二、劳动法的基本原则P29—32
（1）劳动法基本原则含义与特征
①基本原则是劳动法律部门中有指导性、纲领性的法律规范；②劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性；③劳动法的基本原则有着高度的稳定性；④基本原则具有高度的权威性；
（2）、劳动法基本原则的作用
①指导劳动法的制定、修改和废止；②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本原则有助于劳动法的解释、理解，可弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。
（3）劳动法基本原则的内容
1、保障劳动者劳动权的原则
①劳动权是人权的重要组成部分；
②平等就业权和自由择业权是劳动权的核心；
③劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体体现为基本保护、全面保护与优先保护
④劳动者对劳动的需要表现在两方面：
一是对劳动过程本的需要；二是对劳动产品的需要；
2、劳动关系民主化原则
①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，通过工会、职工代表大会、职工大会参与民主管理的权利；
②劳动关系当事人双方就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；
③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。
④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”政府、工会和企业家协会（雇主协会）
⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，或重大处罚的应听取工会意见。
⑥劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；
⑦工会享有广泛参与权、知情权和咨询权；
3、物质帮助权原则
社会保险作为物质帮助权实现的主要形式，具有以下特征：
①社会性；②互济性；③补偿性；
三、劳动法律的渊源P32—36
（1）劳动法律渊源的含义
①指对劳动法产生决定性影响的所有因素；
②仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源。
③指法的表现形式。
即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的；
（在我国劳动法学中，将劳动法律渊源的理解为第三种含义。
）
（2）劳动法律渊源的类别
①宪法中关于劳动问题的规定；②劳动法律；③国务院劳动行政法规；④劳动规章；⑤地方性劳动法规；⑥我国立法机关批准的相关国际公约；⑦正式解释（可分为立法解释、司法解释、行政解释）
除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式外，还有以下类别：
①雇佣规则（内部劳动规则）；②劳动（雇佣）合同；③集体合同；④习惯法；⑤法官法或判例法
四、劳动法的体系P36—38
（1）、促进就业法律制度；
（2）、劳动合同和集体合同制度；
（3）、劳动标准制度；（参照劳动合同法与劳动法具体章节）
（4）、职业培训制度；
（5）、社会保险和福利制度；
（6）、劳动争议处理制度；
（7）、工会和职工民主管理制度；
（8）、劳动法的监督检查制度；
五、劳动法律关系及特征P39—42
（1）、劳动法律关系含义；
①存在现实的劳动关系；②存在着调整劳动关系的法律规范；
（2）、劳动法律关系种类
①劳动合同关系；②劳动行政法律关系；③劳动服务法律关系；
（3）、劳动法律关系特征
①劳动法律关系是劳动关系的现实形态；
②劳动法律关系内容是权利和义务；
③劳动法律关系的双务关系；
④劳动法律关系具有国家强制性；
六、劳动法律关系构成要素P42—44
（1）、劳动法律关系的主体；（法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人与无劳动行为能力人）
①完全劳动行为能力人：
身体健康、有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者；
②限制劳动行为能力人：
（依据四个要素划分）16—18周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定能力的残疾人；某些特定疾病患者；部分被依法限制行为自由的人；
③无劳动行为能力人：
16周岁以下的未成年人；完全丧失劳动能力的残疾人；
（2）、劳动法律关系的客体；
（3）、劳动法律关系的内容；
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析P45
（一）含义：
