医院放射科绩效考核草案修改版.docx
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医院放射科绩效考核草案修改版
第一篇：
医院放射科绩效考核草案
医院放射科绩效考核草案
（普放、CT、磁共振三部通用）
一、工资表发放部分（不出勤人员无）
1、工资按各自标准足额发放；
2、保健费按标准足额发放；
3、夜班费按标准足额发放；
4、加班费按标准足额发放。
二、激励工分奖金发放部分（根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定）
普通片：
1分/1次曝光，1分/1张片子冲洗并装好，1分/1患者报告书写；
DR片：
1.5分/1次曝光（含出片），1分/1患者报告书写；
床旁摄片：
（10元+一次曝光3分）/1患者；
曲面体层摄影：
5分/人次（其中照片3分，冲洗1.5分，装片0.5分）；
乳腺钼靶摄影：
3分/摄一对片，2分/洗装一对片，
CT平扫片：
3分/1部位操作（新机器含出片，老机器出片每张另加一分），2分/1患者每部位报告书写；
CT介入片：
高压注射20元/人次（含术前准备），5分/1部位操作（新机器含出片，老机器出片每张加一分），3分/1患者报告书写；
磁共振片：
5分/1部位操作（含出片）,4分/1患者报告书写；
普通透视：
2分/部位（含出结果）；
食道吞钡：
4分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；
上消化道造影：
6分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；
全消化道造影：
8分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；
大肠造影：
5分/人次,[其中5分/人次钡灌肠，5分/人次透视（含出结果）]，点片及冲洗加分同普放片；
其它造影：
6分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；术中透视：
5分/每半小时；
介入：
100分/1患者每次，其中，透视者10分，点片及冲洗加分同普放片，上台术者60分，助者30分，外请专家的助者20分（不鼓励外请）。
三、剩余奖金部分：
鉴于草案工分有待完善，所以开始时只拿出部分奖金试行摸索，完善后逐渐加大，直至所有奖金纳入，摸索阶段的剩余奖金平均发放。
四、特殊人群奖金发放
1、科主任一名，一面带领大家工作，一面通管全科工作，积分高于平均奖时按积分拿奖金，积分低于平均奖时拿科室平均奖金。
2、专职登记人员一名，负责日常工作日CT、磁共振住院患者的记账及门诊患者收帐、普放登记及大放射科核分等管理工作，先发科室平均奖金，如有其它积分另加计发；
五、突发事件应急加分及差错事故扣分：
非值班应急到场人员每人10分；废片根据大小每张扣罚如下：
5元/8*10平方英寸，7元/10*12平方英寸，7元/7*14平方英寸，8元/11*14平方英寸，10元/12*15平方英寸，10元/14*14平方英寸，12元/14*17平方英寸；漏诊一次扣10分；出现医疗投诉核实无误的每件扣10分。
六、本草案经科室讨论通过后，立即执行并逐步修改完善。
第二篇：
医院放射科绩效考核制度
医院放射科绩效考核制度第一节绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：
P=f（s、m、o、e）。
各因素的含义。
绩效考核的分类:
按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和谐的面谈关系的几个方面
2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：
一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。
包括:
考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。
包括:
晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：
尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序注重处理结果。
第三篇：
绩效考核制度草案
开启温馨门拥有幸福
家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度
前言：
1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；
2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：
3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行
目的：
对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。
适用范围：
适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。
基本原则：
公司绩效考核必须遵循九个基本原则：
稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。
九大原则的内容如下：
1.稳定原则：
公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。
2.自主原则：
公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。
各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
3.公开原则：
各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
4.客观原则：
要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
5.参与原则：
考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
6.反馈原则：
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7.过程原则：
考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记
家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。
由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。
作业程序：
1.绩效目标制定作业流程：
1．1公司状况分析：
在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理
人员对公司上目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找
出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《总结暨计
划》；
1．2总经理将完成后的《总结暨计划》提交董事会进行讨论、审
批。
1．3总经理组织中高层管理人员根据企业计划的要求制定公司目
