酒店绩效考核制度.doc
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考核制度
第一章：
总则
1、考核目的
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，要让员工知道工作表现好和工作表现不好不一样，贡献大和贡献小不一样，最终实现组织战略目标；
2、考核对象
本考核制度适用于所用聘用员工，总经理室成员只列于指标考核；
3、考核原则
公开的原则：
考核过程公开化、制度化；
②客观性原则;用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
③沟通原则：
考核人在对被考核者进行绩效考核过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善；
④时效性原则：
考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的成绩；
4、考核用途
本酒店考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、降级、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据；
5、考核周期
除酒店总经理室成员依企业章程外，本酒店各级员工的考核均分，月度、季度、半年度、年度考核；
6、考核关系
①被考核者是指接受考核的对象，包括酒店部门经理以下员工；
②绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；
③考核结果审核者是考核者的直接上级，级被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述；
④人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核实施的过程，质检部也有监督和建议权，有争议的要以事实案例事实为依据，并将评估结果上报总经理；
⑤成立质量仲裁委员会领导小组，由总经理任组长，组员包括各职能副总、总监和人力资源经理；总经理是考核结果的最终决定者。
第二章：
部门经理人员绩效考核管理制度
2、中层人员的绩效制度
2.1目的
通过对中层员工的工作成绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业整体运行效率；
2.2考核范围
酒店所有中层管理人员（指部门经理管理岗位）
2.3考核内容
考核主要从工作业绩、核心能力、及工作态度3个方面考虑，在整个考核评价过程中所占得权重见下表；
考核内容权重表
考核内容
工作态度
核心能力
工作业绩
所占权重
40%
30%
30%
2.4工作态度考核是考核对工作岗位的认知度及为此付出的努力程度；
2.5核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况；
2.6工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与结果；
2．7考核人依据被考核者在一个考核周期内的表现，连同被考核人自我述职报告一并参考确定最终评定等级；
2．8由于对中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面的检讨，因此，对与中层管理者的考评采取考核加述职的形式，具体考核表格如下所示
中层员工考核表
年月日
姓名：
部门：
入职时间：
审核人：
岗位：
本岗时间：
职级：
审核时间：
第一部分工作态度评估
工作态度
A
B
C
D
有责任感，勇于承担更多的责任
注重协作，有全局观念
工作的计划性、周密性
自己以身作则
认真完成任务
A=作为他人的榜样，向他人提供指导；
B=不需要他人的知道就能够表现该方面的要求；
C=有时需要他人的提醒和指导
D=经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整
第二部分核心能力评估
核心能力
A
B
C
D
解决突发问题的能力
团队领导协作能力
学习、创新、持续改进的能力
指导、帮助下属工作地能力
以客户为导向
快速反应，适应变化的能力
结果行动的导向
A=深入理解该行为意识能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为；
B=良好的理解该胜任能力，在大部分的情况下都能表现出此方面的行为；
C=基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；
D=处于开始学习的阶段，较少表现出胜任能力所要求的行为；
第三部分业绩评估
个人业绩目标
权重
完成状况
评估结果
1
2
3
5
评估总分
中高层员工自我述职报告
年月日
姓名：
部门：
入职时间：
审核人：
岗位：
本岗时间：
职级：
审核时间：
月度工作总评：
表现突出方面及潜在能力：
需要发展的领域
发展结果
问题
行动
第三章考核方式
3.1对中层管理人员的考核主要分为上级考核，同级互评、自我评价及下属民主测评4种，4种方式所占权重如下表所示；
考核方式权重表
考核方式
上级考评
同级互评
下属民主测评
自我评价
所占权重
50%
15%
15%
20%
3.2考核分数
