企业人力资源管理问题研究.docx

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企业人力资源管理问题研究

山西财经大学

毕业论文

题目：

企业人力资源管理问题研究

学生姓名：

专业：

指导老师：

二〇一三年八月

摘要

随着我国市场经济的不断深化，企业竞争也在变得日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。

人力资源是企业最重要的竞争资源。

本文通过对企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。

导致的原因有企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。

且企业生产部门效率不高、不能及时补充货源。

要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

关键词：

企业；人力资源管理；问题分析；建议

引言

伴随着改革开放的不段深入，我国各行各业都在涌现出一大批企业和企业家。

但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。

从整体看，企业的发展甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。

进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。

但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。

即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

一、人力资源管理的定义

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、企业加强人力资源管理的必要性

1、人力资源管理的一般作用

首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。

企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。

其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。

因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。

人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。

因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。

人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。

即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。

这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

2、加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。

人力资源是形成企业核心能力的基础。

而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。

因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。

三、企业人力资源管理问题及原因

1、企业管理者自身素质和观念问题

除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分企业的管理人才学历普遍偏低。

根据私营经济网的统计资料，有70%左右的企业主看不懂财务报表，90%以上的企业主不懂英语和计算机。

在的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！

也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。

2、缺乏人力资源的战略规划

企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。

大多企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。

很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。

于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。

所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

3、企业薪酬激励约束制度不到位

大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。

许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

但也有许多企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。

但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。

4、家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性

企业出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。

一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。

另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

在对企业进行调查时也发现了这样一个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。

这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业面临困境。

五、企业走出人力资源管理困境的对策

1、制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

首先企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。

其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。

最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。

整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。

而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。

如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

2、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拨人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。

企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得需人才。

外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

①通过人才市场选聘：

中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。

具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。

在实践过程中并不存在标准答案。

一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

3、企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。

所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。

不少企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。

由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。

人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

4、建立富有凝聚力的企业文化

企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。

因此在企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

再次，团队建设完全可以取代精英。

结论

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。

现在的企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是企业赖以生存和发展的重要因素。

但就目前的情况来看，企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。

希望通过本文的简单论述能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。

致谢

经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。

在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。

从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。

正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

感谢各位老师两年来给予我的教诲。

在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。

等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。

最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。

谨以此文献

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