人力资源 模板绩效考核制度.docx
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人力资源模板绩效考核制度
员工绩效考核制度
一、公司员工绩效考核目的：
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、提高员工的知识和管理水平，强化学习；
3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、绩效考核用途。
人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1、合理调整和配置人员；
2、提薪、奖励；
3、教育培训、自我开发。
三、绩效考核原则
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量绩效考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度绩效考核原则。
四、绩效考核对象与绩效考核周期
1、公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
2、绩效考核分为季度绩效考核、年度绩效考核和项目
五、绩效考核。
1.季度绩效考核：
季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
2.年度绩效考核：
年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
3.项目绩效考核：
项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：
如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
）
六、考核内容及形式
1、考核内容：
基础知识的考核、管理能力的考核、素质能力的考核
1）基础知识考核：
国家法律法规、规范、标准等。
2）管理能力的考核：
制定落实情况，辨识质量缺陷和安全隐患的能力，解决和消除缺陷和隐患的能力。
3）素质能力的考核：
（1）人际交往能力：
关系建立：
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系。
团队合作：
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
解决矛盾：
巧妙地和建设性地解决不同矛盾。
敏感性：
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行。
（2）影响力
团队发展：
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标。
说服力：
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见。
应变能力：
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动。
影响能力：
能积极影响他人的思维方式和发展方向。
（3）领导能力
评估：
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向。
反馈和培训：
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展。
授权：
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务。
激励：
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作。
建立期望：
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望。
责任管理：
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任。
（4）沟通能力
口头沟通：
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解。
倾听：
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求。
书面沟通：
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔。
（5）判断和决策能力
战略思考：
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标。
创新能力：
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新。
解决问题的能力：
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法。
推断评估能力：
对所做决策有良好的权衡和判断评估。
决策能力：
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当。
（6）计划和执行能力
准确性：
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。
效率：
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。
计划和组织：
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的。
2、考核形式
基础知识的考核：
每季度由公司出题，每个员工题目不同，每季度月末3天内交公司，采用百分制，60分及格。
管理能力的考核：
开工前各现场管理人员根据图纸和现场情况列出关键工序或关键部位清单，并提出详细的质量控制措施。
施工中，根据施工部位或施工工序列出安全隐患清单，并提出整改措施。
根据所列清单结合实际进行打分。
素质能力的考核：
结合平时实际能力进行评定。
绩效考核机构：
公司成立绩效考核委员会（非正式常设机构）作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：
组长：
总经理
副组长：
副总经理、总工程师
成员：
各部门经理、行政人员
季度绩效考核程序：
1.季度初制定季度目标计划。
1）被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
2）直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
3）绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.员工自评及述职：
季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，并提出对公司的要求和建议，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3.评价：
1）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3）有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4）直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
5）被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4.审核：
绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。
第一条年度绩效考核程序：
1.年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
2.公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第二条考核打分：
考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：
等级
A
B
C
D
定义
远超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
75
50
0
第三条结果分级：
各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
超越岗位常规要求；并完全超过预`期地达成了工作目标
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越
符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标
基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺
不符合岗位常规要求，不能达成工作目标
得分
90分以上
80至90分
70至79分
60至69分
60分以下
第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计
第一条、绩效考核方法及主体设计：
绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
绩效考核对象
