教务长部分.docx
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教务长部分
第三部分教务长教学管理工作的开展
教学管理工作在教务长工作中占有重要地位，是教务长工作的基础部分，也是衡量其工作成功与否的重要指标。
一、教学管理工作的原则
（一）以育人为主原则
学校教学管理要把育人工作放在首位。
育人是学校一切工作的出发点和最终归宿，只有坚持以育人为主，教学管理才不会偏向。
学校是专门的育人机构，即使作为业余性质的英语培训学校，也同样担负着传道授业、培养人才的使命。
教学管理的实质就是育人管理，担任教学管理工作的管理者如果不能从育人的角度开展管理工作，学校的发展就很难上规模、高速度。
只有从受教育者的角度考虑，已有的教学是否适应了他们的发展需要，及时更新现有的教学方式、方法，学校才可能做到可持续发展。
育人工作和管理工作的学校工作的两大方面。
育人是目的，管理是手段，育人活动的有效开展必须借助科学的管理，管理活动的开展必须以育人活动为依据。
没有管理，就难以保证有良好的育人质量和效果；不以育人为主，学校管理就背离了自己的根本宗旨，偏离了方向。
学校育人的主要形式是教学，学校管理者应该把主要精力用于教学管理，教学管理既是教务长，又是校长的重要职责。
当教学工作与其他工作发生矛盾时，必须保证教学，不能平均使用力量，更不能捡了芝麻丢西瓜。
一所学校什么都上了档次，只有教学没有上档次，就意味着管理的失败。
相反，一所有着优异教学质量的学校，即使刚开始是硬件条件差一点，最终学校还是会稳步发展的。
因此学校的课程安排，各项教育活动的开展、教育教学方法的运用、规章制度的建立、师生关系的建立、学校环境的创建等等，都要有利于育人。
管理者和教师应当是学生的良师益友，应成为学生仿效的楷模，育人的观念应渗透到教学管理的方方面面。
学校的一切工作都必须围绕育人这个中心来开展，为育人工作服务。
教学育人、管理育人、服务育人不应停留在口号上，学校行政、交付、后勤都应把服务育人作为自己工作的宗旨，以服务育人的好坏作为评价自己工作质量的主要标准。
学校人力、物力、财力的安排，应首先考虑满足育人工作的需要。
学校任何一项改革，都要考虑对育人工作的影响，只能有利于育人。
教务长应该注意发挥管理的导向、评价和激励功能，引导教师树立正确的育人观念，掌握科学的育人方法。
把教师的育人能力、育人态度和育人效果，作为评价和赏罚教师的主要标准，引导教师全新投入育人工作，在提高育人质量上狠下功夫。
管理者应加强自我修养，努力使自己成为育人专家、管理专家，只有这样才会真正懂得学校为什么要以育人为主和怎样育人为主。
（二）以教师为主的原则
办好一所学校，离不开人、财、物等办学资源，但在各种办学资源中，唯有人是能动因素。
其他资源的价值，只有在被人使用的过程中才会体现出来，离开了人，其他资源都将成为无用之物。
当代企业的竞争，实质就是人才的竞争。
教务长和校长都必须明确，学校有多少学生不是衡量学校成功的主要指标，最关键的是学校拥有多少出类拔萃的教师。
首先教师承担了学校的育人工作，离开了教师，学校教学工作就无法开展，以育人为主就将成为一句空话。
有一位名校长曾说过：
学校可以一年无校长，但不可一日无教师。
一年无校长充其量工作乱一点、效率低一点；但一日无教师则学校无法维持正常的教学秩序。
教学管理者可以使教师的育人工作变得更加有效，但是不能代替教师的育人工作。
其次教育是人对人施加影响的活动。
“以善先人者谓之教”（《荀子》），“教，上所施，下所效也；育，养子使作善也”（《说文解字》）师生间的情感作用在育人过程中具有不可替代的作用，只有产生情感共鸣，学生才能真正接受教师的影响，这是教育最大的特点。
现在有人预言，人类在进入21世纪后，教师职业会因为电脑和网络技术的发展而告消失，事实上机器可以替代教师的言传作用，但不可能具有教师的情感、理想、信念，无法替代教师对学生的身教作用。
教学过程是师生双边活动的过程，没有教师的教，就难有学生的有效学习。
学生年龄层次越低，教师的作用越大。
学校教育最大的优势就是教师优势，任何一所学校，无论它具有怎样的优势，如果没有一支优秀的教师队伍，他的任何优势都不会持久。
反之，一所学校只要有了教师优势，其他一切优势都会创造出来。
而且教学是一种艺术，教师首先必须把书本知识内化为自己的知识，然后借助活泼的形式，运用生动的语言、文字、表情、动作，并发挥情感力量和人格魅力的催化作用，开启学生的智慧之门，把自己的知识转化为学生易于接受、乐于接受的知识。
教师的劳动特点是以教师为主，如果学校教学管理不以教师为主，不尊重教师，就无法激励教师充分展现其劳动特点。
要贯彻以教师为主的教学管理原则要做到：
