浅议建设银行厦门市分行薪酬体系.docx

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浅议建设银行厦门市分行薪酬体系

浅议建设银行厦门市分行薪酬体系

摘要2

关键词2

Abstract3

KeyWords3

引言4

一、厦门市分行薪酬管理的现状4

（-）企业薪酬的构成及标准4

（二）企业薪酬制度存在的问题4

二、厦门市分行薪酬管理出现问题的原因5

（-）计划经济的影响5

（二）思想认识的原因5

（三）薪酬设计不以岗位分析为前提5

（四）缺乏具有专业化素质的薪酬管理人员5

三、构建厦门市分行薪酬管理体系应遵循的基本原则6

（-）树立“以人为本”的管理思想6

（二）应有利于创建学习型组织6

（三）树立全面、协调、可持续经营的理念6

四、进行薪酬体系改革应采取的策略6

（-）建立新的薪酬制度和分配体系6

（二）确定计价的指标8

（三）建立个人奖金、团队激励计划和专业型人才相结合的薪资制度8

致谢9

参考文献9

浅议建设银行厦门市分行薪酬体系

【摘要】随着国内银行业的全面开放，中国建设银行厦门市分行正面临前所未有的机遇和挑战。

为改善公司治理结构，提升人力资源管理水平,贏得市场竞争优势,中国建设银行厦门市分行须构建一个有效的薪酬激励约束机制，以吸引、激励和留住人才。

本文分析了中国建设银行厦门市分行薪酬体系现状，并着重从薪酬内部公平性及外部竞争性两个方面分析存在的问题，比较了中国建设银行厦门市分行与国内商业银行以及与国外商业银行之间薪酬水平的差别。

而后，着重从薪酬体系设汁、薪酬体系构成的决定因素、薪酬的变动管理等方面，论述了国外商业银行在薪酬体系方面的成熟经验，并总结了国外商业银行在薪酬体系设讣方面的经验对中国建设银行厦门市分行薪酬体系完善的启示。

最后，结合中国建设银行厦门市分行现状，提出构筑和完善该银行薪酬体系的基本思路，即通过建立完善的岗位制度,奠定科学薪酬体系的基础;通过健全业绩评价机制，建立以价值为导向的绩效管理体系;深化薪酬制度改革,建立市场化薪酬管理体系。

【关键词】建设银行薪酬体系管理体系企业战略

[Abstract】WiththefullopeningofChina*sbankingsector,ChinaConstructionBankofXiamenBranchisfacingunprecedentedopportunitiesandchallenges・Inordertoimprovecorporategovernance,enhancehumanresourcesmanagement,promotemarketcompetition,ChinaConstructionBank,XiamenBranchisinurgentneedtosetaneffectiveincentiveandrestraintmechanism.Onlyscientificsalarysystemcanstimulatetheenthusiasmofworkers,improvetheinternalstructuralbalance,andfurtherachievethegoalofitsstrategy・Thisarticle,basedonthehistoryandpresentofthesalarysystemofChinaConstructionBankofXiamenBranch,theproblemofinternalequityandexternalrivalrousness,IcomparethesalarylevelofChinaConstructionBank,XiamenBranchwiththedomesticcommercialbanksandtheoverseascommercialbanks・Andthen,dissertatethematureexperienceaboutsalarysystemdesignoftheoverseascommercialbanksemphasizedfromthedesignofsalarysystem,thedeterminativeelementsofsalarysystem,andthealterationmanagementofsalary.Tothisend,basedonthestatusforChinaConstructionBankofXiamenBranch,theyshouldimprovejobpositionsystem,layascientificfoundationofsalarysystem;perfectperformanceevaluationsystem,establishavalue-orientedperformancemanagementsystem;deepenreforminsalaryincentivemechanismandestablishmarketizedsalarymanagementsystem・

