劳动关系案例分析至.docx
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劳动关系案例分析至
陈某与单位签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。
用工单位于2009年3月提出解除劳动合同的要求。
陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。
陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。
但公司表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。
那么，对于不定时工作制的员工，单位应该支付加班费吗？
如果应该支付的话，加班费怎么计算？
如果不应该的话，那是为什么？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：
对于不定时工作制的员工的加班费，需要区分加班的时间是否为法定休假日，而加班费的计算首先要确定基数。
目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。
对于加班费的计算主要依据两个原则：
一、员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。
另外一方面，员工要注意收集加班的证据以保护自己的利益。
二、除了双休日加班，企业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。
对司机、售货员和外勤等岗位可以实行不定时工作制，但需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。
所以本案中陈某的大部分工作时间不能算加班。
但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。
加班费的计算首先要确定基数。
目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。
如果劳动合同约定工资数额，即以此为基数。
如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。
例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。
如果无地方法规，则以月“工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。
实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
小王应聘到一家公司。
进公司后，他得到了一纸聘期为两年的聘任书，聘任职务为销售部经理，在聘任书中公司还明确了小王的职责、待遇、工作期限等。
半年后，公司更换了总经理，新任经理开始进行清理、整顿。
新经理以聘任书不是劳动合同，公司与小王没有签订劳动合同为由，要跟小王解除劳动关系。
那么，聘任书能否算劳动合同？
小王和单位是否属于事实劳动关系？
经理有权跟他解除劳动合同吗？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr注意：
在人力资源管理劳资关系中，公司应当清醒认识签订书面劳动合同的重要性。
劳动合同的范畴是比较广泛的，能规范双方劳动关系的文件应该都是劳动合同，但是建议公司和员工还是尽量签订正规的劳动合同。
易才劳动关系顾问易博士认为，本案中小王跟公司之间虽然没有签订通常我们所称的劳动合同，但公司发给小王的那份聘任书可以视为劳动合同。
小王和单位之间属于事实劳动关系，经理无权与小王解除劳动合同。
根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
结合本案来看，公司与小王的聘任书中明确了小王的职责、待遇、工作期限等，该聘任书已基本具备了劳动合同必备条款，且小王对聘任书中的内容没有任何异议，一直履行聘任书中约定的职责，领取了工资，享受了待遇。
这说明双方当事人就聘任书中明确注明的聘用期限、工作内容、待遇等达成一致，并已实际履行。
所以，该聘任书应视为劳动合同。
由前述分析，既然聘任书被视为劳动合同，公司新经理在聘任书中注明的聘用期限届满之前，随意解除小王的劳动关系就违反了《劳动法》，小王有权予以拒绝。
结合本案，易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr：
在人力资源管理劳资关系中，公司应当清醒认识签订书面劳动合同的重要性。
劳动合同的范畴是比较广泛的，能规范双方劳动关系的文件应该都是劳动合同，建议公司和员工还是尽量签订正规的劳动合同。
注：
《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
2008年3月11日，员工小陈所在的房地产公司下发文件，宣布撤消经营亏损的包括某市分公司在内的3家分公司，并宣布：
原公司总部委派到被撤消的分公司中的人员可在15日内到总公司人事处报到，重新安排工作，其他人员自谋出路。
4月27日，分公司经理金某书面通知小陈，劳动合同因分公司撤消自行解除，请其自谋出路，公司不再负责安置。
小陈和公司多次协商，请求继续履行劳动合同，金某则以公司《外地各公司聘用人员管理办法》中有规定为由拒绝。
由于无法协商一致，小陈于是向劳动仲裁提出了申请。
那么，该公司能否依照规章制度变更小陈与其依法签订的劳动合同？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：