标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；
1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可
达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，
进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；
1．5总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充
或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；
1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。
2绩效目标分解作业流程：
2．1公司目标的第一次分解：
由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标
的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全
能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；
2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补
充，形成部门目标（最终稿）；
3.绩效考核的组织
家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，
负责绩效文件的批准及申诉判定。
组员由生产厂长谢细云，行政经理伍
桂凤，物控经理萧越组成。
生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及
生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。
行政经理伍桂凤负责绩
效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工
作。
物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效
工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。
4．绩效考核量表的制定
4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周
期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核
量表，总经理审核通过后使用；
4．2各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工
考核量表，总经理审核通过后使用；
4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门
的考核量表可发送一份到部门负责人处；
4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。
5.一级考核
5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；
目前主要分：
人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售
部；
5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，
由行政经理整理后上报给总经理；
5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就
改善方向及措施达成一致；
5．4每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是
该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工
绩效成绩的有效权重；
家5．5某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考
核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总
经理；
5．6如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩
效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最
终确定考核结果。
考核周期及绩效工资发放
考核周期为：
月度考核：
绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*
岗位绩效工资总额；
为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。
绩效工资按月评定，
按月发放。
奖惩：
1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；
2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐
捐；
3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元
/次乐捐；
4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节
严重者报总经理批示处理；
5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的
按总经理批示处理；
6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。
其它：
1如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；
2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，
企业目标值变更等将根据情况进行调整。
家补充：
1、目标原则
2、一个上级原则
3、责权一致
4、逐级原则
5、服从原则
6、相互服务
7、相互制约
第四篇：
安全生产绩效考核草案
安全生产绩效考核试行草案
1、年底公司将拿出10000元做为安全生产无事故部门的绩效奖劢（每部门暂定1000元，工伤发生概率大的或危险岗位多的部门适当上调奖金辐度）
（名词解释：
安全生产无事故是指部门无工伤，有轻微工伤事故但未涉及医疗或其他纠纷，既未造成任何直接经济损失的工伤事故。
）
2、由于工伤事故所造成的直接经济损失（含工伤员工的医疗费、食宿津贴、工伤补偿等，但暂不含工伤期间的该员工工资），其中的70%由该责任部门绩效奖金负责支付，10%由该责任部门管理人员（含经理或主管、线长、班组长等）的工资中负责支付，另20%由公司财务支付。
澳宝建议：
1、先推行部门绩效；
2、裁员（绩效的统计数据做为调配工作岗位或直接解雇、辞退多余岗位员工的主要依据）
3、生产推行产品计件制（生产线员工工资及待遇与其个人或全班组的平均产量直接挂钩）说明：
整体计件是指单位部门或产线日或月的总产量除以参与生产该批次产品的总工时；产品工价是指该产品的出厂单价减去公司规定利润、产品从用料到成品所发生的实际费用（此费用包括管理人员以及与产品所涉及到的非直接生产人员的工资成本、水电及工程器具的消耗等）的所得值。