[Keywords]ConstructionBankSalarySystemManagementSystem

引言

薪酬管理如何与国际现代银行接轨，已成为当前国有银行诸多改革事项中的重要一环。

银行如何以科学发展观为指导，坚持以人为本，进一步深化和加强薪酬管理，此问题的硏究具有非常现实的指导意义。

文章在分析建设银行厦门市分行薪酬管理的现状及存在问题的基础上，就建设银行厦门市分行如何促进薪酬管理与战略相结合，构建薪酬管理新体系作了探索。

一、厦门市分行薪酬管理的现状

（一）企业薪酬的构成及标准

员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、年终奖和特殊奖励构成，基本工资包括薪点丄资和年终双薪。

1.员工薪点工资=员工工资薪点X单位薪点工资

员工工资薪点根据员工的工资级别确定，单位薪点工资是指薪点为1的薪点工资额。

单位薪点工资由分行根据工资费用情况统一核定。

2.年终双薪二员工工资薪点X单位薪点双薪标准X当年在岗月数/12。

当年在岗月数指正常参加工资考核分配的月份数，单位薪点双薪标准为2400元。

3.岗位工资包括责任津贴、岛外津贴、通勤补贴、过节工资、防署补贴及其他特定岗位的津补贴。

（二）企业薪酬制度存在的问题

1.管理人员薪酬观念相对落后，与现代商业银行对薪酬管理的高要求之间存在矛盾。

观念的落后至少表现在以下儿个方面：

一是认为薪酬与商业银行战略没有关系；二是认为基于职位的薪酬对所有职位和行业都适合；三是认为奖金是万能的，且一定能成功；四是很多人认为，福利的功能只是为了执行国家法律；五是不少人力资源经理认为对员工越小气，越有利于本银行节省成本。

2.由于商业银行的发展战略随着股份制改革的完成才初具雏形，因此薪酬战略与公司发展战略之间存在一定的矛盾。

商业银行股份制改造上市，并不意味着大功告成，实际上如何制定未来的发展战略并实施，仍任重道远。

不过更为致命的是，虽然企业战略制定了，但是企业薪酬管理却没有基于企业战略做出及时的决定和调整，仍面临从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战。

3.与外资银行和国内新兴商业银行相比，商业银行的薪酬竞争力相对较弱，难于应对开放体系下的人才竞争。

在开放的竞争体系下，人才是企业竞争的保证,而薪酬是吸引和留住人才的重要条件。

商业银行是从国有银行改制而来，正处于体制改革和机制重建过程中，企业中新观念和旧观念，新做法和老做法，新管理者和老管理者，新员工和老员工并存，这使得薪酬体系改革存在不少障碍，而且会不时发生冲突，导致薪酬体系的效率大打折扣，与外资银行和股份制商业银行的薪酬竞争力有较大差距。

4.当前的薪酬支付体系还不能满足核心员工的心理需求，急需建立科学的薪酬支付体系以提高核心员工的忠诚度。

商业银行要弄清楚两个问题:

一是商业银行需要哪些员工的忠诚？

可是我们不少机构没有认识到企业的薪酬体系是要保持核心员工的忠诚而非所有员工的忠诚。

二是要认识清楚谁是企业的核心员工，为什么要他们忠诚？

我们的重要和关键员工是企业核心知识的载体，却没有能够得到企业的善待，没有较高的报酬，较松的管理，也没有参与企业的收益分享，其心理需求没有得到满足，自然不会有太高的忠诚度。

5.薪酬管理人员的专业化素质还不能适应现代商业银行对人力资源管理人才的要求。

山于商业银行是从传统国有企业改制而来，不少薪酬管理人员是从原来计划体制下的人事工作者变身而来，其在专业知识素质和实践方面都是比较缺乏的。

二、.厦门市分行薪酬管理出现问题的原因。

1.计划经济的影响。

员工劳动观念过时，按劳取酬的思想根深蒂固，存在平均主义思想，按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位。

薪酬的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，薪资分配不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。

2.思想认识的原因。

随着商业银行商业化和股份制改造，人力资源管理的理念和方法受到前所未有的冲击，但是在基层分支机构，类似的现象儿乎随处可见：

一方面强调绩效考核、薪酬管理的意义，另一方面却无视分配不公对员工积极性的打击；一方面提倡团队意识和奉献精神，另一方面却把员工当作完全的

“经济人”来管理。

事实上，理念和思想认识的缺乏已成为制约商业银行发展的瓶颈。

3.薪酬设计不以岗位分析为前提。

目前在设置薪酬级别时对岗位在企业当中的重要性因素未引起足够重视，薪酬级别没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。

