永泰地产集团薪酬福利管理制度修订版.docx
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永泰地产集团薪酬福利管理制度修订版
永泰房地产（集团）有限公司
薪酬福利管理制度
（试行稿）
二○一○年一月
第一章总则
第一条目的
为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。
依据《中华人民共和国劳动合同法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行。
第三条薪酬支付理念
（一）为职位付薪
基于人岗基本匹配的前提，依据职位对公司的价值与影响而付酬。
合理体现职位不同，岗位工资不同。
（二）为资质付薪
在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。
（三）为绩效付薪
基于公司整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付酬。
合理体现绩效不同，绩效工资不同，年终绩效奖不同。
第四条薪酬管理原则
（1）外部竞争原则
与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平、企业盈利能力和可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。
（2）内部公平原则
依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。
最终实现薪酬管理的内部公平性。
（3）绩效导向原则
建立基于公司和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据公司和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。
（4）发展导向原则
针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。
第二章薪酬管理部门及职责划分
第五条薪酬管理部门
（1）牵头部门：
人力资源部
（2）执行与配合部门：
财务部及其余各部门
第六条人力资源部（含派出人资）管理职责
（1）全面和正确的解释公司的薪酬管理制度；
（2）负责解答公司员工有关薪酬福利方面的疑问；
（三）负责公司员工的薪酬福利标准确定与日常核发、个人所得税的申报及薪酬档案的保管和调阅支持；
（四）薪酬福利预算的制定与执行情况的监控与总结；
（五）搜集公司内外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；
（六）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。
第七条财务部（含项目公司财务部）的工作职责
（一）年度与月度薪酬预算与执行情况的审核；
（二）审核工资分摊、税后扣款及保险往来明细等；
（三）员工薪酬福利等相关财务账务处理。
第八条北京公司及项目公司各部门负责人管理职责
（1）协助人力资源部向本部门所属员工解释和说明公司的薪酬管理制度；
（2）提出所属部门员工的薪酬标准确定建议；
（3）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。
第三章薪酬体系
第九条职位类别划分
根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理类职位、技术类职位和营销客服类职位。
1、管理类职位
管理类职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
主要包括三类员工：
一是公司高级管理职位，指公司的总经理、副总经理、总经理助理、专业总监等及项目公司对应职位；二是中级管理职位，指各部门经理、副经理、经理助理等及项目公司对应职位；三是职能部门的职位，指总经办、财务部、人力资源部等职能部门的所有职位及项目公司对应职位。
北京公司营销策划部、北京客服部全部职位及项目客服部行使投诉处理及产权管理的职位也属于管理类职位。
2、技术类职位
该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。
主要包括产品研发部、工程管理部、成本管理部、物控部、总经办IT等部门中除中高层职位以外的所有职位及客服部中行使维保职能的职位。