适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
其特点为全局性、长远性、系统性、风险性与抗争性；
（二）经营环境的分析方法
1、外部环境调研：
获取口头信息、获取书面信息、专题性调研；
2、外部环境的预测：
（三）经营环境的微观与宏观分析P47—50
（1）经营环境的微观分析含义：
？
（2）经营环境的宏观分析含义：
对企业产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。
①现有竞争对手的分析；（竞争对手的数目、经营战略、产品差异化、固定成本高低、行业成长过剩）
（1）经营环境的微观分析②潜在竞争对手的分析；（产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业的反应、资本需求）
③替代产品或服务威胁的分析；
④顾客力量的分析；（企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析、顾客消费承受能力）
⑤供应商力量的分析；（原材料、零部件、半成品、包装物、劳动力）
①政治法律环境；
（2）经营环境的宏观分析②经济环境；（经济体制、经济形势、经济结构、经济政策）
③技术环境；
④社会文化环境；
二、企业分析P50—60
1、企业资源状况分析①物质资源状况；②人力资源状况；③财务资源状况；④技术资源状况；⑤管理资源状况；⑥无形资产状况；
1）能力概念及内容：
①基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后
2、企业能力分析服务）；②支持活动（采购管理、技术开展、人力资源管理、企业基础设施）
2）能力分析方法：
①纵向分析；②横向分析；③财务分析；
3）能力评价标准：
①效率分析；②效果分析；
3、企业内部条件和外边环境的综合分析以明确企业的战略目标——采用SWOT分析方法；
1）总体战略：
①进入战略（购并战略、内部创新战略、合资战略）；②发展战略（单一产品或富翁的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）；③稳定战略；④撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略交易）；
4、企业战略的选择2）一般竞争战略：
①低成本战略（降低成本的途径、降低成本的原则[领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则]）②差异化战略（实施差异化的途径[使用独特性能的原材料和其他投入要素、开展技术开发活动、严格生产作业活动、特别的营销活动、扩大经营范围]、差异化战略制定原则[效益原则、适当原则、有效原则]、③重点战略）
3）不同行业阶段的战略：
①新兴行业的战略；②成熟行业的战略；③衰退行业的战略；
三、企业经营战略的实施与控制P60—62
（1）建立与实施经营战略相适应的企业组织；
1、企业经营战略的实施
（2）合理配置资源，制定预算和规划；
（3）调动群体积极性，实现战略计划；
（4）建立行政支持系统，实现有效的战略控制；
（1）企业战略控制的特点（①战略控制系统是开发系统；②战略控制标准是企业的总体目标；③战略控制功能使战略既有稳定性，又能随环境的变化而变化；）
2、企业经营战略的控制
（2）战略控制的基本要素（①战略评价标准；②实际成效；③绩效评价；）
（3）战略控制方法（①事前控制；②事控制；③事后控制）
第二节企业计划与决策
一、科学决策的要求与方法P62—69
（1）合理的决策标准；
（2）有效的信息系统；
1、决策科学化的要求：
（3）系统的决策观念；
（4）科学的决策程序；
（5）决策方法科学化；（两大特点：
①数学化、模型化、计算机化，同时建立了电子数据处理系统或管理信息系统；②发挥人的智慧，即专家创造力方法）
（1）量本利分析方法（盈亏平衡分析法）寻找方法有图解法和公式法
2、确定型决策方法
（2）线性规划法（由变量、约束条件、目标函数三者构成）
（3）微分法
（1）具备的五个条件（①一个明确决策目标；②存在两个以上选择方案；③存在不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测
3、风险型决策方法算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑤可测算各种自然状态发
生的客观概率；）
（2）常用方法（①收益矩阵；②决策树；③敏感性分析；）
（1）悲观决策标准；
（2）乐观系数决策标准；（赫威斯准则）
4、不确定型决策方法（3）中庸决策标准；
（4）最小后悔决策标准；（萨凡奇决策准则）
（5）同等概率标准（机会均等标准）；
二、科学决策的要求与方法P69—74
（1）使决策目标具体化；
1、企业计划职能的作用和特点
（2）有利于提高企业的工作效率；
（3）为控制提供标准；
（1）可行性与创造性相结合的原则；
2、制订企业计划的原则