司法实践中是以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。
本案例反映的是劳动合同的变更问题，可以分解为两个具体问题：
一是用人单位规章制度如何才能具备法律效力；二是用人单位规章制度与员工个人劳动合同两者相比，法律效力谁优先。
易才劳动关系顾问易博士认为，用人单位的规章制度作为企业内部的“法律”，对员工有法律效力是毋庸置疑的，但规章制度如何才能具备法律效力却是需要HR朋友们关注的。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》两部法律文件，确立了规章制度具有法律效力应当具备三个条件：
第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。
本案中，小陈所在的公司制定的规章制度，关于分公司注销后员工去留的条款，明显违反劳动合同主旨和《劳动合同法》保护劳动者利益的原则，不具备合法性，应当认定无效。
但随之而来就带来一个问题，用人单位的规章制度和劳动合同发生矛盾，谁说了算。
规章制度和劳动合同（含集体合同）都是法院处理劳动争议的重要依据，以何者作为依据将直接导致仲裁结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。
实践中，劳动争议案件处理往往会遇到这样的情形，在这种情况下，法院认内部规章制度还是认劳动合同？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》（法释〔2006）6号）第16条规定：
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
易才劳动关系顾问易博士特别提醒，司法实践中是以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。
就本案而言，小陈肯定会选择对其有利的劳动合同作为依据。
因此就本案的法律分析，易才劳动关系顾问易博士认为，小陈所在的公司无权根据其实质上无效的规章制度变更小陈的劳动合同。
在次提醒企业的HR朋友：
目前用人单位因规范内部管理，完善企业劳动管理制度而引发的劳动争议大量增加，有大部分因规章制度缺乏法律依据或根据规章制度处理劳动关系而导致败诉。
因此作为企业的HR，在制定公司规章制度的过程中，最好能寻找专业的劳动法律师帮助。
秦某于2006年8月进入一家检测公司工作，双方签订了两年的劳动合同。
2008年2月，秦某在刷工资卡时发现公司未将其2007年的第十三月的奖金打入卡中，他向周围的同事打听，得知旁人都有这笔奖金，于是，秦某询问公司，公司说，根据《员工守则》规定，支付给员工的第十三月奖金须根据年终考核评审后决定发放与否。
经评审，秦某的考核评定分数低于平均分，因此，秦某上年度的第十三月奖金为零。
这让秦某感到十分的不满，遂将公司告上了仲裁庭。
审理中，秦某认为，根据公司的《员工守则》规定，每年1月公司除了向员工支付1月的工资外，还应该向员工额外支付一个月工资作为上一年度的第十三月奖金。
所以，公司应当补发。
而公司向仲裁委提供秦某的2007年年终考核评审结果。
总分为10分，秦某是4分，总绩效评估“有待进步”。
公司还向仲裁委提供了《员工守则》，在第三章第二条中规定：
“公司根据当年业务情况及员工绩效考评结果决定第十三月奖金的发放，年终发放并非必然，公司有权决定是否发放及发放金额”。
那么，仲裁委最终会支持谁的观点？
公司绩效考评的标准是什么？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工注意：
单位对于员工的绩效考评，只要在劳动合同中有明确约定，或者在单位规章制度中有明确表述，那么，就应该履行合同约定或规章承诺。
同时还要注意区分年底双薪和年终奖。
易才劳动关系顾问易博士认为，根据本案中的证据材料看，秦某年终考核不符合发放标准，劳动仲裁委应该会支持企业的观点。
大多数企业，特别是外企在发放年终奖时都倾向于采用年底双薪、三薪或四薪制，即按员工平时月薪，在年底加发一个月或两个月、三个月的工资，一般统称为“年底双薪”，是国家立法以外用人单位自主选择的激励行为。
而根据有关法律的规定，企业与员工之间的相关权利义务，有约定的从约定，无约定的，按照法律规定执行。
十三薪的支付，我国的劳动法律并没有相关的规定，故应遵循“有约定从约定”的原则。
本案中，公司的《员工守则》中对十三月奖金的发放已有明确规定，就应按照相关规章制度的要求执行。
易才劳动关系顾问易博士提醒企业的员工注意：
单位对于员工的绩效考评，只要在劳动合同中有明确约定，或者在单位规章制度中有明确表述，那么，就应该履行合同约定或规章承诺。
而“年底双薪”给付的具体额度应依照约定或规定的内容来确定。
因此，对年底双薪”、年终奖等奖金发放最好采取约定的方式，如无法约定，也应有具体详尽的规定，并采取适当的方法告知员工。
最后，易才劳动关系顾问易博士特别提醒员工注意：
“年底双薪”与“年终奖”在计税方式上有比较大的区别。
前者根据国家税务总局《关于个人所得税若干政策问题的批复》规定，应单独作为一个月工资计税；后者根据《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，可以将奖金平摊到全年各月后再计税。
一般情况下，“年终奖”的计税额会比“年底双薪”少一些，员工收入越高，这一差异越明显，但“年终奖”在一年内最多只能计发一次。
2007年10月24日，杨某在某建筑公司承建的公路工程施工中发生事故不幸死亡。
事故发生后，杨某的家人要求建筑公司赔偿，建筑公司称其竞标该工程后并未组织人员施工，而是将工程分包，死者从事的工作分包给了袁某，并申请追加袁某为被告。