3、营销类职位
营销客服类职位以面向客户或市场，通过一系列活动直接为公司带来经济收益为主要职责特征。
主要包括项目公司市场部所有职位。
第一十条薪酬模式
根据各职位类别不同，共设置三种薪酬模式以实现按需激励和激励效用的最大化。
（一）年薪制
年薪制适用于公司总监以上的高级管理职位，其职位特征是工作成果在短期内难以展现，需更长的周期，并且其绩效达成情况直接与公司的整体经营业绩紧密相连。
年薪制薪酬结构：
开发项目公司：
员工总薪酬＝基本工资＋岗位工资＋年终绩效奖+项目年终奖+结案奖＋补贴＋福利
北京公司及其他：
员工总薪酬＝基本工资＋岗位工资＋年终绩效奖+补贴＋福利
（二）绩效工资制
绩效工资制适用于高级管理职位以下各级职位（除执行销售提成工资制的职位）。
其职位特征是工作成果能够在短期内展现，绩效达成情况与自己的团队直接相关，与公司的整体经营业绩间接相关，而且关联度随着职位等级的降低而变弱。
绩效工资制薪酬结构：
开发项目公司：
员工总薪酬＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年终绩效奖+项目年终奖+结案奖＋补贴＋福利
北京公司及其他：
员工总薪酬＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年终绩效奖+补贴＋福利
（三）销售提成工资制
销售提成工资制适用于营销客服类职位中提取销售提成的员工。
其职位特征是工作成果直接体现在销售业绩上，但是一线销售人员的规范化管理亦是公司长期可持续发展的重要保证，所以底薪部分将于绩效考核结果挂钩，依据考核结果系数核发。
销售提成制薪酬结构为：
底薪（基本工资+岗位工资）＋销售提成＋补贴＋福利
第四章薪酬等级和薪酬结构
第一十一条薪酬等级
永泰地产实行一至十级薪酬等级，每级薪酬分为5档，具体见下表。
薪级
第一档
第二档
第三档
第四档
第五档
档差
1
1
2
2
3
3-1
3-2
4
4-1
4-2
5
5-1
5-2
6
6-1
6-2
7
7-1
7-2
8
8-1
8-2
9
9
10
10
第一十二条薪酬结构
根据各职位所适用薪酬模式的不同，确定各职位薪酬结构，按照类别共分为基本工资、岗位工资、绩效工资、年终绩效奖、销售提成、补贴、福利七大项。
第一十三条基本工资、岗位工资、绩效工资及年终绩效奖
基本工资：
保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上年度职工月最低工资标准。
岗位工资：
体现岗位价值的部分。
绩效工资和年终绩效奖：
体现公司对职位的绩效要求和个人绩效达成情况。
销售提成：
销售提成与执行销售提成制员工的个人销售业绩和所承担的与销售相关的工作任务密切相联，是通过销售激励政策鼓励员工努力完成销售任务目标，提升公司整体业绩而设置的激励性收入。
第一十四条项目公司全案奖金包
项目公司全案奖金包以利润分享方式按照项目实际净利润（以北京公司财务部确认数额为准）3-5%提取。
具体比例原则为：
全案销售面积（万平）
提取比例
备注
10以下（含）
5%
最终提取比例按照北京公司绩效领导小组决议执行。
10以上20以下（不含）
4%
20以上
3%
项目公司全案奖金包的组成包括项目年终奖及结案奖。
项目公司全案奖金包实际发放总额=（项目公司全案奖金包标准总额-扣减项）*项目全案考核系数
扣减项包括项目发生的相关违约金（遇政府重大政策调整除外）、赔偿金及绩效管理领导小组决议计入扣减的事项，在发生当期的项目年终奖中核减，不足部分在后续年度核减。
第一十五条补贴
（一）外派补贴
由北京公司调往异地项目人员按照职位级别给予外派补贴，补贴标准参照公司《外派人员管理办法》。
（二）出差补贴
出差外地的人员根据相应级别均可得到该项补贴，补贴标准参照公司《出差管理办法》。
（三）通讯费用补贴
公司按照职位等级给予员工提供相应的通讯费用补贴。
补贴标准参照公司《通讯费用管理办法》。
（四）延时工作补贴
1、员工在工作日延时工作超过19：
30点或者在休息日或休假日延时工作超过12：
00点，填写《员工延时工作审批单》，经部门主管领导审批后经人力资源部备案后给予餐补及交通补贴各20元/人标准（享受车补人员不享受交通补贴，公司安排用餐的不享受餐补），发生的用餐费用及相关交通费用不再报销。
（五）车辆与交通补贴
