薪酬方案.docx
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薪酬方案
薪酬设计方案
第一章总则1
第二章薪酬结构3
第三章管理序列薪酬8
第四章市场序列薪酬9
第五章生产序列薪酬10
第六章专业技术序列薪酬11
第七章特殊薪酬13
第八章特殊奖励13
第九章薪酬的调整14
第十章其他15
第十一章附则16
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡某朝日有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计的框架
薪酬体系设计借鉴了薪酬设计价值分析四叶模型。
薪酬设计—价值因素分析四叶模型
薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现某朝日有限公司岗位薪酬的市场化。
岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：
管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、生产序列的薪酬、专业技术序列的薪酬及特聘人员薪酬。
离退休人员的薪酬参见公司的相关规定。
第二章薪酬结构
第七条某公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能和工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（三）奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括绩效奖金、年度奖金、特殊奖金等形式。
（四）福利，某公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家法定福利和可选菜单式福利，每年由公司根据实际进行选择，在此范围内由员工自主选择。
第八条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
（一）基本生活费：
参照烟台、牟平市最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：
烟台=XXX元，牟平＝XXX元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表
学历工资额度表：
学历
中专以下
中专（高中、技校）
大专
本科
硕士
博士
工资（元）
0
50
100
200
400
650
职称工资额度表：
职称
？
员级
初级
中级
高级
工资（元）
0
25
100
200
350
技师工资额度表：
职称
？
？
？
？
？
工资（元）
0
25
100
200
350
（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。
新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增加）。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资；
非企业年功工资=非企业工龄×2元/年；
本企业年功工资：
按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；
附表《本企业年功工资月度发放额速查表》
本企业工龄
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
年功工资（元）
1
3
7
12
19
27
36
46
57
69
82
96
本企业工龄
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
年功工资（元）
110
125
141
156
173
189
206
222
239
255
272
288
本企业工龄
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
年功工资（元）
304
319
334
348
362
375
387
398
408
417
425
432
本企业工龄
37
38
39
40
年功工资（元）
437
441
444
444
第九条岗位工资基准确定的原则
结合某的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：
职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第一十条确定岗位工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；
（四）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十一条岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、生产序列和专业技术序列。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：
1）管理序列：
涵盖中高层管理岗位，是指公司部门副部长及以上，工厂副厂长及以上岗位；
2）市场序列：
涵盖市场销售部门除正副部长外的各岗位；
3）生产序列：
涵盖工厂内除正副厂长外的各岗位；
4）专业技术序列：
包括职能类、财务类、技术研发类，涵盖以上类别部门除正副部长以外的岗位。
如果某岗位在两个序列中都存在，则岗位工资选择遵循就高不就低的原则。
如：
工厂生产技术科副科长，既是生产序列，又是技术研发序列，则岗位工资就高不就低。
第一十二条员工初始岗位工资等级的确定
（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分XXX分和最高分XXX分之间共划分出[XX]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位评价分级表，见附表1。
（三）岗位工资初始等级确定：
岗位工资＝岗位评价值×薪点值×岗位工资比例系数（附表2）。
岗位相同，岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
岗位工资的调整：
新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第九章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第一十三条奖金
包括绩效奖金、年度奖金、总经理特殊奖金等形式。
（一）绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：
目标基准＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金比例（附表2）。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准×考核发放系数。
发放系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
综合得分
111-120
101-110
91-100
81-90
71－80
60-70
60分以下
分布比例
不超过10%
不超过20%
40%
30%