由酒店总经理室对酒店所有中高层管理人员进行工作业绩评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到上级考核最终分数；
3.3互相评价
中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力评价，综合所有评价进行计算，得到同级的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督互相评价）
3.4民主测评分数
由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督评分）
互相、民主测评表
中高层管理人员绩效考核表
年月日
姓名：
部门：
入职时间:
审核人：
岗位：
本岗时间：
职级：
审核时间：
考评期内情况：
迟到早退：
次，
事假：
天，
病假：
天，
矿工：
天,
表扬：
（口头）次；
书面:
次
评价因数
工作成绩的评价
评价尺度
优良中差很差
勤务态度
A.把工作放在第一位，努力工作
10
8
6
4
2
B.对新工作表现出积极态度
10
8
6
4
2
C.忠于职守，严守岗位
10
8
6
4
2
D.对部下和自己的过失勇于承担责任
10
8
6
4
2
业务工作
A．正确理解工作要求和方针，制定适当实施计划
10
8
6
4
2
B．按照部下的能力和个性合理分配工作
10
8
6
4
2
C．及时与有关部门进行必要的工作联系
10
8
6
4
2
D．在工作中始终报持协作的态度
10
8
6
4
2
管理监督
A.在人事关系方面部下没有不满意或怨言
10
8
6
4
2
B.善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作和激励他们用心服务的精神
10
8
6
4
2
C.十分注意工作现场的安全、卫生、清理、整顿工作
10
8
6
4
2
D.能妥善处理好工作中的失败和临时追加的工作任务
10
8
6
4
2
指导协调
A.时刻注意提高部下的工作积极性
10
8
6
4
2
B.主动努力改善工作和提高效率
10
8
6
4
2
C.积极训练，教育部下，提高他们的技能他们的技能和素质
10
8
6
4
2
D.注意进行目标管理，使工作协调有序进行
10
8
6
4
2
工作效果
A.正确认识工作意义，努力取得最好成绩
10
8
6
4
2
B.工作方法正确，时间和费用计划使用合理有效
10
8
6
4
2
C.工作成绩达到预期目标或计划要求
10
8
6
4
2
D.工作总结回报准确及时
10
8
6
4
2
公正正直
A.处事公正，对所有员工一视同仁
10
8
6
4
2
B.处理问题快捷有效，不徇私舞弊，不护短，不欺上瞒下
10
8
6
4
2
C.无论领导在不在工作态度都一样
10
8
6
4
2
D.说话做事言出必行，不夸夸其谈，不做华而不实的事
10
8
6
4
2
1.通过以上各项的评分，该管理人员得分是：
（）分，
考勤分数加减：
奖惩纪录：
总分：
个人意见及建议：
面谈情况：
面谈人签名：
考核评语：
（）适合晋升；
（）可重点培养；
（）已熟悉现职，可考虑安排其他岗位工作；
（）对岗位尚未熟悉，仍需锻炼；
（）不适合现职，需要调岗；
（）已尽所能，但潜力不大，不能胜任工作。
建议：
（）继续在原岗位（）调岗（）降职（）降薪（）辞退
初审人意见（部门经理）：
签名：
人力资源部意见
签名：
分管直属领导意见：
签名：
总经理意见：
签名：
3.3民主测评分数
由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督评分）
3.4自我评价分数
由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数
3.5考核最终分数确定
考核最终分数=上级考核×50%+互评分数×15%+民主评分×15%自我评分+自我评分×20%
第四章考核结果及其运用
4.1考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论，考核成绩可分
A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需改进）、E（不合格）
4.2考核等级、制成绩、绩效工资发放比列、强制分布表
考核分数
A
B
C
D
E
考评等级
90分以上
80-89分
70-79分
60-69分
59分以下
绩效工资
100%绩效工资，另奖励10-20%的绩效工资
根据分数比例发放绩效工资
根据分数比例发放绩效工资
根据分数比例发放绩效工资
不发20%的绩效工资,视情况，下浮80%的基本工资的10%-30%
强制分布
5%
50%
25%
15%
5%
注：
A、B考核人数超过了比例规定，依据员工的考核分数进行强行分布，若是在实际考核中，A、B人数小于分布比例，则按照实际情况操作，若是E等人员没有，可以不用强制分布，特殊情况可上报总经理室批准；
4.3绩效面谈
通常情况下在绩效考核结束后一周内，总经理室和人力资源部会约请考核者面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对出现的问题进行分析，以便于今后的工作开展；
4.4考核结果申诉
员工对处分不服，须在三日以内以口头或书面形式直接向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量管理部门视其情节与有关方面研究处理，并做出裁决。
逾期申
升级会员 