4、生产及其他管理综合部门的绩效由公司指定每月总销售额的超出部份根据其工作性质及部门人员数按等级划分比例）说明：
月销售总额≠月总产量，员工计件的主要依据是当月总产量或其个人总产量，部门绩效的主要依据是当月的销售总额）
第五篇：
绩效考核草案新格式
阿克陶县中小学教师绩效考核实施办法（征
求意见稿）
为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）和《自治区人力资源和社会保障厅、财政厅、教育厅关于自治区义务教育学校奖励性绩效工资实施意见的通知》（新政办发（2009）144号）、《关于新疆维吾尔自治区义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》文件精神，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，并以绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。
为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，现结合我县教育实际，特制定我县义务教育学校绩效工资考核分配实施办法（征求意见稿）。
一、指导思想
按照自治区教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，在深入推进教师绩效考核工作中，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到多劳多得、公平公正、公开透明，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进全县教育事业持续健康快速发展。
二、绩效考核范围和时间
（一）绩效考核范围
1
全县中小学在编在册的从事教育、教学工作的教师。
（二）绩效考核时间
每年年底对每学年第二学期末结束时进行绩效考核（新学年开始9月1日至次年8月31日）。
三、考核分配原则
（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
（三）坚持“科学合理”原则。
全县义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
四、绩效考核主要方法
中小学教师绩效考核工作由各学校组织实施，成立由校长担任组长，书记、副职领导、工会、教务科、办公室、德育室、学科组和各年级组等部门负责人为主要成员的考核小组，具体负责本校教师绩效考核工作。
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格（或不定等次）四个等次。
（一）每学年通过个人自评、教师互评、学生评价和考核小组测评等方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合考核，采用自评与他评、过程性评价与终结性评价、定性评价与定量评价相结合的方法进行。
（二）各中小学根据实际情况，制定本校教师绩效考核工作方案。
（三）奖励性绩效工资的实施
2
在考核的基础上，由学校确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。
各学校根据实际情况，可设立考核奖、超工作量津贴和名优教师奖励等项目。
考核奖主要体现对教师的日常考勤、考绩和教育教学成果奖励等情况，教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。
超工作量津贴主要体现多劳多得。
其中班主任工作要作为教师工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。
要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
在学校内部分配时可进一步向班主任倾斜，更好的发挥班主任的激励导向作用。
校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由教育局根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
校级优秀教师奖励绩效工资由学校绩效打分评出，经教代会或教职工大会通过后发放。
（四）绩效考核总分在参加考核教职工总人数中从高分到低分进行排序，优秀人数不超过参加考核总人数的15%。
五、绩效考核主要指标和内容
绩效考核以《阿克陶县县中小学教师绩效考核实施办法》为依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
已试行教职工工作量化考核制度的学校，将考核成绩作为发放奖励性绩效工资的重要依据。
（一）意识形态领域及德育方面考核制度
1、意识形态领域方面
（1）各中小学在本意识形态领域方面出现重大事故的（如：
学生去地下讲经点、教师去清真寺等），则实行一票否决制，学校校
3
（园）长、学生班主任及承包老师扣除本绩效工资的100%，扣除的绩效工资则全部交至县教育局，进清真寺的教师则一律开除公职。
（2）对积极检举、揭发地下讲经点及行政、事业单位人员进入清真寺的教师，县教育局将对其奖励本绩效工资的20%。
若是检举的教师已被扣除绩效工资的，教育局将返还所扣除绩效工资的50%。
（3）学校宗教色彩浓厚，师生仪容仪表不规范（如：
穿戴具有宗教色彩服饰）的学校，则实行一票否决制。
（4）各中小学在本被教育局、县级及县级以上相关部门通报批评的，扣除该校校长及学区主任本50%的绩效工资，并扣除被通报教师本100%的绩效工资，并将其工作岗位调整到边远的牧区学校。
（5）各中小学本在上课期间若发生重大安全事故（如：
打架斗殴、踩踏、群体食物中毒等），导致学生伤亡的，扣除该校校长及学区主任本50%的绩效工资，对相关教师及承包老师扣除本50%的绩效工资。
（6）各中小学本有教师无故越级上访至县级或县级以上相关部门，则扣除该校校长本50%的绩效工资。
2、德育方面
（1）班主任量化考核：
班主任量化考核分值满分100分，具体分值分配如下：
需上交材料10分、班团队活动开展情况20分、校纪校风评比30分、安全管理30分、学校公物管理情况10分。
量化考核为90分以上的则给予4课时工作量；80-89分之间的给予3课时工作量；70-79分之间
4
的给予2课时工作量；60-69分之间的给予1课时工作量；60分以下的则量化考核不合格。
班主任月量化考核按四周计算，每周四课时工作量。
a、各种材料10分
包括班主任工作计划、总结、论文、班主任工作手册中各项内容、各种报表、掌握学生管理规定及时上报学生变更情况等学校要求上交的材料。
不按时上交者扣2分，不按要求写者扣2分，内容雷同者各扣除2分，不交者为0分。
b、各项活动（班级和班主任活动）20分
学校统一组织的集体活动，班主任要跟班巡视学生情况，班主任一次不到岗扣0.5分，扣完为止。
满分5分（开学典礼、升旗仪式等大型活动属每次必查项目，课间操、眼操、路队每次必查。
）
按时参加班主任例会，学习业务，认真做笔记，主动参与交流，提高班级管理水平。
满分5分，迟到一次扣1分，无故不到者0分。
家长会，按时按要求召开家长会，有准备、有记录、有效果，得满分5分，不按学校要求召开家长会的0分。
④班队会，按课表上好班队会，对学生进行思想教育、安全教育、法制教育等。
做到课前有准备，课上
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