（2）短期计划与长期计划相结合的原则；
（3）稳定性与灵活性相结合的原则；
（1）滚动计划法；
3、编制经营计划的方法
（2）PDCA循环法（计划[plan]、执行[do]、检查[check]、处理[action]）；
（3）综合平衡法；
（1）目标管理特点（①系统化的管理模式；②有明确完整的目标体系；③富于参与性；④强调自我控制；⑤重视员
4、企业经营计划的目标管理的培训和能力开发；）
（2）企业目标管理的实施（①经营目标的体系建立；②经营目标实施；③经营目标的控制；）
第三节市场营销
一、市场分析P74—80
1、市场包含主要三要素：
具有某种需要的人、满足这种需要的购买能力和购买欲望。
（1）按交换对象不同分类：
①商品市场；②服务市场；③技术市场；④金融市场；⑤劳动力市场和信息市场；
2、市场分类标准
（2）按买卖双方的类型分类：
①消费者市场；②组织市场；
（3）按活动范围和区域不同分类：
①世界市场；②全国性市场；③地方性市场；
（1）影响消费者购买行为的主要因素：
（①文化因素；②社会因素；③个人因素；④心理因素）
（2）消费者购买的角色（①参与购买的角色[倡议者、影响者、决策者
3、消费者市场分析购买者、使用者]；②消费者购买行为类型[习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为]；③购买决策过程[引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为]；）
（1）组织市场的构成（①产业市场；②转卖者市场；③政府市场；）
（2）产业市场的购买行为（①特点；②产业购买的决策参与者[使用者、采
4、组织市场分析购者、影响者、决定者、信息控制者]；③产业购买者的购买类型[直接重购、修正重购、新购]；④影响产业购买者决定因素[环境因素、组织因素、人际因素、个人因素]；⑤产业购买者购买过程的主要阶[提出需要、确定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履行情况]；）
二、市场营销管理过程P80—83
市场营销管理过程包含如下步骤：
分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划；
（1）市场细分；（①消费者市场细分标准；②产业市场细分标准；）
1、选择目标市场
（2）目标市场的选择；（①无差异市场的营销；②差异市场营销；③集中市场的营销；）
（3）市场定位；
（1）市场营销计划的执行（①制定详细的行动方案；②建立组织结构；③设计决策和和报酬制度；④开发并合理调配人力资源；⑤建立适当的企业文化和管理风格；）
2、执行和控制市场营销计划
（2）市场营销计划的控制（①年度计划控制；②盈利能力控制；③效率控制；④战略控制；）
三、市场营销策略P84—96
（一）产品策略
1、产品策略
（1）整体概念包含内容（①核心产品；②有形产品；③附加产品；）
（2）产品组合策略（①扩大产品组合；②缩减产品组合；③产品线延伸；）
2、品牌与商标策略
（1）品牌化策略；
（2）品牌使用者策略；（3）品牌统分策略；
3、包装策略：
（1）相似包装策略；
（2）差别包装策略；（3）组合包装策略；（4）复用包装策略；（5）附赠品包装策略；
（1）投入期：
（①快速掠取策略；②缓慢掠取策略；③快速渗透策略；④缓慢渗透策略；）
4、产品生命周期策略：
（2）成长期（①改进和完善产品；②树立产品形象；③开拓新市场；④增强销售渠道功效；⑤适时降价；）
（3）成熟期（①市场改良；②产品改良；③市场营销组合改良；
（4）衰退期（①维持策略；②收缩策略；③集中策略；④放弃策略；）
5、服务策略：
（1）售前服务；
（2）售后服务；
（二）定价策略
1、定价方法：
（1）成本导向定价法；
（2）需求导向定价法；（3）竞争导向定价法；
（三）分销策略
1、销售渠道概念包含内容：
（1）渠道的层次数目；
（2）渠道的长度；（3）渠道的宽度；（4）渠道的多重性；
2、销售渠道设计：
（1）影响销售渠道的选择因素（①产品因素；②市场因素；③企业因素；）
（2）最佳分销渠道的选择（①是否使用中间商；②确定中间商的数目；③中间商的选择；）
（四）促销策略
1、广告；2、人员推销；3、营业推广；4、宣传；
第四章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为分析
一、个体差异P97—104
（一）员工能力与人格
1、能力差异：
①个人在某方面所表现出的实际能力——“所能为者”——“成就”
②个人通过学习，在行为上表现出的能力——“可能为者”——“性向”
2、人格差异：
（二）员工态度
1、态度分析
2、影响工作满意度的因素：
①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配；
3、组织承诺：
（1）承诺的形式（根据阿论与梅耶的研究）：
①感情承诺；②继续承诺；③规范承诺；
（2）组织承诺的结果：
