管理心理学74342.docx
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管理心理学74342
第一章管理心理学概述
v泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）
a.1914年《管理心理学》:
（1）把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。
（2）她关心工作中人的因素。
（3）在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。
（4）工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。
b.雨果·芒斯特伯格“工业心理学之父”
1912年《心理学和工业效率》:
（ｌ）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；
（２）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；
（３）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。
c.莉莲·吉尔布里思
1914年《管理心理学》:
（1）把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。
（2）她关心工作中人的因素。
（3）在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。
（4）工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。
v霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）
v权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965—现在）
一、什么是管理心理学
管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
学科
具体学科
主要影响和涉及研究领域
管
理
学
人力资源管理学
培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系
组织管理学
组织理论、组织技术、组织变革、组织文化
行
为
科
学
心理学
激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计
社会学
制度变迁、群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策
人类学
价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境
社
会
科
学
政治学
冲突、组织内权力与政治
经济学
领导有效性、工作绩效
伦理学
激励、领导、沟通的伦理问题
管理心理学研究的核心问题：
人与工作、组织和环境的匹配问题and激励问题
二、管理心理学与组织行为学的联系与区别
v组织行为学是管理心理学的新发展。
二者在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
v二者的主要区别在于研究对象的不同
三、管理心理学研究方法与模型
（一）研究方法
Ø逻辑一致性向外部有效性的转变
Ø除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研
Ø究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
（二）一般模型
从三个层面研究：
（1）个体水平
（2）群体水平（3）组织水平
个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。
第二章知觉与归因理论
第一节知觉
一、知觉的四个基本特征:
1.相对性:
（1）知觉连续性
（2）知觉接近性.（3）知觉封闭性（4）知觉相似性（5）知觉理解性2.整体性,3.理解性,4.恒常性
二、影响知觉因素
1.知觉者因素:
态度,价值观,动机,需要,兴趣,,经验,期望,个性
2.知觉对象因素：
（1）大小法则
（2）强度法则（3）对比法则（4）动感法则（5）重复法则（6）新颖法则
3.情景因素：
时间，工作环境，社会环境
三、知觉的防卫机制和错觉
（一）知觉的防卫机制
知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。
（二）错觉错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。
第二节人际知觉
概念：
社会知觉是指个体对社会环境中有关个人和团体特性的知觉。
自我知觉是指个体通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
人际知觉的一致性规律
1.当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性作出判断，形成一致的印象。
2.对物的认知允许事物的各种特性不协调一致，而对人的认知通常不允许人的各种特性不协调一致
社会知觉偏见
A.首因效应B.晕轮效应C.近因效应D.定型效应
E.投射（Projection）:
由于自己具有某种特性或想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法
第三节归因理论
一、归因的概念
Ø海德（FritzHeider，1896—1988）归因理论三步骤
（1）对行为的知觉
（2）对行为意图的判断（3）对个性的归因
Ø归因理论研究的基本问题
（1）因果关系归属
（2）社会推论问题（3）未来行为预测
二、归因的类别
v内因和外因——海德
v凯利（H.H.Kelly）认为
（1）归因于从事该行为的人；
（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境
三、归因的参照点:
一致性,一贯性,特殊性
四、对成功与失败的归因
维度
个人努力程度
个人能力大小
任务（事业）难度
机遇状况好坏
内外因
内
内
外
外
稳定性
X
Y
Y
X
可控性
V
X
X
第三章个性与心理测验
第一节个性
一、个性的概念
个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
影响个性形成的因素，主要包括:
遗传、环境和情景。
二、个性的理论
（一）个性的类型理论
1.四种气质类型
（1）多血质：
感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。
（2）胆汁质：
感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。
（3）粘液质：
感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。
（4）抑郁质：
感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。
2.AB型性格
A型性格:
总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感
B型性格:
很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
（二）个性的特质理论
个性的特质理论即认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的种种稳定的特质所决定。
特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。
A．乐群性B．聪慧性C．稳定性E．恃强性F．兴奋性G．有恒性
H．敢为性I．敏感性L．怀疑性M．幻想性N．世故性O．忧虑性
Q1．实验性Q2．独立性Q3．自律性Q4．紧张性
三、个性与职业的匹配
（一）气质与职业的匹配
（二）管理者的性格类型
采用卡特尔16种人格因素量表的结果表明：
企业中层管理者与一般工人在下面四种特质方面存在显著差异：
（1）缄默孤独与乐群外向
（2）情绪激动与情绪稳定（3）权宜敷衍与有恒负责
（4）专业而有成就。
第二节心理测验
1．麦尔斯—吉尔斯类型指标测验
外向型（E）---内向型（I）：
表示获得与运用能量的方式。
感知型（S）---直觉型（N）：
表示收集与获取信息的方式。
思考型（T）---感觉型（F）：
表示作出决策的方式。
判断型（J）---认知型（P）：
表示组织生活的方式。
2.大五个性因素模型-1
I.外向。
该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；
II.情绪稳定性。
