人才的选用育留培训.docx
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人才的选用育留培训
人才的选育用留培训
文/杭州华略企业管理咨询有限公司首席顾问蒋小华
人才战争
在金融危机期间，有一本《货币战争》书销量非常好，我认为目前比货币战争更恐怖的战争是人才战争。
君不见，许多国人以拿到什么国藉的绿卡为荣，经常听到某某名星名人又改国藉的新闻。
了解一下人才“牺牲”的情况，让你大吃一惊。
自1985年以来，清华大学80％、北京大学76％的高科技专业毕业生都去了美国，并在2006年成为美国大学博士生来源最多的两所院校，当然关键是绝大多数人都选择留在美国工作。
因此，美国《科学》杂志把清华、北大称为——“最肥沃的美国博士培养基地”。
清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之十跑到国外去了。
于是就有一个这样的逻辑：
中国花高价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知识产权大发其财。
二战后美国迅速强大，其关键是美国对人才的“掠夺”，微软创始人比尔·盖茨有一次在国会中说：
“我们必须欢迎这个世界的伟大天才，而不是将他们赶出这个国家……我们应当鼓励他们成为美国永久公民，这些人将与美国本土出生的天才一起推动国家的经济增长。
”资料显示：
（1）二战之前，德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3倍。
但人才战争半个世纪过后，全世界自然科学领域诺贝尔奖得主40%已经来自“美国制造”，超过70%的诺贝尔奖得主被美国聘用，在美国工作。
美国能够在二战后成为世界第一科技强国，并在高科技领域持续“一览众山小”的绝对优势，并不是因为美国人的天赋远超其他的族群，而是因为美国不问种族、不分国籍的人才战略，成功地让它吸聚到了全世界最多的顶尖人才。
从原子弹、氢弹、导弹、火箭的研发，阿波罗登月计划的实施，电子计算机的诞生与应用，美国这些尖端技术领域的突破，每一个项目都有外国科学家充当关键性角色。
（2）爱因斯坦自己就是个典型的例子。
他是德国最享有世界声誉的科学家，刚刚大学毕业时还曾获得瑞士国籍，但仅仅因为犹太人的血统就不见容于德国，此后辗转于意大利、荷兰，都无法得到足够的重视。
因此，尽管爱因斯坦倾向于留在欧洲，最终还是选择了此前只去做过学术访问、却有着“同志式的友好精神，以及共同合作的才能”的美国。
（3）总统奥巴马的父亲是来自非洲肯尼亚的留学生，并且后来还回到了肯尼亚。
作为一个在美国曾受到歧视的少数族裔的第二代移民，奥巴马能够成功竞选为美国第一位非洲裔总统，也表明了美国二战后的开放并不只是一句口号，更表明了美国的强大不在于其物质力量，而在于其开放性的精神，使其能够博采世界百家之长而融于一炉。
我们心中总是在呼喊要超越美国，可是，我们在与美国的人才战争上却输得很惨。
这种战争比货币、原子弹更具有杀伤力，它的影响力不是10年、20年，而是一个世纪，甚至一个民族的长久兴衰。
国与国之间如此，那么，企业与企业更是如此，中国的人力资本需得到更高的重视，如何构造吸引、留住人才的环境是中国企业头等大事。
为什么美国有那么多世界级企业，其根本原因是它拥有许多世界级人才，背后的关键在于打响了一系列的人才战争，这种战争来无声去无息。
我们要想赢得未来，赢得世界，首先必须在人才战争上取得胜利。
不只是保住我们自己培养的人才，我们要以一种更开放的姿态拥抱一切可能为我们服务的人才，无论国籍、血统、种族，中国的文化也不只能是汉文化，应该是一种世界融合的文化。
我大胆预言，不久将来，我们的政治领袖、经济领袖、文化领袖可能是白人，也可能是黑人，只要是中国国籍的为中国服务的人即可。
人才经营五步曲
人才是目前最稀缺的资源，然而中国的企业目前却处在人才危机中，人才荒与人才慌并存。
当我们高喊人才缺失时，却不知有多少的人才给浪费了，原因是不少的企业把人财当人材在用，另外由于管理的缺失，人才没有发挥应有的作用。
所以，解决人才资源的浪费已经刻不容缓。
人们不禁会问：
为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？
一个是想方设法让别人自己动脑筋、自己解决问题的“弱者”，而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”，看似弱小的领导人却培育了强大的团队，能人式的领导人团队却逐渐消亡。
为什么我们的企业缺乏人才呢？
首先主持招聘的并非“伯乐”。
不少企业由于对人才缺乏足够的重视，出现在人才市场的工作人员基本为公司基层员工，对于一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢？
第二，企业在人才投资方面总是最少的，企业舍得花钱建大楼、购设备，往往舍不得高薪聘请优秀人才。
包括平时对人才的关注也是少的可怜。
