劳动知识100问.docx

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劳动知识100问

第一章劳动合同

1．签订书面劳动合同是否是必要的？

问题：

既然《劳动合同法》对于用人单位不利，用人单位是否可以不和劳动者签订劳

动合同，出现纠纷不承认劳动关系来避免风险？

解析：

按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者之间的劳动关系并非必须要劳动合同来确认，二者之间的劳动关系是用工之日起就确认的。

按照劳动部的规定，只要劳动者能提供一些基础证据就可以证明劳动者与用人单位之间存在劳动合同关系。

而这些基础证据非常简单，比如：

工卡、入职登记、工资单、甚至是其他劳动者的证明等都可以作为证据证明劳动关系的存在，因此，用人单位是很难通过不签订合同的方式来否认双方存在劳动关系，进而也无法通过这种方式来避免风险。

律师建议：

用人单位不与劳动者签订劳动合同是违法的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍地工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，在现有的法律体系下，签订劳动合同事实上更有利于用人单位明确双方的权利义务。

同时，及时签订好劳动合同，并充分做好劳动合同条款（比如合同期限、试用期、合同解除条件等）的设计。

用人单位完全可以保护自身的权利，降低用工的法律风险。

2、何时是订立和续签书面劳动合同的法定时间和最佳时间？

问题1：

新员工入职后，用人单位何时与其签订劳动合同，旧员工合同到期，由什么时候补签合同比较好呢？

解析：

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

同时规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。

律师建议：

从上述法律的规定，不难看出：

法律强制性规定用人单位与员工在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面合同。

从表面上看，是法律赋予了用人单位一定的宽限期，但在实践中，我们建议用人单位应该在该员工入职前，或者入职同时就签订好劳动合同。

原因在于一旦超过该1个月的宽限期尚未能签订合同的，用人单位需要按照月工资两倍的标准向员工支付工资。

而对于劳动者而言，只要证明其和用人单位存在劳动关系即可（其容易程度已在问题1说明）。

在这种情况下，劳动者可能怠于或者故意拒绝与用人单位签订劳动合同。

即使用人单位可以用劳动着拒绝签约为由解除劳动合同关系，但用人单位需要证据证明劳动者拒绝签订，无形中也增加用人单位的成本。

对于合同到期的员工需要续约的，我们也同样建议在合同到期前与劳动者完成续约工作，避免上述问题。

尤其值得提醒的是：

用人单位往往因为同意续约，而疏忽了续约工作的进行；用人单位应该在制度上确定续约的时间，弥补工作的疏忽。

3、怎么理解两次固定期限合同后需签订无固定期限合同的规定？

问题：

用人单位大部分员工都签了两次以上的劳动合同，现在如果续签劳动合同是否一定要订立无固定期限劳动合同？

解析：

《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，无论是劳动者提出，还是用人单位提出续约的，都需要和劳动者签订无固定期限的劳动合同。

除非劳动者存在以下情况：

（1）严重违反用人单位的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（4）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

律师建议：

首先需要指出的是：

无固定期限劳动合同并非不可解除之劳动合同。

无固定期限的劳动合同仅仅是指没有固定的到期日的劳动合同而已。

《劳动合同法》自2008年1月1日生效，对于是否需要和劳动者签订无固定期限劳动合同主要注意以下三个方面：

1、所谓之连续订立两次固定期限劳动合同，第一次的固定期限劳动合同是指2008年1月1日后签订的第一份固定期限劳动合同；2008年1月1日前签订的劳动合同并不计算在内。

2、劳动者是否存在上述解析中存在的情况，如存在，则用人单位可不签订无固定期限的劳动合同。

3、用人单位无需太担心无固定期限合同，无固定期限的劳动合同并非不可以解除的“铁饭碗”。

作为用人单位管理权的行使，最重要的是，用人单位是否有完备的规章制度，在劳动者违反公司的规章制度时，用人单位是否有权解除与劳动者之间的劳动合同关系。

4、订立两次固定期限合同后，用人单位是否有选择订立第三次劳动合同的权利？

问题：

劳动合同法“用人单位与员工两次签订固定期限劳动合同后第三次即可签无固定期限合同”的规定是否限制用人单位的自主权？

解析：

根据劳动合同法的规定，用人单位在与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，再次与劳动者续签时，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。