4.缺乏具有专业化素质的薪酬管理人员。

当前银行的人力资源管理人员多是从旧体制下的人事丄作人员转化而来，他们多是通过师傅带徒弟的方式成长起来的，没有经过系统的薪酬知识训练，尚未真正认识到薪酬管理在人本管理时代的重要性，对薪酬管理存在许多误解。

三、构建厦门市分行薪酬管理体系应遵循的基本原则

1.树立“以人为本”的管理思想。

以人为本是科学发展观的本质，树立“以人为本”的企业理念是形成商业银行核心竞争力的关键。

商业银行要提升核心竞争力，应赋予“以人为本”理念具体的内涵，建立起以实现企业价值和员工个人价值“双重价值”最大化为LI标的企业文化理念，让员丄心里感到在商业银行能够实现个人价值的最大化。

2.应有利于创建学习型组织。

随着知识经济的萌芽和发展，我们逐渐进入学习型组织阶段。

因此在设计商业银行薪酬管理体系时，要强调个人报酬与企业成功的紧密结合，弱化员工报酬的个人行为特征，强化员工的团队精神，以支持企业战略的实现，从而促进学习型组织的形成和发展。

3.树立全面、协调、可持续经营的理念。

商业银行要想建成白年老丿占，在设计薪酬时必须树立全面、协调、可持续经营的理念。

要做好以下儿个方面的事：

一是商业银行薪酬管理应与商业银行企业发展战略相结合，薪酬设计应有利于企业战略的实现，促进可持续经营；二是要在突出核心员工利益的基础上，充分重视大多数员工的利益，将员工利益与企业整体利益结合起来，实现薪酬管理的全面协调发展；三是建立薪酬管理的诊断反馈机制，以不断纠正发展中的偏差，促进协调发展。

四、进行薪酬体系改革应采取的策略

为了实现建设现代商业银行的LI标，设计薪酬时必须坚持全面、协调、可持续经营理念，注重短期效益与长期发展LI标的协调，促进薪酬管理与战略相结合。

（一）建立新的薪酬制度和分配体系

将市场竞争规则引入薪酬分配，按照“计件计价、按绩取酬”的思路，整合分配资源，建立精细化考核体系，构建适应现代商业银行要求的内部激励机制。

“计件计价”是薪酬分配的基本形式，凡是可以进行计件的业务全面量化讣算，并根据薪酬总额确定当年每项业务品种的薪酬单价，在业务与薪酬之间形成直观的明码标价关系；“按绩取酬”是确定员工收入的核算方式，考核员工在工作中实现的业务量和业绩，按量化业绩直接计价领取报酬，业绩多的多得，业绩少的少得，无业绩的不得；不能量化的实施综合考评。

薪酬分配实行薪酬总额控制，切块使用。

薪酬总量分配体现银行经营管理指标完成，薪酬个量分配体现员工个人岗位职责履行程度及质量。

在全年薪酬总额内，把薪酬总额切分为岗位薪酬、客户维护薪酬和客户拓展薪酬。

即：

薪酬总额二岗位薪酬+客户维护薪酬+客户拓展薪酬

1•岗位薪酬是保证员工基本生活的薪酬，占薪酬总额的比車可自行确定，即先确定最低薪酬底数（不同地域银行基准值可有不同），再按行政职务、职称、客户经理级别、岗位划分不同岗位或职务，分别核定岗位职务系数。