与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
（三）员工的知觉和归因
1、社会知觉：
（1）首因效应；
（2）光环效应；（3）投射效应；（4）对比效应；（5）刻板印象；
2、归因：
（1）内因
（2）外因（3）稳因（4）非稳因
3、归因生产偏差原因：
（1）行为者的自利性偏差；
（2）对他人行为的归因取决于他人行为是否与己发生利害关系；（3）人们对“善有善报，恶有恶报”的归因倾向；
二、工作动机的理论与应用P104—109
（一）组织公正与报酬分配
1、分配公平；2、程序公平；3、互动公平；
（二）期望理论与绩效薪资
1、绩效薪资的特点：
不是根据工作时间或工作资力来决定的，而是由个人或群体或组织绩效水平决定的。
2、绩效薪资计划具备特点：
①确保努力程序与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系；②薪酬本身的价值受到员工的重视；③有规范的科学的发放方法及程序；④确立可接受的、有效的考核标准；⑤员工对考核标准和实施有信心；⑥整个计划易于理解和计算；⑦有基本的最低工资；⑧提供及时、明确的绩效反馈；⑨让员工参与计划的制订和实施；
第二节工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力P109—116
（一）团队的有效性模型
1、绩效；
2、成员满意度；
3、团队学习；
4、外人的满意度；
5、边界管理：
指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。
（团队运作及其有效性的获得有赖于组织的背景，其中包括组织文化、团队设计方式、报酬系统）
（二）团队的动力因素分析
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
二、群体决策与人际沟通P116—120
（一）群体决策的优、缺点比较
群体决策优点
群体决策缺点
■提供比个体更为丰富和全面的信息；
■提供比个体更多的不同决策方案；
■增加决策的可接受性；
■增加决策过程的民主性；
■比个体决策需更多时间；
■从众心理而妨碍不同意见的表达；
■群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；
■对决策结果的责任不清；
（二）影响群体决策的群体因素
1、群体多样性（群体异质性）；2、群体熟悉度；3、群体的认知能力；4、群体成员的决策能力；
5、参与决策的平等性；6、群体规模；7、群体决策规则；
（三）人际关系与沟通
1、人际关系的发展阶段；2、试验和探索阶段；3、加强阶段；4、融合阶段；5、盟约阶段；
（四）沟通的风格模式
1、周哈利窗模型：
是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。
根据周哈利窗，提高沟通的有效性从两方面进行，一方面增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
2、自我克制型；
3、自我保护型；
4、自我暴露型；
5、自我实现型；（能达到有效的沟通）
第三节领导行为及其理论
一、领导特质、风格及其权变因素
（一）领袖魅力的领导者关键特征：
P123
1、自信；2、远见；3、清楚表达目标的能力；4、对目标的坚定信念；5、行为不循规蹈矩；6、是变革的代言人；7、对环境敏感；
（二）领导的行为和风格
1、领导行为风格确定：
①关怀维度；②结构维度；
2、领导行为的权变理论P125—128
①费德勒的权变模型；（两维模式——“关系取向”与“工作取向”，设计出“最不愿与之共事者问卷”即LPC）；
②赫塞与布兰查德的领导情景理论；（以两维模式——“关系取向”与“工作取向”为基础，设计出高关系—低工作、参与式、低关系—高工作命令式、高关系—高工作推销式、低关系—低工作授权式四种类型）
③伊万斯提出，豪斯确立的路径—目标理论；（划分四种领导行为：
指导型、支持型、参与型与成就导向型）
④弗罗姆和耶顿的参与模型；（包含七项权变因素与五种领导风格）
第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测验的类型P132—133
1、测验内容：
能力测验、人格测验；
2、测验方式：
纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；
3、施测人数：
个别测验、团体测验；
4、测验目的：
描述性测验、诊断性测验、预测性测验；
5、应用领域：
教育测验、职业测验、临床测验；
6、测验解释：
常模参照测验、标准参照测验；
7、测验难度：
速度测验、难度测验；
8、测验要求：
选优性测验、典型性测验；
二、心理测验技术标准P133—134
1、信度：
（稳定性或可信性）指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
2、效度：
