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第三章录用计划
第三章录用计划
面试的内容设计与题目类型
第三章面试的内容设计与题目类型
人事部国家高级公务员培训中心审定并全国推荐用书第三章面试的内容设计与题目类型
面试的内容设计与题目类型是面试设计者要考虑的重要问题。
对于应考者来说，了解面试设计的基本要求和程序，就能更加深入地了解面试的原理，从而更好地应对面试。
为此，本章将对面试内容设计的原则和要求、面试试题设计程序、面试的题目类型等方面进行系统地介绍。
一、确定面试内容的基本原则
1.针对性原则
针对性原则是指根据面试的具体情况，围绕岗位要求、应考者的状况和面试本身的特点来设计面试试题。
首先，面试总是为特定的岗位选人，所以面试试题设计通常要紧密围绕招考岗位在能力素质上对面试的具体要求（包括哪些素质要求是重要的、决定性的，哪些素质要求是附带的），充分体现不同职类、不同职位工作要求的特点，突出需测试内容的重点。
其次，面试题目设计会考虑到应考者群体的状况，包括应考者群体的受教育程度、专业背景、工作经验的多少等等，如果试题背离了应考者群体的实际状况，那么题目设计得再好也难以达到选拔的目的。
最后，面试具有与笔试不同的特点，面试题目设计一般与笔试有较大的区别，如在面试中一般不会设计一些纯知识性的问题，而更侧重考察职位所要求的能力、潜力和个性品质。
2.代表性原则或典型性原则
面试内容不能过于简易，也不能流于繁琐，应在某一方面或某一环节上具有一定的代表性，足以测试某一特定素质。
以面谈法为例，如果应考者的思维敏捷性对完成工作十分重要，为测评应考者的思维能力，就可以出这样的题目：
清朝末年，某地商人张三雇船装货外运。
他同船主约好第二天清早开船。
第二天四更时，张三妻子做饭让丈夫吃了去上船。
不料，天一大亮，张妻听到敲门声和"嫂子、嫂子"的喊叫声，原来，船主前来找张三。
张妻大惊，找不到丈夫，到官府报案。
县官立即断定张三失踪与船主有关。
请问：
县官是怎样推理的？
聪明的应考者从船主叫"嫂子'而不叫"张三"入手就能讲清推理过程。
类似这样新颖的题目可以用于测定应考者是否具有灵敏而正确的推论能力。
当然，若应考者事先知道这个问题，这个题目就毫无意义了。
3.可行性原则或可操作性原则
面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。
灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的项目，如政治立场，道德品质，顶多列为参考项目。
可行性原则也包含从应考者实际出发的原则，从当前实际看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。
有的地方却不然。
因此，内容深浅难易要顾及应考者的情况，不宜一味求新求异求难。
如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质（尤其是发展潜力）的测评；如果应考者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。
因此，对不同类型的应考者在项目的权重分配上可考虑有所区别。
4.灵活性原则或变通性原则
由于面试题目大都属于主观性题目，面试操作中也有不少非标准化的部分，应考者的解答或操作又因人而异，因此，考官应灵活应变，及时提出顺应式题目。
二、面试试题设计的基本要求
尽管面试试题类型繁多、性质不同、功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。
1.题目内容要直接体现面试的目的和目标
笔试的重点，在于考察应考者的知识，而面试的目的是要进一步考察报考人的能力水平、工作经验、个性品质以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。
题目内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划的实现。
面试要依据面试评价目标，制订试题，从面试目标出发编制试题。
2.题目必须围绕面试重点内容来编制
编制题目是为了完成对重点内容的考察，进而实现面试的目的。
所以，题目所及必须是面试所要考察的重点。
否则，面试时就会出现主考官海阔天空、漫无边际的提问，应考者不得要领、东拉西扯地应答的局面。
3.注意题目的科学性与可测性相统一
面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的而言应该是实用的、有效的。
并不是任何表述科学、严密的问题（如笔试中的问题）都可以用在面试之中，用逻辑类的问题来考应考者的思维能力效果往往并不好，因为这类题目在面试的压力情况下，常令应考者张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请应考者就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使应考者有话可说，于自然表述中体现出其思维水平。
比如：
考察应考者的综合分析能力，可以考虑用这一题目：
"有句古话说'木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之'，你怎么看？
"（如应考者不理解这句话的含义，换一种问法：
有人说：
'枪打出头鸟'，你怎么看？
）。
此题首先可考察应考者的文化素养，如不理解"木秀于林……"的含义，其文化素养可能不高。
由应考者的回答，可自然表现其综合分析能力。
根据应考者的回答，考官可进一步追问"如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处？
"进而了解应考者人际交往的意识与技巧。
好的应考者可以联系中华文化的特点，深刻分析"木秀于林……"的含义，指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能恰当、积极、建设性地提出，如果自己是"秀于林的木"，将如何做。
面试中考官若能深刻领会出题思路，加以变通并进行追问，试题的有效性一定可以得到充分的保证。
4.题目要有共性和个性
从面试的重点内容看，通常除"仪表风度"和"言语表达"两项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考察。
另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。
因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。