而袁某系一自然人，无相应的建筑资质，其在施工过程中以该建筑公司名义施工。
该建筑公司认为死者和袁某之间成立雇佣关系，与建筑公司之间不存在事实劳动关系，不予赔偿，双方遂发生争议。
那么，员工劳动关系的认定标准是什么？
本案中，杨某家人的索赔对象应该是谁呢？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒用工企业，特别是建筑这样的工作环境高风险的行业，一定要注意规范用工，建立安全生产制度，对员工进行安全生产的教育和培训，从社会保障的角度给员工特别是大量的农民工创建安全生产的环境。
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近几年房地产市场中，一些建筑类企业不严格履行法定建设程序，违规建设和无证施工，一些施工类企业违法分包或转包、无资质施工、项目经理挂靠等现象较多存在，造成工地安全违章情况比较严重，特别是外来农民工出现工伤的事情频频发生。
劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。
这意味着劳动者可以因此享受到劳动法（包括劳动合同法等法律文件）的倾斜保护。
而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到保护。
现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。
正是为了解决这一社会难题，劳动部在2005年出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），第一条对未订立书面劳动合同的劳动关系的确立有明确规定，“具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的劳动主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
”
此外，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
同时，第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
易才劳动关系顾问易博士认为，新的劳动合同法明确规定，产生劳动关系的基本法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同，这个精神和《通知》的精神是一脉相承的。
《通知》第四条规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体资格”。
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结合上述法条分析，本案中，原告建筑公司作为合法的用工主体，将工程分包给不具备用工主体资格的自然人袁某，因袁某不具有施工资质，也不具备合法用工的主体资格，故依照规定应认定由具备用工主体资格的发包人即建筑公司为用工主体，故应认定建筑公司与杨某之间存在事实上的劳动关系，建筑公司应是杨某家人的索赔对象。
易才劳动关系顾问易博士提醒：
作为企业，特别是建筑这样的工作环境高风险的行业，一定要注意规范用工，建立安全生产制度，对员工进行安全生产的教育和培训，严格杜绝疲劳加班的情形。
同时还要按时缴纳外来人员综合保险等相应法定类型社会保险，从社会保障的角度给员工特别是大量的农民工创建安全生产的环境。
2008年5月10日，员工李某与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某在该公司从事会计工作，无论是李某还是公司，如果单方面提前解除合同，均必须支付给对方五万元违约金。
此后，因李某找到了更适合自己，并且工资更高、待遇更好的工作，遂于2008年8月9日向公司递交了辞呈，明确提出将在次月12日离开公司，但遭到公司的拒绝。
10月15日，李某见公司固执己见，便悄悄离去并供职于另一企业。
公司遂以李某违约为由，诉请法院判令李某支付其五万元违约金。
那么，本案中让劳动者支付违约金的约定是否有效？
劳动者有权单方面解除劳动合同吗？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr注意：
在员工入职以后可以对员工进行专项业务培训，在此基础上与员工订立协议，约定服务期及违约责任，只有这样才能够最大限度地保证企业在用人方面的权益。
而劳动者离职时同样负有提前通知企业的义务，如果确因员工未提前通知企业离职而给企业造成了损失，企业有权向员工主张赔偿。
《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”
同时，《劳动合同法》第二十五条作出说明，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
在本案中，公司与李某作出的违约金约定既不是基于服务期而产生，也不是由于竞业限制而产生，因此约定是无效的，公司不能依据该约定向李某主张违约金。
企业与劳动者之间约定违约金事宜往往是为了能够留住人才，防止人才流失，但是只有有效的约定才能维护企业的合法权益。
因此，易才劳动关系顾问易博士提醒企业：
在员工入职以后可以对员工进行专项业务培训，在此基础上与员工订立协议，约定服务期及违约责任，只有这样才能够最大限度地保证企业在用人方面的权益。
这里需要特别指出，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，“培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
”
