人力资源成本会计研究.docx
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人力资源成本会计研究
人力资源成本会计研究
ABSTRACT
1绪论
1.1研究背景
1.2研究意义
1.2.1推行人力资源成本会计可以促进知识经济的发展
1.2.2推行人力资源成本会计能够完善企业内部管理
1.2.3推行人力资源成本会计可以满足财务信息使用者的需求
1.2.4推行人力资源成本会计能够弥补传统会计的不足
2人力资源成本会计基本的理论
2.1人力资源成本会计的定义
2.1.1人力资源成本会计定义的相关概念
2.1.2人力资源成本会计的定义
2.2人力资源成本会计的相关内容
2.2.1会计目标
2.2.2会计假设
2.2.3会计要素
2.2.4会计原则
3人力资源成本会计应用
3.1人力资源成本会计的确认
3.1.1人力资源的取得成本
3.1.2人力资源的开发成本
3.1.3人力资源的使用成本
3.1.4人力资源的替代成本
3.2人力资源成本的计量
3.2.1人力资源成本计量的意义
3.2.2人力资源成本会计计量法
3.3人力资源成本会计的核算
3.3.1人力资源成本会计核算原则
3.3.2账户设置
3.3.3账务处理
3.3.4人力资源成本会计核算应注意的事项
3.4人力资源成本会计报告和信息披露
4大力推行人力资源成本会计的建议
4.1对人力资源成本会计计量方面的改进与完善
4.2观念的转变
4.3建立权益型人力资源会计模式
4.4设置“人力资产”账户
结论
参考文献
致谢
1绪论
1.1研究背景
世界经济合作与发展组织于1996年提出了知识经济的概念，表明人类社会开始走进了知识经济时代。
此时决定会计主体的关键因素，已不再是其拥有物质资源的数量和质量，而是其拥有的知识、技能和管理经验的多少。
知识、技能、管理经验是不能单独存在的，它必须以人为载体，人力资源已逐渐取代物力资源成为“第一资源”.一个企业管理的核心是人，人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”.掌握着知识、技能和管理经验的人（即人力资源）成为会计主体参与市场竞争的核心武器，是会计主体经济增长的依托。
随着人力资源问题不断的发展，人力资源作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本，会计对人力资源在投资支出中进行计量，便形成了人力资源成本会计。
人力资源成本会计产生于1966--1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，同时研究人力资源成本会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密歇根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
1.2研究意义
人力资源成本会计的研究对企业人力资源的取得、开发、替代成本转化为信息，提供给企业和外界人士使用，对于充实财务会计体系、完善企业内部管理、促进知识及经济的发展、完善成本会计内容等方面发挥着重要的作用，伴随着人力资源成本会计研究的不断深入，我们发现在当今世界经济多变的环境下，研究和发展人力资源成本会计是十分必要的，并且有着重要的意义。
1.2.1推行人力资源成本会计可以促进知识经济的发展
21世纪是知识经济时代，物质资料的投入和消耗将不再是经济增长的主要决定因素，知识将成为企业发展的主要依靠力量，作为知识载体的人力资源将成为企业的核心竞争力。
尤其是作为知识密集型的第三产业，人力资源成为第三产业的决定性资源。
但一个企业人力资产的大小，仅靠传统的会计信息系统提供的资料是无法全面衡量的，因此推行人力资源成本会计的发展具有着重要的意义。
1.2.2推行人力资源成本会计能够完善企业内部管理
进行人力资源会计成本核算，有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业竞争能力。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的效果以及人力资源的价值等方面的信息，因而也就无法满足企业对人力方面信息的需求。
企业为了吸引外部人才，留住优秀员工，就必须付出招聘、开发、保障等的支出，满足人才的物质需求和精神需求，这就要求企业管理部门必须掌握企业的人力资源成本、价值、权益等方面信息。
因此，发展人力资源成本会计对于完善企业内部管理有着重要的意义。
1.2.3推行人力资源成本会计可以满足财务信息使用者的需求
企业外部的利害关系在对企业进行评价，做出决策时，也要考虑企业人力资源成本情况。
随着人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。
人力资源成本会计的研究就是对企业人力资源的取得、开发、替代成本转化为信息，提供给企业和外界人士使用，大大满足了财务信息使用者的需求。
1.2.4推行人力资源成本会计能够弥补传统会计的不足
现行会计将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
因为企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出。
应该按照权责发生制的原则予以资本化，然后，在各收益期内分期摊销。
另外，现行财务报表也没有披露关于人力资源的相关信息。
所以，从遵循会计原则的角度而言，推行人力资源成本会计也很有必要。
2人力资源成本会计基本的理论
2.1人力资源成本会计的定义
在我们学习一门学科之前我们应当要首先了解这门学科的含义，定义是通过列出一个事物的基本属性来描写或者规范一个词或者一个概念的意义。
下面我们就人力资源的定义进行分析研究，初步了解人力资源成本会计的研究对象。
2.1.1人力资源成本会计定义的相关概念
我们在认识人力资源成本会计的定义的同时应该同时了解人力资源成本会计的相关概念，如“人力资源”“人力资本”“人力资源成本”:
1）人力资源：
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2）人力资本：
指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”.由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本----人力资本。
3）人力资源成本：
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2.1.2人力资源成本会计的定义
人力资源成本会计可以定义为：
对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
这个定义中应当重点明确以下三层含义：
1）人力资源主体归属。
人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。
这里所说的“拥有或控制”指的是对人的知识、技能、治理经验的拥有或控制，并不是对人本身的拥有或控制。
人力资源的所有权具有会计主体属性和劳动者个人属性两方面。
会计主体属性表现为，会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权；其个人属性表现为人力资源的私人所有权。
2）人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。
它包括：
①知识经济时代，产品中的知识含量不断增长，使人力资源成为会计主体发展的最重要资源，在各种资源中只有人力资源本身具有创造性。
②人力资源是会计主体发展的第一要素，也是会计核算与治理的第一要素。
会计核算与治理既包括对物质资源的核算与治理，又包括对人力资源的核算与治理。
从会计主体的角度分析，对人力资源的治理更为重要。
③人力资源成本会计对象包括一定会计主体的全部人力资源，既有作为稀缺资源的高级技术人员、治理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。
3）人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。
它包括：
①价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。
只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。
②人力资源成本计量方法包括历史成本法、机会成本法、重置陈本法等。
由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。
③人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和治理。
人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源替代费用。
④设置相关会计账户进行会计核算。