第三、企业的分配机制跟不上时代的发展，原本优秀的人才都被竞争对手高薪挖走。
其实，不善于分钱也是很难赚大钱的。
另外，企业缺乏健全的人才培养体系。
一、筑巢引凤---不筑好巢怎能招到金凤凰？
企业须把人才引进当作企业战略来抓，那么首先要筑好巢。
企业巢好与不好，看企业是否具有很强的综合实力、是否给员工提供良好表现的舞台、是否拥有合理规范的管理机制、是否对人才足够的重视。
这些是吸引人才基本要素。
企业吸引人才的常用方法：
（1）采用“高薪高产出”的模式；
（2）善用“价值观营销”的方式；（3）做业内的“黄埔军校”（4）巧引休克人才；（5）“小庙”招“大和尚”。
据了解，外企在“掠夺”人才方面让人叫绝，有如下7种方式：
（1）吸引留学人员，收割人才；
（2）兼并购买企业，连锅端才；（3）雇佣猎头搜索，专猎英才；（4）国外设立机构，就地取才；（5）修改移民法规，开门迎才；（6）高层出国访问，顺手牵才；（7）合作办学设奖，养育人才。
二、慧眼识鹰：
千里马常有而伯乐不常有
招聘是领导者最重要的工作之一，领导力的核心是选对人才非培训人才。
所以，领导人至少要将三分之一的时间用在人才的选拔上，根据我多年的实践与研究，总结选拔执行人才的48字真经：
选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第一，外部第二；结果提前，过程退后；问对问题，注重实质。
三、造梦聚才：
构建威力无比的企业磁场
通常团队有三种情形，一是人心分散，各自为政，如同一盘散沙；二是有志同道合者，也有团队破坏者，造成许多资源的浪费；三是同心同德，劲往一块使，所谓人心齐泰山移。
之所以如此，皆因上下目标不一致，许多高层战略未能与下面沟通一致，以致员工人心涣散。
有道是，所谓障碍就是当你看不到目标时所看到的那些东西；世界永远是明确的人领导着不明确的人，明确就是力量！
所以，企业需要一个思想家，为团队成员塑造共同的梦想，因为人因梦想而伟大。
梦想可以团结人、吸引人才！
梦想可以激励人!
梦想是企业困难时或不断变化时的方向舵！
梦想是在竞争中取胜的有力武器！
梦想能够把企业凝聚成一个共同体。
四、设槽供跳：
让跳槽成为企业中的积极能量
跳槽是职业人士的“家常便饭”。
想一想，是什么原因让人才不愿意待下去？
很多人把跳槽看作是升迁的捷径；企业文化与制度让他觉得没有发展前途；薪酬太低、工作单调；没有学习与发展的空间；没有成就感和合谐的人际关系；承诺的事项没有兑现；没有从事自己感兴趣的工作。
人们频繁跳槽总是基于“人往高处走，水往低处流”的思想，如果能够在企业内部设置“高槽”，就能让跳槽成为企业中的积极能量，不是吗？
所以，企业必须从以事为中心转变为以人为中心，关注人的成长与发展。
五、制造人才：
生产的不是产品而是人才
为什么伟大的企业难以复制？
GE公司认为：
我们是人才工厂（talentfactory）！
之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。
IBM公司的观念：
优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：
每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。
那么如何复制人才呢？
有如下四个基本策略：
员工导师制：
新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。
岗位流动制：
自家愿去，下家愿接，上家要放。
有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，同时创造自由自愿的工作氛围，随时随地发现优势人才。
“替死鬼”制：
每个员工若想升迁，就必须自觉培养好自己的接班人。
培训快餐制：
企业建立内部培训体系，根据公司战略按照员工需求实施内部培训，为员工创造成长的平台。
除了以上复制人才的策略外，还需要不或或缺的造血基因：
1、沟通无障碍。
核心思想：
沟通是鼓舞他人的行动；
2、激励有创意。
核心思想：
即时激励比年终奖金重要；
3、进化不退化。
核心思想：
什么让你痛苦，什么就让你强大；
4、修人先修路。
核心思想：
改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的85％的原因是由于系统和过程的低效，而不是员工；
5、相马更赛马。
核心思想：
人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马。
问对问题选对人：
千里马常有，而伯乐不常有---没有问对问题，就不能选对真正人才！
在与求职者面试沟通时，问对问题才能找对人。
有的问题问出去基本上无效的，因为你的问题本身就暗示对方要回答“是”。
例如：
（1）这份工作极具挑战，需有高度的自信、良好的表达沟通，你认为自己行吗？
（答：
我最喜欢挑战的工作，我肯定行的）
（2）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