同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类。
个性问题，要针对报考人的不同经历和岗位要求提出，而且问题必须非常明确具体，能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西，提问不在多而在精。
个性问题事先要经过周密考虑，基本上是定型的，但并不排斥根据临场情况做必要的变通。
共性问题，主要指围绕岗位所需专业知识所提出的问题，对各个应试者提问的范围和重点应基本相同，故称为共性问题。
但要注意，所谓共性，是指提问的范围、类型、性质、大小和难易程度等，而不是对所有报考人都使用同一套试题。
5.问题要有可评价性和透视性
问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展应考者的素质，问题制作一定不可"直来直去"，即"正面提问，正面回答，正面评价"，这种试题是没有任何作用的。
好试题是具有可评价性和透视性的。
如下例：
例题1：
房改是目前社会普遍关注的问题之一。
对于房改，绝大多数人欢迎，但对房改具体措施的实施又各执己见，特别是买房，现在对大多数人来说是可望不可及的事情。
请结合你自己的住房情况谈一谈你对房改的看法。
这类题目的着眼点不是让应考者发表什么专业性意见，而是看应考者观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。
此题的测试要素是综合分析能力与言语表达能力。
测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判断能力，综合概括能力，观察力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性、准确性和简洁性。
例题2：
众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率？
此题的测试目标是计划组织能力。
测试点有制订计划能力，协调配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。
例题3：
在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人？
你是如何处理同这些人的关系的?
如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况？
这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是与难以相处的人的关系处理能力。
测试点有沟通能力，原则性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应变能力。
例题4：
近几年来，社会上出现了"下海"热，不少人都从机关事业单位流动到企业、公司去了。
假如现在有一个机会，你能在一个待遇不错的公司里得到一个工作，你会做出什么样的决定？
为什么？
这道题是要求结合自己的情况进行分析，主要考察应考者的分析问题能力，是否能够从工作选择中说明动机，从事业和兴趣方面的考虑说明进取精神，至于选择的结果无关紧要。
例题5：
中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后，部领导十分重视，责成人事司负责组织。
经研究，司领导安排由你具体负责这一工作，你准备如何开展这一工作？
此题的测试目标是组织协调能力。
测试点有"吃"透两头的意识、办事有计划（处理好具体组织与各司及领导的关系，解决具体问题，掌握要求，依靠各司对本司干部调查，拟定下基层的地点、单位，提出意见请示人事司领导，制订工作计划作出安排，请部领导动员，解决下基层干部的后顾之忧，明确下基层的任务，分期分批带队下去等方面）。
6.面试试题要有内涵
内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，这是对面试试题的又一个要求，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位应考者，因而面试内容还要有可比性，即通过对应考者按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有应考者进行比较，以定优劣。
7.试题的新颖性与启发性相结合
为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免重复特别是简单重复，以便于测评应考者某些方面的真实水准。
但这种新颖、新异、新鲜要与富于启发性结合起来，从而促使应考者的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现潜在素质。
在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一道面试题是这样的，"孙中山说：
青年要立志做大事，不要立志做大官。
拿破仑却说：
不想当元帅的士兵不是好士兵。
请你对此加以评析。
"从应考者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较有效地测评其思维能力、表达能力、价值观和进取心。
8.试题要讲究形式
（1）试题的大小要适度。
尽量短小精炼，采取"大题化小、成套组合"方法。
否则，会使应考者觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响面试质量。
（2）试题要新鲜，如角度新、观念新、材料新、形式新，等等。
（3）试题要有开放性、启发性。
能触发思想火花，启发应考者思路，并运用自己的实践经验作答。
如辩论、演讲的题目，就要有争议性，利于思辩，应考者愿谈、可谈。
（4）试题所用材料应考者要熟悉。
试题力求与应考者的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。
比如"根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么？
"这道题紧贴应考者的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使应考者不感费解，能够自然地表露真实的想法。
（5）试题要清晰。
试题在表述上，要做到清晰易懂，使应考者能迅速、准确地理解题意。
9.试题编制的其他要求
（1）语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。