绩效考核方法
绩效考核主体
中、高层管理人员
多角度绩效考核
直接上级、同级人员、下级
技术人员
直接上级、同级人员绩效考核
直接上级、同级人员
职能人员
直接上级绩效考核
直接上级
项目部操作人员
直接上级绩效考核
直接上级
第二条、绩效考核维度的设计：
绩效考核的维度主要有绩效维度：
指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：
指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：
指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1.绩效维度包括：
1）任务绩效：
体现的是本职工作任务完成的结果。
2）周边绩效：
：
体现的是对相关部门服务的结果。
3）管理绩效：
体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2.态度维度包括：
1）考勤：
是否符合公司规章制度
2）工作纪律性：
工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3）服务态度：
对相关人员服务过程的态度。
4）合作精神：
工作过程中与相关人员的合作情况
3.为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：
缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）
考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。
4.能力维度包括：
1）交际交往能力
2）影响力
3）领导能力
4）沟通能力
5）判断和决策能力
6）计划和执行能力
为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。
绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：
对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵
能力指标
中高管理层
项目部一般管理人员
技术人员
项目部操作/职能及公司总部职能人员
人际交往能力
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
影响力
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
领导能力
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
判断和决策能力
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
计划和执行能力
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
第五章绩效考核结果的使用
第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
1-1中高层管理人员绩效考核直接上级评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度□年度
绩
效
序号
指标
完成情况
A
B
C
D
任务
绩效
1
重要任务完成情况
1
定性指标
定量指标
周边
绩效
1
主动性
2
响应时间
3
解决问题时间
4
信息及时反馈
5
服务质量
管理
绩效
1
费用控制
2
下属行为管理
3
员工流失率
考核人
签字：
年月日
表1-2中高层管理人员周边绩效同级考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度□年度
周
边
绩
效
序号
指标
部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
部门五：
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
主动性
2
响应时间
3
解决问题时间
4
信息及时反馈
5
服务质量
考核人
签字：
年月日
表1-3中高层管理人员能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度考核
□年度考核
能力
指标
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
人际交往能力
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和决策能力
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
考核人
签字：
年月日
注：
1、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.
表1-4公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度□年度
绩
效
任务
绩效
序号
指标
完成情况
A
B
C
D
1
重要任务完成情况
1
定性指标
定量指标
态度
1
服从安排
2
遵守制度
考核人
签字：
年月日
表1-5项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分表
考核期间：
年月
姓名
部门
岗位
绩
效
任务
绩效
序号
指标
完成情况
A
B
C
D
1
重要任务完成情况
1
2
态度
1
服从安排
2
遵守制度
考核人
签字：
年月日
表1-6项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
绩
效
任务
绩效
序号
指标
完成情况
A
B
C
D
1
重要任务完成情况
1
2
态度
1
服从安排
2
遵守制度
考核人
签字：
年月日
表1-7项目部一般管理人员能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度考核
□年度考核
指标
要素
A
B
C
D
能力
能
力
素
质
人际交往能力
建立关系
团队合作
敏感性
影响力
说服力
影响能力
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
考核人
签字：
年月日
表1-8技术人员能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度考核
□年度考核
指标
要素
A
B
C
D
能力
能
力
素
质
人际交往能力
建立关系
团队合作
敏感性
影响力
说服力
影响能力
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
考核人
签字：
年月日
注：
此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。
表1-9公司机关职能人员能力考核评分表
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
□季度考核
□年度考核
指标
要素
A
B
C
D
能力
能
力
素
质
人际交往能力
建立关系
团队合作
沟通能力
口头沟通
倾听
判断和决策能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力
准确性
效率
专业知识及技能
考核人
签字：
年月日
考核评分表填表说明
第一条《XX直接上级绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。
其他指标及权重参照被绩效考核人岗位说明书填写。
完成情况由被考核人在季（年）末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的岗位说明书中考核指标描述部分进行评分。
第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
1.定性指标中，打分项说明如下：
A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果
B.完成任务，达到预定的工作效果
C.未完成任务，但接近预定的工作效果
D.远未完成任务，未达到预定的工作效果
2.定量指标分为两类
1）质量类指标（例如采购合格率、全年有无重大安全事故等），打分项说明如下：
A.达到预定的指标量
D未达到预定的指标量
2）其它类指标（例如市场占有率等），打分项说明如下：
A.超出预定的指标量
B.达到预定的指标量
C.完成预定指标量的90%以上
D.完成预定指标量的90%以下
第四条有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效绩效考核为不合格。
第五条考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。
第六条部门考核指标为部门经理的任务绩效，周边绩效两项指标，人力资源部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。
附表2考核指标定义
表2-1各类人员素质能力指标
中高管理层
项目部一般管
升级会员 