岗位薪酬二岗位职务系数x基准值。

岗位不同，其岗位薪酬也不同，岗位薪酬的最大差距应视银行差异而定。

2•客户维护薪酬是与存量存贷款业务和柜台业务挂钩汁价分配的薪酬，占薪酬总额的比重应在原有的基础上有相应的提高，各银行视具体情况而定。

按员工的不同类别（分客户经理、柜台员工、管理人员、派驻人员、资产风险经营人员等5类）分块使用，并按业务品种进一步切分。

客户经理客户维护薪酬二存量贷款收息薪酬+存量对公存款薪酬+存量储蓄存款薪酬+约期上存资金利息薪酬

柜台员工客户维护薪酬二存量对公存款薪酬+存量储蓄存款薪酬+记账业务量计价薪酬+现金收付量计价薪酬

管理人员、派驻人员、资产风险管理人员的客户维护薪酬可以不细分，在客户经理客户维护薪酬平均数基础上按岗位考评业绩确定。

3•客户拓展薪酬是与客户增量业务拓展业绩挂钩计价分配的薪酬，占薪酬总额比重自行确定。

客户拓展薪酬二增量存款薪酬+增量贷款收息薪酬+中间业务薪酬

客户维护薪酬和客户拓展薪酬，是鼓励员工在做好存量业务的同时，积极创造增量业务。

增量业务薪酬价格远高于存量业务薪酬价格，U的是激励全行员工将业务个量规模做大。

客户维护薪酬和客户拓展薪酬靠业务竞争取得。

若要扩大个人的经济权利，就必须做出艰苦努力，任何偷懒、“搭便车”等机会主义行为在这里将完全失去市场并最终淘汰出局。

（二）确定计价的指标

按照员工的不同类别，分不同业务品种设置薪酬讣价指标，包括共性指标和个性指标。

1.共性指标。

共性指标指普遍适用于全行客户经理和柜台人员的讣价指标。

按共性指标对应设置各项薪酬价格，直接计算所得薪酬，具体如下：

客户经理共性计价指标，包括：

存量储蓄存款计价指标、存量对公存款计价指标、增量存款指标、存量贷款利息收入讣价指标、增量贷款利息收入讣价指标、约期上存资金利息收入讣价指标和中间业务收入讣价指标。

柜台员工共性计价指标，包括：

存量储蓄存款计价指标、存量对公存款计价指标、增量存款指标、增量贷款利息指标、中间业务计价指标、记账笔数计•价指标、现金收付量计价指标。

2.个性指标。

为确保全行性经营管理指标的完成，除共性指标之外，还针对各业务部门职能分匸的不同特点，设置各部门对口管理的个性指标，把全行性经营管理指标落实到各个业务部门人员（包括：

公司业务、国际业务、个人业务、机构业务等部门的客户经理及资产风险经营管理人员）。

个性指标不设置薪酬价格讣价，实行限制性综合考核。

例如:

国际业务部客户经理考核指标，除普通客户经理共性指标之外，还设立国际业务利润指标、外币存款增量指标、中间业务收入指标、国际结算量指标、不良贷款控制指标等5项个性指标。

鉴于我国国有商业银行二级分行存在管理人员和派驻人员工作难以量化的特点，可暂不设置讣价指标，在客户经理薪酬平均数基础上综合考评计算确定。

（三）建立个人奖金、团队激励计划和专业型人才相结合的薪资制度

个人奖金是补充基本工资的一种激励性付款，它具有向做出更多努力的员工提供更多报酬的特点，有利于激发员工的能动性。

另外，随着团队生产和工人之间的合作重要性的加强，以团队或小组为基础的激励报酬变得越来越自主化，协定的绩效标准被超过后，给予团队成员激励性的奖金，这不仅能调动员工的积极性，而且能提高其合作能力并间接提升人力资源的整合力。

此外，为了稳定部分专业水平很高的专家型人才，进一步发挥他们的专业潜能，可为他们设计专业型工资报酬制度，通过制定诸如科技人员等级制、客户经理等级制等办法使他们为国有商业银行的发展继续创造价值。

【致谢】：

通过自己的努力和指导老师的精心指导，我顺利完成了毕业论文的撰写。

在此，特向给以我指导和帮助的各位老师致以最诚挚的感谢！

真诚感谢论文指导老师。

老师不仅给以了本论文很多新颖的观点和宝贵意见，而且在论文写作过程中的每个细节都给以了精心指导，对老师的辛勤付出，我仅能在此向老师表示真诚的感谢！

最后，在临近毕业之际，向本学院所有领导和老师表达我最诚挚的祝福，感谢您们给以我们无微不至的关心和照顾。

真诚希望您们身体健康，工作顺利！

参考文献

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[7]文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：

复旦大学出版社，2007