律师建议：

上述的规定事实上明确了用人单位在第三次签约的时候没有选择不续签的权利。

用人企业实际上只有在签订第二份固定期限劳动合同的时候有权选择“签”还是“不签”。

因此，面对这个条款，用人单位应该考虑以下两个问题：

1、前两份固定期限的劳动合同的期限不宜太短。

尤其是第一份，应该有充分的实际了解劳动者，以便确定该劳动者是否适宜和用人单位长期发展。

2、在续签第二份固定期限劳动合同时，应慎重考虑。

5、如何理解在同一用人单位连续工作满10年后应签订无固定期限合同的规定？

问题：

劳动者在用人单位工作已满10年，现双方的劳动合同到期，劳动者提出要订立无固定期限的合同，并称他的要求是劳动法规定的，用人单位是否必须订立？

解析：

根据《劳动法合同》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定

限期劳动合同。

“在同一用人单位连续工作满十年以上”是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达十年。

律师建议：

劳动者连续工作满十年，用人单位必须与其订立无固定限期合同，法律的强制性规定不能规避。

单位如果确定不愿意签订无固定限期合同，应该在劳动合同期限未满10年之前实现劳动合同的终止，而不是等到满10年再终止劳动合同。

当然，如合同到期，劳动者自己申请订立固定限期劳动合同的，用人单位可以与其签订固定限期的劳动合同;但用人单位必须注意保全好劳动者的书面申请。

6、以欺诈方式签订的劳动合同的效力问题

问题：

劳动者伪造毕业证等其他资质证明的文件应聘请的，用人单位发现后，是否可以认定劳动合同无效？

解释：

根据《劳动法》及《劳动的合同法》规定，违反法律，行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效合同。

无效的劳动合同，没有法律约束力。

律师建议：

这类事情，法律规定是相对清晰的。

而对于用人单位上述确定合同无效权利的保障关键在于证据的保全。

1，要保全劳动者提供的上述文件的证据。

换言之，就是在劳动者提供该文件时，要求劳动者签名确认上述文件是由劳动者提供的。

2，收集能证明该文件属于伪造的证据。

比如：

发证单位的证明等。

对于上述事宜的处理，我们建议：

首先可向劳动者提出，建议劳动者自行辞职。

其次，如劳动者拒绝的，则可单方解除劳动合同关系；或交劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认该合同无效。

7、劳动合同的交付问题

问题：

用人单位与劳动者签订的劳动合同不给员工可以吗？

解释：

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

律师建议：

根据上述规定不难看出：

用人单位与劳动者签订劳动合同后。

必须将所一份签署的劳动合同交给劳动者。

考虑到这是法律规定给用人单位的义务。

我们建议：

用人单位应该配备《劳动合同签收表》，要求劳动者在收到签名确认用人单位已履行其义务。

8、试用期期限的约定问题

问题：

用人单位与新进员工签订了为期一年的劳动合同，规定试用期为三个月，但有员工在工作了一个月后提出该试用期违反了法律的规定，这种情况应该如何处理？

如果单位不想要该员工，是否可以？

解释：

试用期长短劳动合同法有明确的规定。

《劳动合同法》的规定:

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

用人单位与劳动者签订劳动合同是不能违反法律强制规定的，如果签一年合同规定3个月试用期，与法律相冲突，超出部分是无效的。

律师建议：

考虑到无固定限期合同的规定，我们建议用人单位可考虑调整劳动合同期限。

如：

劳动合同期限确定为三年以上，这样就可以规定试用期为六个月，另外值得提醒的是：

用人单位不能单独与员工签订试用期合同。

因为试用期期限以劳动合同期限为基础，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。

9，如何理解“试用期只有一年”的规定？

问题：

单位员工入职时在人事部工作，试用期合格转正工作一年后，单位因需要将其调入业务部工作，单位可以重新根据劳动合同的期限来约定试用期吗？

解释：

《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

律师建议：

同一劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。

这“一次”的概念包含以下几个方面：

1）如该劳动者离开用人单位后重新入职，用人单位也不可以和该劳动者重新约定试用期；

2）如该劳动者调整工作岗位，用人单位也不可以就其新的工作岗位约定试用期。

但用人单位可就新的工作岗位设置考察期，如该劳动者无法通过考察期的，用人单位可将该劳动者退回原工作岗位，但不可以以此为由解除和劳动者之间的劳动合同。

10、试用期是否包含在劳动者合同期限内

问题：

单方与员工签订劳动合同时，试用期是否包含在劳动合同期限内？

解释：

《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。

用人单位的这种做法不可取。

律师建议：

用人单位在员工入职当天就应与员工签订劳动合同，并明确约定试用期期限，用人单位可以依据其规章制度中的规定或双方的约定来考核该员工是否合格，并在试用期期满前做出决定是否给该员工转正。

