最新如何预防和处理员工擅自离职.docx

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最新如何预防和处理员工擅自离职

如何预防和处理员工擅自离职

如何防范和应对员工擅自离职？

昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？

其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。

那么，HR人员应如何应对呢？

一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。

1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告

知单位，否则后果自负。

2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。

3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法

律规定，可以要求员工赔偿下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其

支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四

）劳动合同约定的其他赔偿费用。

4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：

一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查

，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增

加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶

就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥

，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保

密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽

量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状

态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也

有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。

二、中国刑法中规定的死刑在全世界居首位，但也有不少人前赴后继。

因此，任何制度规定得多么完善，都会有人违反。

如果发生员工擅自离职的，不必手忙脚乱，可以采取如下措施：

1、按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，

2、如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，

就以严重违反规章制度解雇之；

3、被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系

没有解除。

如是，用工风险基本可降至最低。

但从HR角度看，企业要多检讨为什么会有员工不辞而别，最关键还是要从“招、用、育、留”方面多做功夫。

劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函

状态:

有效

发布日期:

1994-02-08

生效日期:

1994-02-08

发布部门:

劳动和社会保障部（原劳动部）

发布文号:

重庆市劳动局：

　　你局《关于自动离职与旷工除名如何界定的请示》（渝劳仲发〔１９９３〕２０号）收悉。

经研究，现函复如下：

　　一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第

（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。

　　二、职工与企业因辞职问题发生争议，只要不出现职工违纪引发的纠纷，应按辞职争议处理。

　　三、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔１９８３〕６１号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。

为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知

劳部发〔1994〕481号　　

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：

为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。

有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

一九九四年十二月三日。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

（1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布）

第一条

　　为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条

　　对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条

　　用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条

　　用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条

　　经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条

　　劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条

　　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条

　　用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条

　　本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

　　用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第十二条

　　经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

第十三条

　　本办法自1995年1月1日起执行。

如何预防和处理员工擅自离职

很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？

首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：

1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负

2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；

3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：

一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；

其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：

1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，

2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；

3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。

与HR谈管理（给HR从业人员的建议）

HR本身是一个新生事物，在中国兴起时间比较短，简单的说就是：

规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留驻人。

而规划应该是首要的。

因此HR部门从业人员对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断的创新。

一个部门或者一个岗位既然存在就有他存在的价值和必要，我们所要做的就是做好他，去寻找HR工作的突破。

下面几点是个人在工作中的几点想法，仅供大家参考，同时欢迎多提出宝贵意见，达到我们共同学习和探索的目的。

　　1，首先是选一个好老板。

HR首先的工作职能就是如何改变老板的观念。

老板是愿意当富人还是企业家，是否重视人力资源管理，是否支持你的工作决定你的工作是否能够做好，有成效。

如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视HR部门或人员，你还是赶紧走吧。

　　2，努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。

　　根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。

这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。

审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。

　　3，掌握专一知识，了解多方面的知识。

　　HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。

参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适；如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。

　　参加专题培训学习，包括薪酬管理（薪酬设计与管理的一般原理和方法，绩效奖励计划，年终奖设计方法），绩效管理（绩效管理的一般原理和方法，目标管理，KPI体系，平衡记分卡，绩效辅导与面谈等。

）培训与开发（培训体系的设计和管理，人力资源开发，职业生涯规划等），人员招募与筛选（招募与筛选的一般原理与方法，面试，心理测试，笔试等）劳动法。

查阅资料和阅读，参加一些HR专业俱乐部、沙龙、聚会和论坛等进行交流。

　　4，为业绩与利润服务。

　　HR人员一定要明白我们所做的工作