指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。
3、难度；
4、标准化与常模；
三、心理测量与人力资源管理
1、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，三种策略选择：
①择优策略；②淘汰策略；③轮廓匹配策略；
2、晋升中的测评存在的问题
①晋升决策的依据上；②在对能力进行衡量的方法上；③晋升程序标准化、制度化方面；
3、测量方法在培训与开发中起到的作用
①是培训需求分析的必须工具；②为培训内容和培训效果提供依据；③是员工职业生涯管理的重要步骤；
第五章人力资源开发与管理
第一节人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设P137—144
（一）人性内容及特征
1、心理属性：
①心理过程；②心理状态；③个性心理特征；④个性意识倾向；
2、人性特征：
①人性具有能动性；②人性具有社会性；③人性具有整体性；④人性具有两面性；⑤
人性具有可变性；⑥人性具有个体差异性；
（二）人性假设——对人的管理基础和依据
1、管理中的人性假设：
①人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这一客观存在的主观认识、看法与判断；
②人性假设的主体是管理者，客体是被管理者；
③是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提；
④管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至出现不同的管理阶段；
2、人性假设及其相应的管理——“四种人性假设”
①“经济人”假设及其管理；（经济人又称“实利人”“唯利人”）——泰勒提出
②“社会人”假设及其管理；（社会人又称“社交人”）——埃尔顿·梅奥提出
③“自我实现人”假设及其管理；（自我实现人又称“自动人”）——马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等人提出
④“复杂人”假设及其管理；——史克思等人提出
二、以人为本的管理思想P144—149
（一）人本管理原则
1、人的管理第一；
2、满足人的需要，实施激励；
3、优化教育培训、完善人、开发人、发展人；
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；
5、和谐人际关系；①人际关系影响企业的凝聚力；②人际关系影响人的身心健康；③人际关系影响个体行为；④人际关系影响企业工作效率和企业发展；
6、员工个人与组织共同发展；
（二）人本管理机制
1、动力机制；（也称激励机制，包含物质激励与精神激励）
2、约束机制；
3、压力机制；
4、保障机制；
5、环境优化机制；①工作本身的条件与环境；②企业中的人际关系环境；
6、选择机制；
三、人力资本理论P149—159
（一）人力资本特征：
①人力资本存在于人体之中，与人体不可分离；②以一种无形的形式存在，通过生产劳动体现出来；③具有时效性；④具有收益性；⑤具有无限的潜在创造性；⑥具有积累性；⑦具有个体差异性；
（二）人力资本投资特征：
①具有连续性、动态性；②主体与客体具有同一性；③投资者与收益者的不完全一致性；④人力资本投资收益形式多样；
（三）人力资本投资支出：
①实际支出和直接支出；②放弃的收入或时间支出；③心理损失；
（四）人力资本投资支出结构
1、主体结构；
2、形式结构；
3、时间结构；①支出是时间顺序；②人力资本跨代支出；③支出结构的时间管理；
（五）人力资本投资支出
1、投资支出发生在三个层面上：
国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出、个人培训支出；
2、影响因素：
①时间因素；②收益分布；③费用分担；
（六）人力资本流动投资的成本
流动成本的支出包含的内容：
区域流动、职业流动、社会流动；
四、人力资本投资的收益率P159—163
（一）私人收益与私人收益率
影响私人投资收益率因素：
①个体偏好及资本化能力；②资本市场平均报酬率；③货币的时间价值及收益期限；④劳动力市场的工资水平；⑤国家政策；
（二）人力资本投资收益率变化规律
1、投资和收益之间的替代与互补关系；（两种基本关系：
收益替代和收益互补）
2、人力资本投资的内生收益率递减规律；（三方面原因的产生：
①随者受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，而致使边际增长速度放慢，影响内部收益率；②边际教育成本的快速增长；③人力资本投资与人的预期收益时间有关。
）
3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策；
（①最优的投资规模；②最优的投资结构；③最优的人力资本积累的时间路径；
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