例如“人力资本取得成本”、“人力资本使用成本”、“人力资本开发成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资本开发成本摊销”、“人力资源损益”等账户。
⑤设计人力资产会计告。
由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计表中，也可以单独编制表，例如人力资产负债表等。
2.2人力资源成本会计的相关内容
2.2.1会计目标
会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。
人力资源成本会计的基本目的是通过企业对人力资源的取得、开发、使用、替代成本的核，反映组织现有人力资源的成本状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。
而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。
由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。
2.2.2会计假设
人力资源成本会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。
会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。
因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。
2.2.3会计要素
会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。
人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。
2.2.4会计原则
会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。
人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源成本会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
3人力资源成本会计应用
只有将人力资源成本会计的研究具体应用到实务中，理论联系实际，并且通过实践的应用，在应用过程中发现问题、解决问题，不断的改进与完善人力资源成本会计，才能真正体现人力资源成本会计研究的价值和意义，应用需要建立在对知识点掌握的基础上，在这里我们就来分析与研究人力资源成本会计的确认、计量、核算、报告等方面的知识，增强我们对人力资源成本会计知识的掌握。
3.1人力资源成本会计的确认
会计确认贯穿了整个会计工作的始终。
会计要反映经济活动，需要从企业收集大量的经济活动所产生的数据，企业各项经济业务所产生的数据是否应当在会计凭证、账簿中加以记录，以及怎样把账簿中的信息和其他数据转化为财务报告，都必须经过会计确认进行辨别和认定。
由会计人员编制并经过外部审计人员鉴证后的报表上的项目都需要经过会计的确认，对于公司自愿披露的信息如管理当局的盈利预测和声明等则不要通过会计的确认。
因此会计确认在会计信息系统中占有重要的地位。
所谓人力资源成本会计的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。
按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、替代投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将人力资源成本会计分为：
“人力资源取得成本”“人力资源开发成本”“人力资源使用成本”“人力资源替代成本”.
3.1.1人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。
它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
1）招募成本
招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。
这些费用主要有：
招募人员的工资，招募过程中发生的洽谈会费、差旅费、招待费，介绍人的佣金、广告费、宣传材料费，人力交流机构的管理费、场地费、手续费及其他与招募活动相关的管理费用等。
有时企业为吸引高校的在校学生毕业后进入企业工作，与学生签订用人合同后为其支付的培养费用或向其发放的奖学金等，这部分费用也应在学生进入企业时计入招募成本。
2）选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。
它包括：
①通过初步面谈或处理应聘人的申请材料进行初选的费用。
②对初选合格者进行深入面谈、测试的费用。
③对合格者组织答辩、进行调查的费用，体检费用等。
而企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。
其中①企业要招聘的人员在企业中所处的地位越高或其工作越重要或所需知识、技能越多，企业对应聘人员的要求就越严格，选拔过程也越长，选拔成本也越大。
②通过媒介发布需求信息来招募人员，发生的审查成本也比较大；如果通过代理机构如职业介绍所来招募人员，审查成本会降低，但招募成本（代理成本）会增加。
③企业从内部选拔人员的成本比从外部选择人员的成本也更低。
3）录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用。
如录用手续费、可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金）等等。
4）安置成本
安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。
它包括：
企业为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，临时生活费用，报到交通费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。
其中录用成本和安置成本也与被录用、安置人员的职务、重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不同。
3.1.2人力资源的开发成本
开发成本是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。
人力资源的开发，有助于增加职工的知识和技能，因此，从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。
主要内容包括有人力资源的开发成本主要包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
1）定向成本：
定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的成本。
它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。
2）在职培训成本：
是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所发生的费用。
它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
3）脱产培训成本：
是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的成本。
脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。
3.1.3人力资源的使用成本
人力资源的使用成本主要包括有维持成本、奖励成本和调剂成本。
1）维持成本：
是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，包括职工的计时或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用。
2）奖励成本：
是企业为激励职工使人力资源更好地发挥主动性、积极性和创造性而对其作出的特别贡献所支付的奖金。
它是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥作出的补偿。
3）调剂成本：
是企业为了调剂职工的生活和工作、满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。
其中调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。
3.1.4人力资源的替代成本
人力资源的替代成本是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。
替代成本有个人替代成本和职务替代成本双重概念。
1）个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须招致的牺牲”.