11、试用期解除劳动合同的条件

问题：

在试用期内，用人单位是否可以随意与劳动者解除劳动合同？

解释：

劳动法及劳动合同法明确规定，劳动者在试用期间有以下情况之一的。

用人单位可以解除劳动合同，但是应当向劳动者说明理由：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

也不从事由用人单位另外安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

律师建议：

用人单位在试用期内不能与员工随意解除劳动合同，必须有证据证明劳动者有以上情形才可以。

而上述情形中的第1点又尤其重要，要求用人单位在劳动者入职前已告知其岗位的要求和条件。

而如何拟定该条件和要求也是对用人单位规范管理的一个新的课题。

只有这些情况清晰的前提下，用人单位才可以以此为由解除双方的劳动合同关系，而无需支付经济补偿金。

12、合同期内如何调岗的问题

问题：

员工在工作一段时间后，单位派其到外地的分公司上班，员工不愿意，单位可以解除劳动合同吗？

解释：

员工的工作地点、工作内容都是劳动合同的必备条款，依据劳动合同法的规定，只有用人单位和劳动者协商一致，才可以变更劳动合同的内容，并且要采用书面的形式。

律师建议：

用人单位如需变更工作地点需要与员工协商一致，如该员工不同意，用人单位仅可以做出临时性工作岗位调整，而这种临时性工作岗位的调整必须书面通知劳动者，且时间不宜过长。

13、新旧公司更替引发的员工接管问题

问题：

单位因经营需要，准备注销现有的公司，重新注册了新公司，所有员工都在新公司上班，请问员工的工作年限要计算入新公司吗？

解释：

劳动合同法规定，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利义务的用人单位继续履行。

如果不属于公司分立、合并的情形的，则不存在继承的问题。

律师建议：

如果是同一股东设立不同的公司，一旦出现员工在各公司之间的调换的。

我们建议：

最好能与员工就有关调换签订协议，明确约定有关工作年限的计算方法。

一旦双方没有明确的约定，由于不同的公司属于不同的法人机构，员工的工作年限将可能不会被延续计算，而员工往往不会做出如此之理解，导致劳资双方发生争议。

14、没有依法缴纳社保的处罚

问题：

用人单位因为财务人员的疏忽，没有及时交纳社会保险，在补缴时劳动部门要加收滞纳金，是否合理？

解析：

根据《违反劳动法行政处罚办法》规定，无故不缴纳社会保险费的，劳动行政部门应责令其限期缴纳；逾期不缴纳的，除责令其不交所欠款额外，可以按每日加收所欠款额千分之一的滞纳金。

滞纳金收入并入社会保险基金。

律师建议：

如果仅仅是员工的疏忽不能成为抗辩的理由，除非用人单位可以找出相关证据，证明自己并非是无故拖欠。

15.如何处理试用期劳动者的社保额问题

问题：

试用期间用人单位应该给员工缴纳社会保险吗？

解析：

用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。

根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。

既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受分项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。

律师建议：

现实中大部分用人单位认为试用期的员工不稳定，在其转正之前不给员工缴纳社会保险。

该行为以及是违反现行法律规定，用人单位应该改用不良习惯。

如果单位没有在员工试用期期间缴纳社会保险，应该及时为该员工补缴相应社会保险。

否则员工可以以此解除劳动合同并要求经济补偿金。

16.试用期内劳动者辞职的条件

问题：

员工在试用期内可以随时“走人”吗？

解析：

劳动合同法规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

律师建议：

劳动者在试用期内离职是无须任何理由的，但是单位可以在其规章制度中规定，劳动者在试用期内离职必须提前三以书面形式通知单位，否则，用人单位可以要求劳动者做出相应之赔偿。