1、按照职位等级与职位类别，公司给予部分员工相应的车辆补贴，补贴标准参照公司《车辆改革实施方案》。
2、没有执行车辆补贴标准的员工，公司统一提供标准为每人15元/工作日的交通补贴，根据每月实际出勤天数核算。
第一十六条福利
福利包括法定福利和企业福利。
法定福利基本项目包括五险一金。
（一）社会保险
公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、医疗保险。
（二）住房公积金
公司按照国家规定为员工办理住房公积金缴存。
（三）企业福利
企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，例如过节费、慰问金、体检等。
1、慰问金
慰问金标准参见公司《慰问金管理办法》。
2、体检
每年为员工进行健康体检一次。
3、过节费
元旦、三八节（仅限女员工）、五一节、中秋节和国庆节、春节公司给予全员定额标准的过节费。
4、公司规定的其他福利
第五章薪酬调整规定
第一十七条薪酬调整类别
员工薪酬调整除本条所列明的薪酬调整类别外，人力资源部原则上不予审核或批准其他类别的薪酬调整。
Ø年度薪酬调整
Ø绩效调薪
Ø职位异动薪酬调整
Ø新员工转正薪酬调整
Ø特别绩效调薪
第一十八条公司年度薪酬调整
公司将每年参照外部薪酬调查数据，与国家公布的消费指数变化比例，确定公司整体薪酬体系的标准是否调整。
异地公司薪酬标准的调整，结合北京公司调整标准，参照薪酬调查数据中异地差异指数进行调整。
第一十九条绩效调薪
（1）属下列任何条件的员工均不具备绩效调薪的资格
1、入司时间不满一年的员工；
2、处在试用期的员工；
3、事假缺勤累计达到20个工作日或缺勤累计达到2个月以上的员工；
4、年内受到违纪处分两次以上的员工；
5、年内已按照其他调薪类别调整过薪酬的员工。
（2）调薪考核期间为上年1月1日至12月31日，调薪起薪日期定为当年1月1日，根据《公司绩效管理制度》相关规定进行薪酬调整。
第二十条特别绩效调薪
（1）根据绩效调薪调整条件，若入司时间满半年以上，不满一年的员工，工作期间表现优异并对公司作出卓越贡献的员工，可获得特别绩效调薪资格。
特别绩效调薪依据:
1、依据员工现所在职级的职位薪酬等级范围；
2、获得特别绩效调薪的员工其所在部门年内考核结果必须为优秀，本人考核成绩位列本部门成绩优异者；
3、员工所在部门呈报证明员工入司工作期间绩效优异的详细考核资料，经人力资源部审核，填写《员工薪酬调整审批表》，报公司总经理审批，可在原职级的职位薪酬等级标准上调一档，达到本职位薪酬标准最高档则不再调整。
（2）对公司作出特殊贡献的员工经公司总经理特别批准可以调薪的员工，可在原职级的职位薪酬等级标准上调一档。
第二十一条职位异动薪酬调整
（1）员工在同一职级内职位异动时，按照套档标准重新定薪。
在不低于原有年度薪酬标准的情况下，原则上不能超过调动后职位薪酬等级的中位值。
（2）员工从较低职级的职位调整到较高职级的职位，年度薪酬标准低于较高职级的职位起薪档，则升至较高职级的职位起薪档水平，年度薪酬标准高于或等于较高职级的职位起薪档，则在原有薪档上调一档。
（3）员工从较高职级的职位调整到较低职级的职位，年度薪酬标准高于较低职级职位最高薪档的，则降至较低职级职位最高薪档。
年度薪酬标准低于或等于较低职级职位最高薪档的，则下调一档。
第二十二条职位异动薪酬调整程序
员工职位异动薪酬调整，由人力资源部填写《员工薪酬调整审批表》（附件三）的基本情况，经与调入部门确认，报公司总经理审批执行。
第二十三条新员工转正薪酬调整
员工试用期前两个月按照标准月薪的80%发放，两个月后由人力资源部按照标准月薪调整为全额发放。
第二十四条其他降薪
符合下列条件的人员，其薪酬等级下调一档：
（1）年内受到违纪处分达两次（含）以上的员工；
（2）经公司批准的其他情况的降薪。
第六章薪酬管理规范及程序
第二十五条薪酬核算期间与支付
（一）基本工资和岗位工资核算期间为每月一日至当月月底。
（二）绩效工资核算期间为每季度首月一日至当季度末。
（三）年度绩效奖及项目年终奖核算期间为每年首月一日至当年末。
（四）项目结案奖核算期间为项目实际开发周期。
（五）实行销售提成制的员工的工资支付时间为每月20日，以法定货币（人民币）以银行代发工资形式支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
（六）其他员工的工资支付时间为每月15日，以法定货币（人民币）以银行代发工资形式支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