（二）年度奖金根据某公司经营情况确定年度奖金总额（附表3），再根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
奖金是在某公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。
比如：
人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。
实际发放金额＝基准金额×部门年度发放比例
等级
优
良
中
基本合格
不合格
考核分数
》90
80-90
70－80
60-70
60以下
发放比例
100%
90%
75%
60%
0%
由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
各部门的业绩合同中规定的奖励按照每年的业绩合同条款执行。
（三）总经理特殊奖金：
此部分奖金的来源是公司利润的一定比例（1%－1.5%待定）和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
第一十四条奖金发放的原则
（一）奖金以公司或部门为单位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。
（二）在多劳多得的同时强调团队合作。
第一十五条福利
福利计划设计的原则是：
（一）福利计划是普惠制和适当与级别挂钩相结合。
（二）级别越高，福利的绝对值越大，但占总收入的比例越小。
（三）福利计划是在规定的数值内员工有选择的自由度（菜单式福利计划）。
菜单式福利计划的项目包括：
1、法定福利：
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制，因此为不可自由挑选部分。
2、非现金自主福利：
此部分员工可根据自己的金额限制自由挑选、组合。
以下列出了部分当前比较流行的福利项目，某可根据公司现实情况及对员工的需求分析进行自行增减。
例如：
2.1补充商业保险：
包括补充养老保险、补充医疗保险、人身意外险、健康险和人寿险等
2.2无息贷款：
可用于购房或购车
2.3额外的假期奖励
2.4额外的培训奖励
2.5额外的旅游奖励
2.6俱乐部贵宾卡、健身卡等
2.7其他
建议不同级别的福利计划限额（不含法定福利计划）（附表4待定）
第一十六条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
第三章管理序列薪酬
第一十七条管理序列涵盖中高层管理岗位，包括公司领导、部门正副部长，工厂正副厂长。
管理序列共分为四类，分别是总经理、高层副职、中层正职、中层（工厂）副职。
第一十八条公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第一十九条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利。
第二十条基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
第二十一条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表5－1总部薪级序列表－管理序列。
高管层分为ABC三个系列，每一个系列分为5个发展职系层级，每年年度考核结果为优的晋升一级。
中层分为ABCDE五个系列，每一个系列分为7个发展职系层级，每年年度考核结果为优的晋升一级。
考核过程请参考《某朝日有限公司考核制度》的年度考核部分。
第二十二条奖金
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金比例。
总裁、党委书记绩效奖金比例是70：
30；
副总经理A绩效奖金比例是60：
40；
副总经理B绩效奖金比例是50：
50；
部门经理正职绩效奖金比例是40：
60；
部门经理副职绩效奖金比例是35：
65；
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。
考核按照《某朝日有限公司考核制度》的月度考核部分。
年度奖金：
由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
第二十三条福利
按照第十五条执行。
第四章市场序列薪酬
第二十四条市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部、销售管理部（包括分公司）、营销服务部四个部门，除正副部长外的所有岗位。
第二十五条考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理/副经理/办事处主任的薪酬根据岗位评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。
如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。
如：
对于绩效排在D区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩效排在A区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。
具体的调整建议见下表：
第二十六条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利。
第二十七条基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
第二十八条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表5－2总部薪级序列表－市场序列。
分为ABCDEFGH八个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
第二十九条奖金
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金比例。
分公司经理/副经理/办事处主任：
绩效奖金比例是70：
30；
业务人员：
绩效奖金比例是80：
20；
一般员工：
绩效奖金比例是50：
50；
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。
考核按照《某朝日有限公司考核制度》的月度考核部分。
分公司的奖金按照公司目前的分公司考核办法发放。
年度奖金：
由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
特殊奖金：
年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。
第三十条福利
按照第十五条执行。
第五章生产序列薪酬
第三十一条生产序列包括一厂、二厂除厂长、副厂长以外的所有岗位。
主要层级包括：
车间主任/科长、副主任/副科长、班组长、员工。
第三十二条工厂中的外雇合同协议工，比如瓶场的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。
第三十三条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利。
第三十四条基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