第二章劳动合同的解除以及终止

17.用人单位可以解雇怀孕女职工吗？

问题：

女员工怀孕期间多次违反公司考勤制度，不按时上下班，不服从上级的管理，工作质量野完成不好，用人单位是不是一点办法都没有？

解析：

怀孕女职工并非不能解雇。

根据《劳动合同法》规定，女员工在孕期、产期和哺乳期，用人单位一般是不能解除劳动合同的。

但如果符合劳动法25条、劳动合同法第39条过失性解除劳动合同规定的，用人单位一样可以依法“炒鱿鱼”。

所以本案的关键是确定女员工违反考勤制度的次数以及违纪的性质，是否达到公司可以即时解除劳动合同的严重程度。

要注意，如果女员工是劳动时间进行产前检查的，根据《女员工劳动保护规定》是属于劳动时间的，不能算迟到。

律师建议：

用人单位首先应该通过合法制订的内部规章制度明确几次违反考勤制度属于严重违反劳动纪律以及是否达到解除合同的条件，如果符合条件了，就可以用劳动法第25条、劳动合同法第29条的过失性解除劳动合同条款了。

这里已经显示，规章制度对公司运行以及人员管理起了非常重要的作用。

18.普通伤病劳动者医疗期满后不能工作怎么办？

问题：

劳动者得了肾病，经过2年治疗后出院，回到单位后，经常体力不支，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，用人单位是否可以解除劳动合同？

解析：

根据《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

律师建议：

用人单位在处理这种问题时，首先要清楚医疗期的规定（3-24个月），不能在医疗期解除合同。

同时要履行以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的义务。

19.什么情况下，用人单位不得终止到期的劳动合同》

问题：

在哪些情形下，员工劳动合同期限即使届满，用人单位仍然不可终止劳动合同？

解析：

《劳动合同法》规定：

劳动者有以下情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在怀孕、产期、哺乳期的；

5.法律、行政法规规定的其他情形。

律师建议：

如果劳动合同期满时，员工有上述第1、3、4、5、6种情形之一的，单位不能终止劳动合同，而要将劳动合同续延至相应的情形消失时终止。

对于上述第2种情形，当他们的劳动合同期满后，单位要按照国家有关工伤保险的规定执行。

20.劳动者销售任务不达标，用人单位能否“炒鱿鱼”

问题：

员工是一家公司的销售业务员，连续2个月都没有完成用人单位布置的销售任务，用人单位是否可以此“炒鱿鱼”？

解析：

根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以解除劳动合同，但是应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。

根据上述法律条文，如果仅仅因为员工2个月没有完成任务就“炒鱿鱼”，很可能是不合法的。

律师建议：

用人单位应当注意业务员的销售任务及劳动者完不成任务都要有劳动者本人的签名确认，有了上述劳动者不胜任工作的证据后，用人单位可以调整该劳动者的岗位或调低职务，或对其进行业务培训（注意：

一定要留存进行培训或者调整过岗位的证据），如果还是不能胜任，用人单位就可以解除合同了。

21.怎么收集劳动者违纪的证据？

问题：

员工因为多次违纪被“炒鱿鱼”，事后员工对其所作所为坚决否认，并提出劳动仲裁，单位应该怎么应对？

解析：

《劳动合同法》规定，员工严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合

同。

同时据《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定，解除劳动合同的理由用人单位承担举证责任的。

因此如果不能充分证明员工违纪，单位将会面临违法“炒鱿鱼“的风险。

律师建议：

用人单位在对违纪员工作出解除劳动合同处罚时，必须留存员工违纪行为的原始证据（如工作监控系统、相片、调解机构处理意见等），或要求员工对其违纪行为予以确认（事实过程、情况证明、检讨等），我们建议所有的证据均应以书面的为主。

同时用人单位的规章制度必须经过民主程序制定（经员工代表大会或全体员工讨论提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定）并公示给员工才能作为处罚员工的依据。