（七）绩效工资根据《公司绩效管理制度》相关规定进行核算，每季度考核成绩做为下季度各月员工绩效工资发放依据。
（八）核算中有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入到元。
（九）公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付的，应由人力资源部提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。
（一十）因离职审计、工作交接及离职手续会签等事项未及时完成，员工工资将延缓支付。
第二十六条薪酬核算标准
（1）员工基本工资和岗位工资按照当月应出勤工作日核算，计算公式为：
员工当月实发工资=工资标准－（工资标准/当月应出勤日×缺勤天数）。
（2）员工的绩效工资按照月度出勤情况及上季度考核结果核算。
员工当月实发绩效工资工资=（绩效工资标准/当月应出勤日×实际出勤天数）×考核等级系数
（3）年终绩效奖的核算
1.年终绩效奖适用于截止年末仍在册的正式职工。
2.对于入职不满一年的员工，其年终绩效奖核算时须乘以服务时间调整系数
服务时间调整系数表
实际在司时间（不含各种缺勤）
服务时间调整系数
10月—12月
1.0
9月
0.9
8月
0.8
7月
0.7
6月
0.6
5月
0.5
4月
0.4
3月
0.3
1-2月
0
3.旷工（含等同旷工情况）累计达到5工作日（含）以上的员工不参与年终绩效奖分配；
4.年内受到违纪处分两次以上的员工不参与年终绩效奖分配；
5．员工因为绩效未达标，经公司培训后或调岗后仍不能胜任的，公司予以解除劳动合同，不参与年终绩效奖分配；
6.员工出现符合劳动合同法规定的可以由用人单位提出解除劳动合同并不需要支付经济补偿金的情况时，则员工不参与年终绩效奖分配。
年终绩效奖=年终绩效奖标准×服务时间调整系数×考核等级系数
（4）销售提成的核算
销售提成核算办法参照公司有关规定执行。
（5）项目公司全案奖金包核发
项目公司全案奖金包包括项目年终奖和结案奖。
项目年终奖和结案奖具体核发如下，未尽事宜依据公司年终绩效奖核发标准执行。
1、项目年终奖的核发
项目年终奖按照当年确认年度结转形成的净利润额提取（当年结转净利润额=当年结转销售收入-当年结转成本（含注册资本金以外的股东或上级公司借款产生的资本化利息）-当年结转费用-税金，以北京公司财务部确认数额为准）。
若项目发生的相关违约金（遇政府重大政策调整除外）、赔偿金及绩效管理领导小组决议计入扣减的事项，在发生当期的项目年终奖中核减，不足部分在后续年度核减。
项目年终奖（含竣工奖）需项目领导班子会同北京公司人力资源部提报分配方案报总经理批准后执行，原则参照员工的标准薪酬总额与项目公司标准薪酬总额合计占比及服务时间系数及考核成绩核发，中间离职员工不再核发项目年终奖。
项目年终奖实发额=（项目当年净利润×提取比例-扣减项）×项目公司年度考核系数
员工年终奖=项目年终奖实发额×[（员工标准薪酬总额×服务时间调整系数）/∑（员工标准薪酬总额合计×服务时间调整系数）]×员工年度考核等级系数
若本年度发生竣工，本年度项目年终奖中预提30%左右（具体数额由总部绩效管理小组审议）在竣工时核发，但进度时间节点必须在公司审定的标准内完成。
2、项目结案奖
结案奖在项目结案时依据全案考核结果核发。
项目结案标准为产品全部售罄，取得竣工备案表并且入住率不低于90%。
项目结案奖需项目领导班子会同北京公司人力资源部提报分配方案报总经理批准后执行，原则参照员工的标准薪酬总额与项目公司标准薪酬总额合计占比及服务时间系数及全案考核成绩核发，中间离职员工不再核发项目结案奖奖。
项目结案奖实际发放总额=项目公司全案奖金包实际发放总额-∑已发项目年终奖（含竣工奖）
个人结案奖=项目结案奖实际发放总额×[（员工标准薪酬总额×服务时间调整系数）/∑（员工标准薪酬总额合计×服务时间调整系数）]×个人全案考核等级系数
个人全案考核成绩=开发周期内各年度考核成绩的算术平均值
（6）各种缺勤情况下的薪酬处理
员工迟到、早退、病假、事假、旷工及其他缺勤情况下的薪酬处理原则，按公司发布的《考勤管理办法》相关条款执行。
第二十七条薪酬中扣除项
（一）应由员工个人负担的各项社会保险费用及公积金费用在税前工资中扣除；
（二）根据《考勤管理规定》等公司制度规定进行的扣除额；