模棱两可或语意不清会给应考者带来思考障碍，让应考者不能充分发挥。
（2）问题不可过长，过长的问题本身会成为应考者理解问题的障碍，这也是面试与笔试的一个重要区别，一般面试问题的阅读时间不可超过40秒。
（3）问题要有针对性和明确的意图。
（4）试题编制要注意政策法规，不可设计侵犯应考者人权的问题，凡涉及到个人隐私、家庭情况等方面的敏感问题，尽可能回避。
（5）提问的宗旨不是"问倒"应考者，而是给应考者一个展示自己的机会，应考者的相关素质表现出来了，考官才能够作出准确的判断，因此，"问准、问巧"是出题的宗旨。
三、面试试题设计编制的程序
设计、编制面试试题，有五个基本环节，即职位分析、制定试题编制计划、编制题卡、试测分析、试题组合等环节：
1.职位分析
面试测评项目，要反映职位的任职素质条件。
因此，设计面试测评项目，首先要弄清楚拟选拔任用职位的要求，任职者须具备什么样的素质条件，如果面试设计者自己都不知道职位需要什么样的人，那么就不可能找到理想的任职者，所以，职位分析是面试试题设计的基础。
2.制订试题编制计划
制订"试题编制计划"，就是对整个试题编制工作做通盘的总体设计，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作据此进行。
事实证明，制订好"试题编制计划"，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。
试题编制计划时应该明确以下问题：
（1）测评目的。
明确为何测评及测评结果的用途。
（2）测评项目。
根据职位分析结果，进一步明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。
（3）测评对象。
对应考者的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，使命题有针对性。
（4）题型。
明确采用哪些试题题型。
（5）取材范围。
明确选用哪些素材。
（6）对命题工作的质量与数量要求。
（7）工作程序与工作进度。
3.编制题卡
对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制《面试题卡》或《面试题本》。
《面试题卡》应包括下列几项内容：
（1）试题。
也即题面，包括"给定条件"和"作答要求"两部分。
有时候，当"给定条件"不言而喻，或应考者容易想到时，也可省略。
（2）答案。
面试题的答案，情况比较复杂。
有的是有唯一正确答案的，如专业知识；有的是没有统一答案的，但有"可接受答案"、"理想的答案模式"；有的是既没有统一答案，也没有"理想的答案模式"，主要考察应考者回答问题过程中表现出来的思维逻辑等方面的内容。
题卡中，要针对这些情况分别说明答案的类型，如正确答案、理想的答案模式、参考答案、无答案但需观察的行为要点，等等。
（3）用途。
也即该试题的测评意图、测评要素或预定效果等。
（4）标准。
根据答案要点，提出考官评价的操作性指标及水平刻度，以便考官进行结果评定或打分等。
（5）备注。
对操作实施中需注意的有关事项予以说明。
4.试测分析
试题编制好以后，要对其质量进行评估，包括试题的可行性、鉴别力、难度等指标。
最好的鉴别方法，是先选择一些"应考者"进行测评，通过试用来发现试题可能存在的质量问题，以便于对试题进行修订和完善。
5.试题组合
对于结构化面试来说，还需要根据测评目的、测评项目、测评时间、题目类型等进行组合，组配成《面试题本》。
面试实施中，考官应以此为根据对应考者进行面试，针对应考者的作答也可以提出一些相关的追问。
四、面试测评项目的内容范围
从1988年至1998年初，有人对此期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。
从收集到的文献资料中，归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。
对65个模型做统计后发现：
65个模型中出现的测评项目一共有26个（对名称不同而实质相同的项目做了简单合并）。
但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。
各个项目的活跃程度、常见程度，研究者采用"出现频率"这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。
整理排列后，得出《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》。
具体如下表3-1：
表3-1机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表
顺序项目名称出现次数（次）〖〗出现频率（%）1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素）71109.22应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作技能（含工作经验、业务水平等）3858.55举止（含仪表、气质、风度等）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（含思想境界、纪律性等）1827.79进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感等）1015.410态度812.311人际关系（含协调交往）812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力（含速记、书法等）34.617求实精神（含责任心、诚实性等）34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5
根据上表统计结果，可以得出下列几点分析结论：
1.面试内容有选择范围
尽管机关招考公务员面试的测评项目模型很多，但出现的项目大致有个范围。
65个模型中出现的项目共为26项。
这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。
2.常见测评项目有六个
有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。
以50％为界，常见测评项目有六个：
语言表达能力（109.2％）；
应变能力（81.5％）；
综合与分析能力（76.9％）；
实际业务知识与操作能力（58.5％）；
举止仪表（52.3％）；
逻辑思维能力（50.8％）。