（答：
我管理人员的能力非常强。
）
（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
（答：
能适应，非常喜欢出差。
）
提问已经直截了当地暗示了必须说“是”，除非你对这工作根本没兴趣，且即使没兴趣，谁也不会说自己不行的。
正确的提问方式应该是开放式的，让对方自由回答，从对方的回答语言、表情、心理动态去判断是否合符公司的标准。
比如前面谈到的自信与表达沟通能力，不是他回答是不是决定的，而是看其具体表现。
例如想了解这个人的管理能力，可以问：
你在原来的公司工作时，你向谁汇报？
有多少人向你汇报？
你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？
请举个例子？
再如能不能经常出差：
以前公司的工作频率如何？
经常要加班吗？
多长时间出一次差？
这种出差频率影响到你的生活没有？
对这种出差频率有什么看法？
这种开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。
从而判断其能否适应这种工作。
面试犯的最大错误：
企业招不到优秀的人才，人才找不到优秀的公司---这是人力资源市场长期存在极为尴尬的情景。
为什么会有如此矛盾的现象呢？
其中，最重要的原因在于我们沟通时，喜欢用语文的方式，而较少使用数学的方式。
人才在介绍自己时，通常会用一大堆好听形象词，比如，认真、负责、主动、吃苦耐劳等，企业在介绍自己时，也常用比较优美的词语。
显然，这些词语难以衡量准确的标准，由于彼此理解的不一致性，将来出现问题也实属正常现象。
无论企业还是个人在表达上尽可能用量词，例如，表达个人能力时，应具体说明自己工作的结果，具体取得什么样的成绩，如时间、地点、数量。
对于说用大量形容词说自己如何如何的面试者，我通常会问---我如何知道呢？
因为用形容词表达自己其结果无异于什么也没说。
当你想表达自己的写作能力时，请直接告诉对方，曾写过或发表过多少文章，并且在哪里能看到；当你想表达自己具有较强的销售能力时，请直接告诉对方，你在做类似销售工作时，到底做了多少业绩，业绩排名到底如何，又如何证明它是真的。
同样，公司在宣传自己时，也是用大量的量词，如销售额、市场占有率、利润率及未来目标等。
企业招不到好人，人找不到好工作---真正的问题是沟通的语言方式错了。
简单、直接、有效是面试语言的基础，花大量时间用过多的用形容词描述自己，而忽略其根本，这与本末倒置无异。
课程大纲：
人才经营：
如何选育用留人才
✧课程说明：
为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？
为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢？
人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。
那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。
在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。
古人云：
“千兵易找，一将难求”。
管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？
蒋小华老师运用前沿的管理思想与实战的管理经验为您提供了有效的解决方案！
✧核心思想：
战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变以人为中心---这是企业永续经营第一核心竞争力。
✧课程时间：
（一天）
✧课程对象：
企业董事长、总经理及各部门主管
✧课程大纲：
一、世界人才战争：
全球最稀缺资源的争夺战
1.思考：
我们到底输在哪里？
2.外企“掠夺”人才资源七种方式
二、企业人才危机：
解决人才资源的浪费已刻不容缓
1.思考：
刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将？
2.“人才荒”与“人才慌”
3.人才浪费与人才缺失：
大部分人没有高效工作
4.奶牛现象与诺贝尔奖现象
5.企业人才缺乏的原因及对策
三、筑巢引凤：
必须把人才引进当作企业战略来抓
1.思考：
靠什么引进人才？
2.企业吸引人才的常用方法
3.人才引进容易犯的错误
四、慧眼识鹰：
招聘是领导者最重要的工作之一
1.思考：
为什么有好的战略却没有好的执行？
2.指导思想：
48字真经；
3.一问到底：
招聘面试如何问对问题？
4.步步为营：
人才招聘的必备流程。
5.面试的陋习有哪些？
五、造梦聚才：
构建威力无比的企业磁场
1.思考：
你的团队属于哪一种情形呢？
2.Whoistheleader？
3.愿景（价值观）的作用
4.用梦想凝聚人才
六、设槽供跳：
让跳槽成为企业中的积极能量
1.思考：
到底是什么原因让人才呆不下去？