最后还要注意的是，根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
由此可见，劳动者离职时同样负有提前通知企业的义务，以此降低企业在人员调整方面的损失，保护企业利益。
如果确因员工未提前通知企业离职而给企业造成了损失，企业有权向员工主张赔偿。
某贸易公司位于上海某超甲级写字楼里，专门从事国际品牌化妆品的代理。
小王去应聘时，觉得能租下那么高档的写字楼，公司实力一定很强。
于是他放心地跳槽进入这家公司。
和他一起进入的还有10多位员工，都是从其他化妆品巨头跳槽来的中高级管理人员。
7个月后，形势急转直下，公司突然没收了他们这些新员工的公司名片、大楼进出证等物品，并告知其集体解散。
让小王他们不能接受的是，公司拒绝承认他们是公司员工，而且给予的解散费与他们所应得的工资差距很大。
小王等人这才想起，他们都没有签订过劳动合同。
更加令人惊奇的是，小王发现在这家公司工作了一年的员工也没有签订过劳动合同。
那么，员工遇到这种情况，应该怎么做来维护自己的权益？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工注意：
平时应该注意保留证件名片、工资单或银行卡发放工资记录、书面录用通知等证据以防万一，从而保证自己的权益。
劳动关系的建立并非以签订劳动合同为唯一标准。
该贸易公司不与员工签订劳动合同，但这并不能改变这些员工已经为其工作的事实。
这种状态被称为事实劳动关系。
劳动合同法第七条规定：
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第十条规定：
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”第十一条规定：
“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
”因此根据劳动合同法的规定，订立劳动合同是企业的法定义务，即使没有签订书面劳动合同，也不影响公司与员工劳动关系的建立，公司也应根据劳动合同法的规定向员工支付应有的经济补偿金。
除此之外，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》进一步规定了用人单位不与劳动者签订劳动合同的责任。
劳动合同法第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”劳动合同法实施条例第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”
本案中由于公司已经将员工的证件名片收回，小王通过仲裁解决问题得事先证明自己是贸易公司的员工。
在此类纠纷中，除了证件名片以外，还有以下一些证据往往是比较常用的：
1、工资单或银行卡发放工资记录；2、书面录用通知。
小王等人可以视自己的实际情况搜集上述资料作为证据。
员工肖某于2007年11月份入职一家公司，工作期间兢兢业业，单位对他也表示满意，2个月的试用期以后，签订了为期1年的劳动合同。
2008年11月份，单位又提前通知他续签了1年的劳动合同，肖某觉得公司很不错，工作也满意。
转眼间肖某的合同到期了，但是公司领导却一点动静也没有，看不出丝毫想与他商量续签劳动合同的意思，肖某有心想问，却又碍于情面张不开口。
于是，肖某照样按时来上班，公司也没有减少给他的待遇，双方相安无事。
合同到期一个月后肖某突然被经理找去谈话。
经理一见面便直奔主题：
“你跟公司的合同已经过期了，经公司研究，决定立即终止。
下周你来财务部结清工资，就不用再来上班了。
”肖某认为公司即使要跟他终止合同也得有个过程，从而让他有个准备，这样太突然了。
经理则表示：
双方的合同早就到期终止了，现在已经不再受劳动合同的约束，你可以随时走人，公司当然也可以随时通知结束劳动关系，不需要什么过程。
那么，合同到期没有续签，单位就可以随便将员工“炒鱿鱼”吗？
本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工注意：
没有劳动合同不等于没有劳动关系，同样受法律的保护。
建议企业的hr：
应当主动与劳动者签订或者续订书面的劳动合同，明确双方的权利义务，保护双方的合法权益。
本案中肖某遇到的问题在现实生活中比较普遍。
许多劳动者要么是被单位录用后因种种原因没有订立书面的劳动合同，要么是原劳动合同期满后未续订书面劳动合同而继续在原单位工作，都经历过被单位突然辞退的遭遇。
针对此类情况，首先应当明确的是在原劳动合同期满后未续订合同又实际履行的情况下，这种事实劳动关系一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务，但是原合同期限对双方不再有约束力，不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。
由于履行期限在法律上处于不明确的状态，学理上把这种劳动关系称为不定期劳动合同。
肖某在劳动合同期满后与其单位的关系就是一种不定期劳动合同。
需要注意的是，不定期劳动合同和无固定期限劳动合同并不是一回事。
后者是国家为照顾本单位工作年限10年以上的老职工而设计的一种法律制度，它产生的必要条件是双方当事人同意续订劳动合同，且符合条件的劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
除非合同主体一方或双方消灭，无固定期限劳动合同是没有终止期限的。
而不定期劳动合同发生的前提则是用人单位与劳动者双方应当订立而没有订立劳动合同，使劳动关系的期限处于不确定的状态。
因此，对于不定期劳动合同，理论上任何一方都可以随时提出终
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