第一，树立民主管理的观念。
以教师为不是一句空头口号，要把教师真正当作学校的主人，真心实意地依靠教师办学。
首先是提高管理的透明度，不论是与教职工切身利益相关的事，还是与学校利益相关的事，教师都有知情权。
其次要使教师成为学校管理的实际参与者，充分发表意见，为学校工作出谋划策。
还要实施分权管理，管理过程中具体工作的执行权、监督权应尽可能下放给教师。
这样不仅可以体现对教师的信任和尊重，还可以使学校领导和教师形成责任共同体。
第二，树立教师优先的观点。
首先是在业务上尊重，在专业上培养。
应充分尊重教师工作中的首创精神，大胆鼓励教师在业务上冒尖，在教学风格上独树一帜，形成自己的教学思想体系，成为名家。
应充分鼓励教师参加培训进修，提高学历。
不要害怕教师超过自己，只有让教师成功的教务长才是真正成功的教务长。
还要在生活上关怀，了解教师的疾苦，帮助他们解决生活上的困难，减少后顾之忧。
第三，树立公仆意识。
首先，教务长要正确认识自己与教师的关系。
从教学管理的角度看，教务长与教师是管理者与被管理者的关系；从工作角度看，二者是伙伴关系。
所以无论是教务长还是校长，都要放下架子，把自己与教师摆在平等的地位。
其次要正确认识手中的权力。
权力是用来更好的完成管理工作的，而不是为了使人有地位，有名望，所以权力必须服务于工作，服务于人。
要正确认识教师的地位和权力。
工作不分贵贱，有的只是分工不同。
最后，教务长要尽一切努力，为教师工作创造良好的环境和条件，满足教师在教育学习、自身发展、娱乐休闲等方面的合理需要。
（三）以效益为主的原则
所谓效益，实质管理活动的社会效果与价值，是管理的质的表现。
以效益为主，是指学校管理要把学校活动结果对社会的作用，作为衡量学校管理好坏的最终标准和追求目标。
如果说教学工作是学校工作的根本，那么管理工作是为教学工作保驾护航的，是为了提高教育教学的质量和效益而开展的。
任何管理工作都是为了以最少的投入换取最大的效益，如果不追求效益，那么就可以不要管理。
尤其是对于社会力量办学、民营企业，更加强调对投入寻求最大的产出，这是经济活动的本质特征。
在市场经济下，任何竞争都是质量与效益的竞争，教学质量低劣，不讲效益的学校必将面临倒闭的危机。
据权威机构预算，20世纪80年代至今，人口少生2.5亿。
那么在未来若干年，相对生源减少，唯有高质量的学校才有可能生存和发展。
要贯彻以效益为主的原则，首先要明确几种关系：
一是效率与效益的关系。
效率是指劳动成果与劳动付出之间的比例关系，可以做定量分析和对比，有高低之分。
效益则是有效产出与其投入之间的一种比值关系，可以从经济和社会两个方面进行考察，即经济效益和社会效益。
效率是效益的基础，没有效率就没有效益，但是，效率高不一定效益就好。
效益是量与质的统一，效率与效果的统一。
学校管理必须把效率最为追求的直接目标，把效益作为追求的终极目的。
二是要明确经济效益与社会效益的关系。
经济效益主要是指劳动成果所换得经济回报，效率高且换得的经济回报高，经济效益就高。
社会效益是劳动成果的社会评价，就是理想的状态而言，经济效益应该与社会效益成正比。
在经济领域，管理效益的直接形态是通过经济效益得以表现的，而在教育领域中，管理效益的直接形态是以社会效益得以表现的，所以学校管理不仅要讲经济效益，更要讲社会效益。
三是要明确学校效益与社会效益的关系。
要保持两者的一致，学校必须把社会的期望作为自己努力的方向。
其次要坚持以质量为本。
学校管理的质量可以从学校教育质量中得到反映，学校教育质量最终体现为学生质量。
最后还须坚持以人为本。
效益总是以人的活动为前提的，使人的活动的结果。
高压的管理方式可能在一段时间内是有效的，但绝不可能产生持久的作用，管理者要善于激发教师的工作热情，挖掘蕴藏在教师身上的潜力。
尊重人、关心人、发展人、激励人，才是学校提高管理效益的根本出路。
（四）以激励为主的原则
1、什么是激励？
“激励分狭义和广义两种。
狭义的激励就是源发、鼓励之义；广义的激励则是运用各种有效手段激发人的热情，其动人的积极性、主动性、发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
”
“管理行为学中的激励，主要是指启迪人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力和动力，朝向所期望（或既定）的目标前进的心理活动过程。
”
因此，教务长在激励下级时，即在促进、期望和诱导其下级按照所希望的方式行动。
激励因素就是那些能诱使一个人做出成绩来的事物，其中可以包括更高的工资、有声望的头衔、同事们的赞扬，以及许许多多其他使人情愿干活的东西。