2.指导思想：
设计好槽让员工跳；
3.对人才跳槽的现实做哪些准备？
4.必须“分手”如何不“分心”？
七、制造人才：
生产的不是产品而是人才
1.思考：
为什么伟大的企业难以复制？
2.人才复制4种办法：
3.不可或缺的5种造血基因
4.总结：
一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法
讲师介绍：
蒋小华现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大学、浙江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人，2007年获“中国管理咨询行业十佳杰出人物”，2009年荣获“全球500强华人讲师”，被业届誉为“最佳执行教练”，出版著作：
《为结果而战：
打造以结果为导向的执行模式》。
他，实战型管理咨询培训专家：
五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。
他，资深的财经作者与商业观察家：
洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。
现已成为多家财经媒体的专栏作家。
其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。
他，一位积极的管理梦想者与实践家：
他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。
期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。
目前，中国没有真正意义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。
中国经济能够真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。
为此，他积极努力着、探索着。
同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，
慧眼识“鹰”
公司找人才是越来越难，员工找工作更是难上加难！
无论是公司还是个人选择比努力更重要，如果你不花功夫放在选对人才或公司上，将来可要花10倍甚至更大的功夫。
企业没有找到合适的人才，战略难以执行；人才若没有找到合适的工作，才能发挥不了，会造成彼此间相互折磨、相互痛苦。
（2009-02-11）我写过一篇博文求职与招聘：
非诚勿扰，也就是说首先要相互坦诚，真诚交换各自的情况，把各自己的要求与标准透明化，达到彼此合适。
这是一个求职与招聘的基础，不过，在实际操作中有点理想化，很难保证彼此坦诚。
为了让企业不再出现无将可用的煎熬，同时也不让员工遭受英雄无用武之地的痛苦，我一直在思考如何才能慧眼识“鹰”呢？
这个“鹰”除了对企业而言的人才外，同时也指对员工而言的“上司”，通常上司决定了人才能否发挥。
因为只有“老鹰”才能带好“小鹰”，是“鹰”的绝不能跟在“乌鸦”后面飞或“鸡”后面跑，也就是说彼此在面试时都要擦亮“眼睛”。
首先，我们说说企业如何面试员工？
在面试中不要单看漂亮的外表，更不能相信“加工”过的简历，关键看主管如何深入虎穴了解其本质。
当然，我们必须懂得一个前提：
在面试时，没有优秀的员工，只有合适的员工。
那么面试时要注意几点：
1、明确标准：
你必须根据自己的情况设定你的人才标准，或者说你企业的优秀标准。
这个标准不是别人的，更不是老师说的或外界传闻的，而是参照你公司现有的优秀员工，他们是什么样标准。
也许有人会说，公司大部分员工都是不错的或者没有一个好的员工，那一定是你主管的问题，不是单纯员工的问题了。
所以，参照公司里最优秀员工的标准，进行面试新员工。
这是关于标准问题，也是招人的前提，不能凭感觉。
2、问对问题：
有了标准就看我们如何依照标准去问对问题了，有的时候主管问的问题是废话，例如：
你能吃苦耐劳吗？
你喜欢这份工作吗？
你愿意与公司共同成长吗？
等等，这些问题傻瓜都会回答是。
必须深入进去透过具体的表现去证实。
例如，你需要考证一个任聘销售人员的自信，就不能简单问：
你觉得你够自信吗？
而是需要问一系列问题，如：
在过去的工作或学校里，你给自己评多少分？
你认为你今天的表现能通过面试吗？
你认为如果你加入我们公司，你的销售业绩能排在什么位置？
等等，从一些具体的事情去证实。
再例如，销售人员要有一定的影响力，也不能简单寻问你是否具有影响力，而是需要从侧面了解，如：
在过去的生活中，同们学是否听从你的安排多些，还是通常你会配合他们呢？
总之问对问题很重要。
3、透视内在：
在一边寻问时，注意观察对方的表情，如眼神、手势等，判断有否在撒谎？
了解此人的态度是否积极？
找此份工作的动机与渴求是什么？
及解决问题、思维逻辑的能力。
当然，我也提倡求职者要主动出击，不能把面试官当作神，敢于挑战权威，特别是将来你的直接主管。