（三）员工应缴个人所得税；
（四）与公司订有协议应从个人税后工资中扣除的款项。
（五）法律和法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。
第二十八条薪酬调整生效日
薪酬调整申请审批通过后次月1日执行。
第二十九条员工薪酬咨询
公司财务部负责向员工发放本人当月工资单，员工对工资产生疑义时应在发薪一周内向公司人力资源薪酬主管或专员进行咨询，薪酬主管或专员应在员工提起咨询1个工作日内给予回复意见。
其他薪酬方面的咨询可以向人力资源薪酬主管或专员进行咨询。
第七章保密规定
第三十条员工薪酬保密规定
（一）公司实行薪酬保密制度。
任何员工不得向他人询问或泄露个人工资信息，全员签订薪酬保密承诺。
（二）员工向其他员工询问薪酬情况或告知他人个人薪酬情况的，经查实第一次给予警告处分；第二次即予以辞退，不给予经济补偿。
第三十一条薪酬管理人员保密规定
薪酬管理人员：
指参与薪酬谈判、薪酬确定、调整、核算、发放、调阅的各级管理人员及人力资源、财务人员。
（1）人力资源负责人在与新进员工确定薪酬时要签订并告知员工个人薪酬保密规定。
（2）人力资源薪酬管理人员在接到员工薪酬资料后，需将资料保存在人员信息专用柜，不得随便向其他部门人员借阅。
（3）各部门负责人不能借阅其他部门员工薪酬资料。
（4）财务部门需要调阅员工个税情况时需要提出书面申请，报总经理审批。
（5）凡因薪酬管理人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即予以调岗或开除，不给予经济补偿。
（6）因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并，第二次即予以调岗或开除，不给予经济补偿。
第八章附则
第三十二条制度冲突处理原则
本制度中规定的内容如果与公司原有相关制度中有冲突的地方，以本制度中的规定执行；若与国家法律、法规有冲突的，以国家法律法规的规定执行。
第三十三条制度修订
国家及北京市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源部将对本制度进行相应修订。
第三十四条解释权
本制度的解释权归公司人力资源部。
第三十五条生效时间
本制度经公司内部公示通过后正式颁布生效。
附件：
附件一：
《员工薪酬调整审批表》
附件二：
《员工薪酬调整核定表》
附件三：
《薪酬保密承诺》
附件四：
《工资分摊表》、《税后扣款明细》、《保险往来明细》
附件一：
员工薪酬调整审批表
（北京公司）
日期：
姓名____________部门____________职位____________入职日期
类别：
提薪□降薪□
事由简述：
单位
部门
职位
工资标准
生效日期
变动前
变动后
部门负责人
意见
部门主管领导意见
公司人力资源部意见
1、工作表现：
项目
优秀
良好
合格
不合格
沟通协调
团队协作
诚信敬业
工作经验
专业技能
2、工作绩效：
优秀□良好□基本称职□不称职□
3、工作期间行政处罚记录：
4、薪资调整核定
调配后薪资元/月薪资调整日期年月日
具体薪酬构成情况见《薪酬调整设计表》
5、综上所述，建议：
公司总经理
意见
附件一：
员工薪酬调整审批表
（项目公司）
公司：
日期：
姓名____________部门____________职位____________入职日期
类别：
提薪□降薪□
事由简述：
单位
部门
职位
工资标准
生效日期
变动前
变动后
部门负责人
意见
部门主管领导意见
项目公司人力资源负责人意见
1、工作表现：
项目
优秀
良好
合格
不合格
沟通协调
团队协作
诚信敬业
工作经验
专业技能
2、工作绩效：
优秀□良好□基本合格□需改进□不合格□
3、工作期间行政处罚记录：
4、薪资调整核定
调配后薪资元/月薪资调整日期年月日
具体薪酬构成情况见《薪酬调整核定表》
5、综上所述，建议：
项目公司总经理意见
公司人力资源部意见
公司总经理
意见
附件二：
员工薪酬调整核定表（北京公司）
单位：
日期：
薪酬调整人员部门
薪酬调整人员
薪资类别
薪酬调整起薪日期
薪酬调整原因
年度绩效调薪（）/职位异动调薪（）/特别绩效调薪（）/降薪（）/其它（）
上年实发
职位
职务等级
薪酬级别
税前月薪
基本工资
岗位工资
绩效工资
税后险前月薪
年度月薪总额（税前）
年度月薪总额（税后）
交通补助
通讯补助
升级会员 