这六个常见项目可以构成一个"机关招考公务员和公开选拔党政领导干部面试的常见测评项目模型"。
用文字表达出来，就是：
面试要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。
3.出现频率
出现频率是考察、设计和预测面试测评项目的重要参数。
在考察研究面试的测评项目时，出现频率反映的是各个项目的活跃程度、常见程度。
如语言表达能力这个项目，就异常活跃，在面试中都可以见到。
在设计面试时，出现频率可以看做是"应该出现频率"。
一是作为衡量选择该项目的必要性程度大小的参数。
例如，应变能力这个项目，就应该有82％的选择必要性。
二是作为衡量该项目相对重要性程度大小的一个参数，也即作为分配项目权重时的一个参数。
例如，综合与分析能力的出现频率是77％，举止的出现频率是52％，因此应该给综合与分析能力比举止更大的项目权重。
4.测评项目归类
将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目（A）、智能素质项目（B）、人格素质项目（C）和知识素质项目（D）四大类进行归纳，可以统计分析出这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。
下面是大致归类的情况，稍有交叉或重复。
A（意愿素质项目）--包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神（含责任心、诚实性）、进取精神（含事业心、进取心、成就感）、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。
B（智能素质项目）--包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写（含速记、书法）能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。
C（人格素质项目）--包括举止仪表、性格、气质等项目。
D（知识素质项目）--包括综合知识面、专业知识等项目。
五、面试试题的主要类型
面试问题一般以开放性问题为主，以便给应考者很多可以发挥的空间，偶尔也有一些封闭式的问题，如"是否"类问题，但这类问题一般考察不了应考者的有关素质，所以在公务员面试实践中比较少见。
按面试题目设计的功能和题目性质来分，常见的面试试题有以下一些类型：
1.背景性问题
通常是有关应考者背景的问题。
在面试开始时，往往用３～５分钟时间来了解应考者在工作生活方面的一般情况、教育和工作背景等方面的问题。
此类问题主要有三个方面的作用：
一是让应考者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。
问题样例：
（1）请你用三分钟时间简单介绍一下自己目前的学习和生活情况。
（2）你对自己将来要达到的事业目标有什么设想？
为此你作过哪些准备？
已具备了哪些条件或者已取得了什么成绩？
请你简单谈一谈。
对于此类问题，理想的应考者应在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出。
2.知识性问题
知识性问题主要是考察应考者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握。
知识性问题包括一些常识性的知识和专业性的知识。
常识性的知识是指从事该工作的人都应具有的一些常识。
例如，一个财会人员应了解一些必要的财务制度，一个人事经理应了解必要的劳动人事制度和法规。
专业知识指专业领域的专门知识。
例如对一个无线通讯工程师的面试来说，就可能会提出下列专业题：
问题样例：
（1）GSM通讯系统是怎么回事？
（2）网络的调试工作应该怎样进行？
对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠应考者自己平时的积累和扎实的基础。
3.智能性问题
智能性问题主要是考察应考者对一些事物和现象的理解和分析判断能力，通常会选择一些较复杂的社会热点问题，考察应考者的综合分析能力。
这类问题一般不是要应考者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应考者是否能言之成理。
问题样例：
（1）北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。
然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿元的人民币。
请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。
（2）目前社会上"献爱心，捐助危重病人"的活动很多，你是怎样看待这个问题的?
就第二个问题来说，高水平的应考者不仅要谈到"爱心、互助"的意义，而且能进一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，这样才说明应考者考虑问题比较全面、比较深入。
4.意愿性问题
意愿性问题一般考察应考者的求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应考者的价值取向和生活态度等多个方面。
问题样例：
（1）根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢？
（2）你为何想离开原工作单位？
又为什么报考现在的岗位？
这次报考倘若未能如愿，你将有何打算？
就第一个问题来说，考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应考者加以追问，尽可能全面了解应考者对事业和生活方面的真实要求。
应考者只需实事求是地将自己的想法表达出来即可。
5.情境性问题
情境性问题是设计一种假设性的情境，考察应考者将会怎么做。
此类试题的基本假设是，一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。
此类试题考察应考者的应变能力、计划、组织、协调能力、情绪稳定性等方面的能力和个性特征。
问题样例：
（1）假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却又给你安排了另一项任务。
你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
（2）部机关新录用了一批公务员，假如领导要你组
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