2）职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须招致的牺牲。
它指的是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本”.
两者相比较下，一般说来，个人替代成本比职务替代成本更高。
替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成，其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。
遣散成本指因职工离开企业而产生的成本，它主要包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。
①遣散补偿成本：
是指企业向离职者支付的解雇金之类的补偿费用。
②遣散前业绩差别成本：
是指离职者离开企业前因各种原因造成工作效率降低而给企业带来的损失。
③空职成本：
是指职工离职后因为该职位空缺而给企业造成的损失。
它不但包括因该职位空缺所造成的直接损失，也包括因该职位空缺对相关职位工作造成不利影响而导致的间接的损失。
3.2人力资源成本的计量
计量是在确认的前提下，对会计要素量化的过程，它是会计系统的核心职能。
具有着重要的理论意义和现实意义。
3.2.1人力资源成本计量的意义
1）理论意义
①既然取得、开发、使用人力资源过程中所发生的各种消耗支出都计入人力资源成本，而成本是与资产相联系的，因此，计量人力资源成本，有助于把人力资源确认为企业的一项资产，从而在理论上解决了人力资产的确认和计量问题，丰富了资产的内容。
②人力资源成本是人力资源会计的一个重要组成部分，随着人力资源成本计量研究的不断深入，理论的不断成熟，对吸收人才、留住人才、以有限的人力资源投入获得更大收益这一人力资源管理中的重要课题会提供强有力的理论支持。
③人力资源是企业最有价值的资源，对其成本计量，把人力资源成本包括在财务报告中，扩宽了财务报告的内容，更加符合财务报告的目标。
2）现实意义
①在市场经济条件下，企业作为市场竞争的主体，盈利能力对企业发展至关重要，而成本是计算企业盈亏的依据，既然人力资源的取得、开发、使用、离职都要发生耗费支出，这部分直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营的成果。
②明确企业人力资源发生的各种成本，便于计算人力资源所带来的经济效益，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，同时有利于有效监督和控制生产经营过程中的人力资源支出，改善费用支出结果，节约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。
3.2.2人力资源成本会计计量法
人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。
由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用历史成本法；机会成本法；重置成本法。
1）历史成本法
历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业人力资源的实际成本。
历史成本法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。
它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方。
而这种方法的局限性表现在于没有人力资源在服务过程中的整体价值，由于分期摊销，其价值持续减少，人力资源价值应随着时间推移，经验的增加而减少。
2）重置成本法
重置成本是“重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲”,人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须作出的牺牲。
人力资源的重置成本法，就是以在现实的物价条件下企业要重新接到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。
它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值。
重置成本法提供的信息可以作为企业管理者作出人力资源取得决策和开发决策时的参考。
当他也具备着不足之处，表现为增加了会计核算的工作量；核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期的分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真；重置成本的确定带有很大的主观性；脱离了实际成本原则，使人们难以接受。
3）机会成本法
机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。
机会成本法提供的信息也可以作为企业管理者作出人力资源决策时的参考。
机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所作出的人力资源决策承担的牺牲。
但同时也存在着它的不足之处：
如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。
3.3人力资源成本会计的核算
在这一部分我们以货币为主要计量尺度，对会计主体在人力资源成本方面的资金运动进行反映。
合理的对人力资源成本会计的核算对于保证人力资源成本会计的工作质量，提高人力资源成本会计的工作效率，正确、及时地编制会计报表，满足相关会计信息使用者的需求有着重要的意义。
3.3.1人力资源成本会计核算原则
1）分期原则。
人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。
记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。
2）按收益的时间分摊原则。
人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。
3）相关性原则。
企业成本核算时，应当分别将不同车间部门及科室的人力资源成本进行归类汇总，以方便反映整个企业的人力资源的配置情况。
3.3.2账户设置
人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，而有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据，都可以根据发生的结果直接获得，因此将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。
人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”和“人力资源损益”账户。
1）“人力资源成本”账户
“人力资源成本”账户核算企业所发生的人力资源成本支出的增加、减少及其余额。
“人力资源成本”账户借贷双方发生额记录如图表3-1所示。
登记取得、开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本
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