也可以像主管面试你一样了解他，确认他是否为良栖，是否是你可信赖的领导者。
宁愿今天做小人，把丑话说在前面，也不要将来彼此折磨而死。
公司的文化很重要，你的直接主管更重要。
那么，如何判断一个优秀的公司和主管呢？
同样亦需要明确自己的相应标准，同时善于问问题及观察其表现。
首先，从招人者或面试官的谈话及形象判断此人的能力与水平，了解此人是否对人尊重、是否有礼有节、是否有丰富的经验与内涵等。
如果连他都不算是个人才，如何能够担当伯乐呢？
又如何相信这家公司呢？
这是基本的前提。
另外，就是深入问问题了解公司实质，如公司的文化理念、发展历程、工作职责与标准、个人发展前景。
最后观察面试官说的是否与公司的现实一致，如外在环境、同事相处、工作情景等，甚至透过多方面的渠道了解和确认。
这些方面的了解都不能简单问表面、看表面，不能听其所说的，而要从其表面所说的了解背后的实质。
总之，无论是求职与招聘，彼此多花些功夫了解与磨合，哪怕是多次、不厌其烦地沟通与了解，睁大眼睛找到自己真正信赖的“鹰”，事实证明，一见钟情或闪电式的“恋爱”总是不长久。
处于相对主动位置上的主管们要能够放下身段，大胆接受求职者“考验”，更不能因为求职者的“拷问”而恼怒，毕竟彼此是平等互利的，不过是一次商品交换的谈判而已。
企业经不起折腾，必须觅到能带来“宝贝”的人才，即人“财”。
它是能够为企业提供价值，创造财富的真正人才，而不是那些善于伪装的“人材”。
面对寒冬，企业须戴上“火眼金睛”才能识别，我们要的是“人财”而不是“人材”，不是吗？
根据我从事多年的管理研究与培训工作，对当前企业选择人才方面提三个建议：
1、莫把“人材”当“人财”
前不久，有位刚从学校毕业的漂亮女大学生告诉我，在填写个人的简历时，通常她会根据用人单位需求分别用不同的个人照片。
听完后，我的第一感觉：
这位漂亮女生还真够用心的。
可是转念一想，包装过后，企业如何找准合适的人才呢？
同时我认为，若是每个大学生在实际工作时有如此的用心还怕找不到满意的工作吗？
看来企业择人要格外地小心。
虽然，时值就业寒冬，我认为严格地对待择人，莫把“人材”当“人财”，无论对企业还是对求职者都是一件利好的事。
如果选错人，对企业和员工而言都是巨大的损失。
企业付出的代价包括：
人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低等；而员工的代价则包括：
职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低等。
微软在招聘时注重的是慧眼识珠而不是后来的经验，微软员工在很多时候所取得的成功，是先天智慧大于经验积累。
在选人问题上有一个形象的比喻就是：
“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的是直接雇佣一只松鼠”。
所谓人才，就是在合适时间、合适地点的合适人选。
离开岗位谈人才，就像离开茅谈盾、离开船谈帆，并无意义。
胡锦涛总书记说：
聚精会神搞建设，一心一意谋发展。
那落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销。
一位优秀的生产人才标准：
就是把产品做到消费者都满意。
生产人员如果他一会关心亚非拉黑奴的解放、一会儿分析伊拉克战争的动态、一会又研究太平洋的地壳运动…可是做出来的产品客户投诉很多，那他绝不是做生产的岗位人才。
总之，能够为企业创造价值是第一原则，其它次之。
2、才干（内在）重于经验（外在）
“飞人”乔丹是世界最耀眼的球星，创造了许多惊世骇俗的成绩。
这与他后天的努力有着重大的关系，但这些别人也能具备，而关键是他具有一般人所没有的打球天赋。
他人所没有的才干，正好在乔丹身上发挥得淋漓尽致。
“跨栏王”刘翔---中国人的骄傲，亦不例外，他所取得成绩并不是光有努力就够的，这里要特别指出，刘翔能有今天首先要感谢慧眼的教练，把他从跳高转向跨栏。
在选拔人才时不仅要经验、智力和意志，更需要注重他的潜能或才干。
选对池塘钓大鱼，如果池塘中没有鱼，无论多努力也钓不上鱼来。
电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。
其中，陈寿亭有一句经典的话：
一等人是不用教的；二等人是用言语教出来的；三等人是用棍棒教出来的；四等人直接用刀砍掉。
选对人比培养人更重要！
如果雇用高绩效的人员，公司的工资总支出将节省50％。
因为高绩效的员工有高的产出。
一旦选人错误，企业将会付出高昂的代价。
3、从二个“不相信”开始选“人财”
从一般的简历中无法了解到真实情况。
在面试中表现很好的人未必是企业真正需要的人才，而那些表现一般的人可能正是企业要找的人才。
所以，必须深入了解，从具体的操作细节加以判断与分析，确认是否为企业所需的人“财”。
第一、不相信精美的简历资料，要具体了解是否是能够创造价值。
例如，招聘一位文案方面的人才，当
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