该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。
也包括神经过敏。
III.随和。
该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。
IV.责任意识。
该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。
也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。
V.开明性。
该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。
3.加州心理测验
4.投射测验
a）给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。
b）目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。
二、心理测验在管理中的应用
（一）心理测验在公务员考试中的应用
（二）笔迹分析在招聘中的应用
三、使用心理测验应注意的问题
◆正确认识心理测验的作用和局限
◆使用标准的心理测验
◆由专业人士施测
◆慎重解释与使用测验结果
第四章价值观与态度
第一节价值观
一、什么是价值观
价值观代表一系列基本信念和看法：
从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。
二、价值观类型
（一）奥尔波特的价值观分类
类型
理论型
经济型
审美型
社会型
宗教型
政治型
价值观特点
重视以批判合理性的方法寻求真理
强调有效和实用
重视外形和谐匀称的价值
强调人的热爱
关心对宇宙整体的理解和体验的融合
重视拥有权力和影响力
（二）罗克奇价值观调查
工具价值观，终极价值观
（三）格雷夫斯价值观七个等级类型
级别
类型
价值观特点
第一级
第一级
反应型
反应型
并没有意识到自己的周围的人是作为人类而存在的,他们总是照着自己基本的生理需要作出反应,而不顾其他任何条件.这种人非常少见,实际等于婴儿
第二级
部落型
依赖性,服从于传统习惯和权势
第三级
自我中心型
信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
第四级
坚持己见型
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望别人介绍他们的价值观
第五级
玩弄权术型
通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位和社会影响
第六级
社交中心型
把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主义、权力主义和坚持几见者的排斥
第七级
存在主义型
能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人,对制度和方针僵化,空挂的职位、权力的强制使用,敢于直言
四、三种经营价值观
第二节态度及其改变
一、态度的概念
v态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。
v态度包括认知，情感，行为
二、态度改变的理论
（一）菲斯廷格的认知失调理论
费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：
（1）不相关
（2）协调（3）不协调
不协调程度=不协调认知项目的数量×认知项目的重要性/协调认知项目的数量×认知项目的重要性
认知不协调的解决:
（1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。
（2）改变态度，使其符合行为。
（3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。
（二）海德的认知平衡理论：
构成一体的两个对象的关系称为单元（Unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。
当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。
海德强调一个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受他人（O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。
（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论：
服从、同化和内化
（四）墨菲的沟通改变态度理论
（五）预言实现改变态度：
理论员工的行为=ｆ（管理者的期望×对待方式）
三、如何转变员工的态度
（一）影响员工态度转变的因素
1.外部因素：
（1）人际影响
（2）企业内部的信息沟通（3）企业文化的影响
2.内部因素：
（1）员工的认知
（2）员工的需要（3）员工的个性心理特征
（二）转变员工态度的方法
1．宣传法：
（1）权威效应
（2）名片效应（3）“自己人”效应
2．员工参与法3．组织规范法
员工态度调查就是为了解员工对与工作有关的变量的态度的认真的有系统的调查
员工态度调查具有三种作用：
（1）测量
（2）沟通（3）管理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。
（一）问卷法
（1）准备阶段：
调查者确定要调查的问题并设计问卷。
（2）问卷填写阶段：
调查者发放问卷并回收问卷。
（3）问卷分析阶段：
调查者分析数据，得出结论，写出结果报告。
（4）追踪阶段：
调查者组织员工分析数据和调查结果并做出相应的改革建议。
（5）庆祝阶段：
调查者报告调查工作的情况和根据建议所做的相应改革的结果。
1：
坐标法2：
句子完成法
（二）面谈法
（三）行为观察法
观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。
第三节工作满意度
工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。
一、工作满意度的内容
工作本身报酬升职机会上司同事
二、影响工作满意度的因素
1．年龄2．职业阶层3．教育年限4．组织规模5．领导风格
6．工作的丰富程度
四、员工如何表达他们的不满
五、如何提高员工满意度
v把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。
v让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。
v鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。
v为职工营造一个良好的工作环境。
v管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。
v重视职工培训。
v建立精神的激励机制。
第五章激励理论
第一节内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论
包括:
马斯洛的需要层次论（生理，安全，归属，自尊，自我实现）、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论（生存需要，关系需要，成长需要）和麦克利兰的成就需要理论（权力需要，归属需要，成就需要）
双因素理论提倡工作扩大化和丰富化
工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。
工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。
工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工作产生厌倦感。
四、麦克利兰的需要理论
个人权力:
追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作；
②职位权力：
要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
具有高成就需要的人通常具有下列特点：
①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。
波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：
归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价
第二节过程型激励理论
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究
包括:
弗隆姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论
