绩效管理习题3.docx
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绩效管理习题3
《绩效管理》习题3
一、单项选择题
1.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于（）。
A、工作需要
B、工作的日常性
C、工作情景
D、考评部门的要求
2.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是（）。
A、确定团队层面和个体层面的绩效指标
B、确定团队与个体绩效所占权重比例
C、明确考评的关键因素
D、考虑如何用具体的绩效指标进行评价
3.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（）。
A、工作适用性
B、先进性
C、管理成本
D、工作实用性
4.（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A、能力考核
B、态度考核
C、业绩考核
D、绩效考核
5.行为锚定量表法的缺陷包括（）。
A、行为导向性差
B、工作考核标准模糊
C、绩效要素之间独立性差
D、设计成本较高
6.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）。
A、等级比较法
B、等级排列法
C、行为锚定选编评价法
D、等级分布法
7.评估工具设计好之后，管理者的任务就是（）。
A、观察员工行为表现
B、识别评估维度
C、搜集无效工作行为
D、搜集优秀工作行为
8.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的（）。
A、可行性原则
B、回馈原则
C、制度化原则
D、实用性原则
9.通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
A、控制
B、行为
C、结果
D、战略
10.在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者？
（）
A、360度
B、平衡计分卡
C、关键绩效指标
D、工资标准
11.绩效诊断的主要内容不包括（）。
A、原因
B、愿景
C、目标
D、监控
12.KPI符合一个重要管理的原理是（）。
A、85/15规律
B、二八原理
C、六西格玛原理
D、近因原理
13.胜任力识别通常使用（）。
A、面谈法
B、观察法
C、行为事件访谈法
D、行为错位法
14.保证绩效目标顺利实现的基础是（）。
A、工作标准
B、工作评估
C、工作反馈
D、管理信息
15.在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是（）。
A、工作条件
B、工作文化氛围
C、工作计划
D、工作态度
二、多项选择题
1.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。
A、品质导向型
B、目标导向型
C、行为导向型
D、过程导向型
E、结果导向型
2.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）。
A、选择考评方法
B、收集考评资料
C、明确绩效管理对象
D、出考评要素和标准体系
E、对运行程序、实施步骤提出具体要求
3.引导员工寻求提高绩效的方法是（）。
A、让员工正确认识企业推行绩效管理和评估的目的
B、引导员工认清绩效指标适度的重要性
C、在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与意识
D、鼓励员工沟通和反馈
E、引导员工注重团队绩效
4.对于销售经理的评价，主要评价者有（）。
A、市场总监
B、销售员
C、人力资源部
D、销售代理
E、同级经理
5.目标管理法的四个阶段包括（）。
A、绩效反馈
B、建立目标计划
C、绩效指导
D、绩效检查
三、判断题
1.管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。
（）
2.企业激励机制中最重要的是它的连续性和可变性。
（）
3.本着“公平、公正、公开”的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式。
（）
4.绩效管理与绩效考核既有区别又有联系。
（）
5.绩效标准的建立以绩效目标为前提和基础。
（）
6.绩效考核能够帮助清查企业内部的人力资源状况。
（）
7.员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定。
（）
8.绩效考核指标应突出重点。
（）
四、简答题
1.绩效沟通的含义是什么？
怎样才能实现真正的建设性沟通？
2.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？
五、案例分析题
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交流。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的内容，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请结合本案例回答：
绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？
人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
《绩效管理》习题3答案
一、单项选择题
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
答案
A
A
B
C
C
C
A
B
D
B
题号
11
12
13
14
15
答案
B
B
C
A
B
二、多项选择题
题号
1
2
3
4
5
答案
ACE
ACDE
BCDE
ABCDE
BCDE
三、判断题
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
答案
T
T
F
T
T
T
F
T
四、简答题
1.绩效沟通的含义是什么？
怎样才能实现真正的建设性沟通？
答案要点：
（1）绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。
（2）实现真正的建设性沟通要明确：
明确沟通的目的；选择正确的沟通内容；选择适宜的沟通的方式。
2.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？
作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。
（1）用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则；
（2）用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据；
（3）用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据；
（4）用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要，从而进行人员的培训与开发。
五、案例分析题
答：
绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。
在将考评结果反馈给下属的过程中，考评者应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，有些问题难以达成共识，应当允许员工保留自己的意见。
具体而言，绩效面谈在绩效管理中的作用主要有：
（1）考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；
（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工：
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正；
（3）依据考评结果制定绩效改进计划：
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做的工作有：
（1）对考评者以及被考评者明确考评的目的；
（2）明确绩效面谈的目的；
（3）加强对考评者的面谈技巧的培训。
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