第三十五条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表5－3总部薪级序列表－生产序列。
车间主任/科长分为ABC三个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
车间副主任/副科长分为ABC三个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
班组长分为AB两个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
员工分为ABC三个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
第三十六条奖金
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金比例。
车间主任/科长：
绩效奖金比例是30：
70；
副主任/副科长：
绩效奖金比例是30：
70；
班组长：
绩效奖金比例是25：
75；
员工：
绩效奖金比例是20：
80；
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。
考核按照《某朝日有限公司考核制度》的月度考核部分。
年度奖金：
由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
特殊奖金：
年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。
第三十七条福利
按照第十五条执行。
第六章专业技术序列薪酬
第三十八条专业技术序列主要包括三个类别：
财务类、技术研发类、职能类除部门经理/副经理以外的所有岗位。
其中财务类主要包括财务部门所属各岗位，包括厂财务部门；职能类包括人力资源部、企管信息部、综合办公室、工会、物资生产技术部等部门岗位；技术研发类包括技术中心的岗位，厂生产技术科的技术岗位、设备岗位，物资生产技术部的设备、技术岗。
市场部、渠道拓展部、销售管理部（包括分公司）、营销服务部四个部门专业技术人员。
第三十九条综合办公室中的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。
综合服务人员的薪酬应主要参照市场定价。
第四十条收入结构
收入构成=基本工资+岗位工资+奖金+福利。
第四十一条基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
第四十二条岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位等级，参见附表5－4总部薪级序列表－专业技术序列。
职能类分为ABCDEF六个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
财务类分为ABCD四个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
技术研发类包括技术研发高级工程师、技术研发中级工程师、技术研发初级工程师、技术研发助理工程师四个分类。
技术研发高级工程师分为AB两个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
技术研发中级工程师分为ABC三个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
技术研发初级工程师分为ABC三个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
技术研发助理工程师分为AB两个系列，每个系列都有自己的发展职系，共7个发展职系层级，年度考核结果为优的晋升一级。
第四十三条奖金
绩效奖金:
根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金比例。
职能类一般职能员工：
绩效奖金比例是25：
75，
职能类操作服务工：
绩效奖金比例是20：
80；
财务类员工：
绩效奖金比例是25：
75
技术研发高级工程师：
绩效奖金比例是35：
65；
技术研发中级工程师：
绩效奖金比例是30：
70；
技术研发初级工程师：
绩效奖金比例是25：
75；
技术研发助级工程师：
绩效奖金比例是20：
80
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十三条执行。
考核按照《某朝日有限公司考核制度》的月度考核部分。
年度奖金：
由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。
特殊奖金：
年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。
第四十四条福利
按照第十五条执行。
第七章特殊薪酬
第四十五条特殊薪酬主要针对社会热门人才、高技术人才、有特殊才能的经营管理人才和其他公司需要的各类人才在薪酬方面的补偿。
补偿幅度为该岗位员工应聘岗位的全部薪酬与当期此类人才市场价格的差额。
申请特殊薪酬的岗位需要由业务部们提报，人力资源部审核，上报公司领导审批。
第八章特殊奖励
第四十六条总则
特殊奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
公司成立临时性的特殊奖评审委员会，每年评审一次，特殊奖励由公司每年收入中计提一定比例支出，包括部门奖励和个人奖励两部分。
第四十七条部门奖
公司特殊奖励评审委员会每年组织评审一次特殊部门奖，评审依据是各部门的业绩考核结果，并结合部门内部的学习的创新、团队协作、部门服务等指标进行评比。
奖励金额XX元/年，奖励形式可以是培训、旅游、休假、现金等多种形式。
第四十八条个人奖励主要针对目标是年度表现优秀的个人，主要包括以下几种形式：
市场开拓奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、其他奖项。
第四十九条市场开拓奖
员工能够提供对于公司市场发展具有重大意义的信息，能够为市场开拓提供具有建设性意义的沟通并促进市场开拓的实现，由市场部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在3000～50000元。
第五十条创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献（尤其是生产领域），由各部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元。
第五十一条优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在300～2000元。
第五十二条伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在300～1500元。
第五十三条其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。
例如：
工作模范、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在300～1500元。
第九章薪酬
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