否则，用人单位可能面临违法解除员工劳动合同，要支付二倍赔偿金的风险。

22.不买社保，劳动者能够炒单位鱿鱼吗？

问题：

很多单位都不给员工缴社保或者没有足额缴社保，劳动这可以以次要求解除劳动合同吗辞职吗？

单位需要承担什么样的法律责任？

解析：

《社会保险征缴暂行条例》以及相关的地方法律法规规定，依时足额缴纳社会保险是用人单位以及劳动者的法定义务。

而《劳动合同法》将社会保险规定为劳动合同的必备条款，明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行更是显示国家立法者对缴纳社会保险之义务进行强制性的提醒。

种种迹象显示，国家将重新规范社会保险征缴并加大力度处罚不缴纳社保之违法行为。

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。

如果单位不为劳动者缴纳社会保险费，班里应有的社会保险，即侵害了劳动者的利益。

而一旦发生这种情况，除了可能把受到劳动行政部门之处罚外，更重要的是劳动者是可以主动提出解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。

律师建议：

为劳动者购买社保是单位的法定义务，用人单位无法规避，建议用人单位按单位所在地的政策要求为劳动者购买社保，以免承担劳动者以此为由被迫离职，要求单位支付经济补偿的风险。

23.无固定期劳动合同是“铁饭碗”吗？

问题：

《劳动合同法》增加了很多签订无固定期劳动合同的情况，那么员工一旦签订无

固定期劳动合同，是不是就等于拿着“铁饭碗”？

解释：

《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定限期的劳动合同。

一些员工认为，签了“无固定限期劳动合同”就等于进了“保险商”，单位不能以任何理由解除劳动合同，可以高枕无忧干到退休了，这明显是错误的。

律师建议：

用人单位与劳动者签了“无固定限期劳动合同”，不要认为就不能与其解除劳动合同，只要劳动者存在严重违反规章制度的情形，或者劳动法第二十五条、劳动合同法第三十九条其中之一的过错性情形，单位同样可以依法与其解除无固定限期的劳动合同。

24、劳动者“严重失职造成重大损失”时，单位能炒他鱿鱼吗？

问题：

员工严重失职给单位造成重大损失，单位可以解除劳动合同吗？

解释：

《劳动合同法》规定，员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失，用人单位可以解除劳动合同。

但是应注意以下两个问题：

首先，“重大损失”的标准应当在规章制度中予以明确，例如达到10000与元则为“重大损失”，否则一旦产生劳动纠纷，单位的地位将十分被动；其次，要注意“重大损失”到度量，如果损失100元就视为严重损失，未免太过苛刻，不符合事实。

律师建议：

首先，单位应通过规章制度进行书面形式量化“重大损失”；其次，“重大损失”的标准应当客观合理。

这样，即使劳动者持有异议，单位也可以这个合法合理的“重大损失”标准来维护自身的权益。

25、劳动者“兼职”，用人单位能否马上炒他鱿鱼？

问题：

一员工在外“兼职”，单位发现后可以马上炒他鱿鱼吗？

这样做又有什么法律风险？

解释：

《劳动合同法》规定，员工兼职，在以下两种情况下，单位可以马上炒他鱿鱼：

（1）兼职对完成本单位工作任务造成严重影响；

（2）用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。

这两种情况，需要用人单位工提供相应的证据予以证明。

因此，如果用人单位不能证明员工因兼职无法完成任务造成单位损失或者员工存在“屡教不改”都情况，单位马上解除劳动合同还是存在一定风险的。

律师建议：

单位一旦发现劳动者兼职，应当注意收集法定证据，以便合法地解除劳动合同。

另外，需要注意的是单位以劳动者的兼职为由提出解除劳动合同的情形，仅限于劳动者与单位之间属于全日制的劳动合同关系，而且无论其所“兼职”都是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，单位均可适用上述规定，但是当我要注意收集好相关的证据。

26、劳动者“严重违纪”，用人单位可以炒他鱿鱼吗？

问题：

员工在工作过程中严重违反单位的规章制度，单位怎么才能合法地炒他鱿鱼？

处理不当又有什么法律风险？

解释：

《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

单位的规章制度众多，如何界定“严重违反”的标准是单位需要考虑第关键问题。

单位应当事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重违纪”且可以解除劳动合同的。

此外，这个，“严重违纪”的标准应当客观合理，如果将偶尔一次的“上班迟到”定位“严重违纪”，未免显得小题大做了。

律师建议：

当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”时经过合法程序制定，并提前