一、期望理论（ExpectancyTheory）
（1）努力--→绩效关系：
个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。
包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。
（2）绩效--→奖励关系：
个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。
组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。
（3）奖励--→个体目标关系：
组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。
管理者相应的手段：
（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。
（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：
让员工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定的）。
（3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。
（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。
（5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。
小的奖励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩效。
这种报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。
确保奖励制度公平地对待每一个员工。
组织对应的措施
（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。
（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。
（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。
这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。
其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。
（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。
榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。
管理者和员工应该严格履行“心理契约”。
心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
二、公平理论
（一）亚当斯的分配公平理论
对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。
为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。
如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
v自我比较：
当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。
v社会比较：
当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。
公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。
应对不公平的行为
（1）改变自己的投入（如不再那么努力）；
（2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）；
（3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）；
（4）改变对他人的看法；
（5）选择另一个不同的比较对象；
（6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。
关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议：
（1）建立按劳分配的报酬体系。
（2）确保薪酬政策的内部一致性。
（3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。
（4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。
（5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。
经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。
（6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。
具体体现在分配，主要以绩效为基础。
（7）考虑合理的薪酬结构。
（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。
（9）保证报酬的分配过程公平、公正。
如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。
（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。
（11）依法治企，奖惩明确。
不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。
（12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。
还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。
（二）程序公平
程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性
（三）互动公平：
一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；
另一种是信息公平，主要是指否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。
三、目标设置理论
设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。
外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。
目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。
四、波特和劳勒的激励过程模型
五、强化理论
强化理论（ReinforcementTheory）主要是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。
第三节激励理论的应用
一、激励的多样化
在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。
在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。
二、年薪制
年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。
三、员工持股计划
1.公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司利润；
2.由公司担保从银行借款购买本公司股票以分到个人名下
员工持股计划的具体作用
（1）有利于实施低成本激励在职员工
（2）有利于降低管理费用，减少管理环节
（3）促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩
（4）提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为
我国股票期权激励的两种形式
一种形式是在国有独资企业中，借用期权的概念，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现；
另一种形式是在国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，国企经营者在一定期限内，以优惠价购得或通过获奖方式取得适当比例的企业股份，并在任期届满后逐步兑现。
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