（新总部优美的工作环境是教师们的工作更有干劲了）显然，在任何企业，主管人员必须关心激励因素的作用，并创造性地运用他们。
但任何一个主管都不要期望去支配雇员的全部活动，因为员工总会有一些与企业无关的欲望和动机。
若要是一个企业的经营有效和卓有成效，则必须在每个员工的身上激发起足够的动力，并使他们得到满足。
2、激励的意义及特征
激励是生产力的促进剂、推动剂。
构成生产力因素的人是指掌握一定的文化、科技知识、劳动技能，并且具有极高的积极性、工作热情，在实际生产劳动中能发挥其创造力、有智慧的人。
昂立作为知识密集型的产业，知识型员工占有很大的比重。
他们从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感。
激励管理的良好运用，能够更加有效地调动其工作积极性，实现生产力的最大化。
“知识者不能被有效的管理，除非管理者比组织内的人和其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
---彼得得鲁克”
激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能。
现代企业管理正在以物为中心转向以人为中心，人是管理的主体，激励是管理的核心。
一名优秀的教务长必须正确的认识激励理论、模式，不失时机地采用适当的激励方法与手段，才有可能高效的实施教学管理工作。
激励具有长期性、不间断性、内隐性和指向性。
1）现代激励理论
有关激励的理论有很多，如弗鲁姆的期望理论（动力=效价*期望率），阿德弗尔的ERG理论，（Exit、Relationship、Grow）,亚当斯提出的公平理论（报酬是行为的重要激励因子）等等。
其中最著名的激励理论应该是亚伯拉罕马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论。
而提出与马斯洛概念类似的赫茨伯格（激励—保健理论），认为工作中的满足感愿与挑战性人物、额外责任、个人成就，主管认同和个人事业进展。
这些因素被称为真正的“激励因子”。
两种理论比较见（插表六）：
马斯洛的需要等级层次理论赫茨伯格的双因素论
自我实现
尊重或地位
归属或赞许
安定或安全
生理需要
挑战性工作
成就
工作中的成长
负有责任
晋升
赏识
地位
人际关系
公司政策与行政管理
监督的质量
工作条件
职业安定
薪金
个人生活
综合诸多激励理论，其基本框架及简化的期望理论模型是：
个人努力→个人绩效→组织奖赏→个人目标。
四种因素之间存在着密切的联系，又受到一定因素的影响。
当个人由于他的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。
2）基本程序
a.确立激励目标。
激励目标的确定必须服从、服务于系统目标的实现。
系统目标是系统内所有成员的努力方向和奋斗归宿。
激励目标的确立，必须与有关政策、法规相衔接。
激励目标确立，应有员工的广泛参与。
员工的个体目标和系统目标是紧密相连的，离开了群体的目标，个体的目标必然具有盲目性；不足以吸引和约束个体的员工目标则是毫无意义的。
系统的激励目标只有被员工普遍认同并自觉自愿的遵循和追求，才能起到应有的积极作用。
激励标准的确立，对于真正实施激励有着非常重要的作用。
论功行赏，量过执罚。
“论”和“量”的依据就是标准。
激励标准的确立有助于促进激励工作的规范化、科学化，可以避免激励工作中的随意性，也有利于对激励对象的行为做出恰当的评价。
激励标准的确立要充分考虑及里面的控制。
激励的效果与收到奖惩的单位、人员的数量具有间接的因果关系。
就奖励而言，奖是手段，励是目的；就惩戒来说，惩是手段，戒是目的。
如果奖励过多过滥，会“贬值”。
同时“法不责众”，就连法律的制定，也不是为了惩罚所有的人。
特别是在实施奖励时，要把标准的制定和指标的控制结合起来，做到分配名额合情合理，避免平均主义，真正使奖励与绩效相符。
b.考核
实施考核最直接的作用是有利于依据客观公正的事实，依据激励目标实现激励的作用。
实施考核有利于避免奖惩中的长官意志。
考核大部分由分管该项业务的部门进行，加上必要的员工参与和民主程序，就能起到一定的制约和监督作用，有效的防止和克服领导凭印象和个人好恶决定奖惩的随意性。
从考核的主体上划分，主要有自我考核、同级考核、上级考核和下级考核。
i.自我考核，是对自己行为和态度的自我反省和评价。
主要通过自我鉴定、述职等途径进行，可以督促团队成员对自己的行为进行反省和检查，从而增强内驱力，同时及时纠正行为偏差，发扬好的方面。
ii.同级考核，是统计人员对他人行为和态度的评价方法。
iii.上级考核。
把听取领导意见同日常考核记录结合起来，做到客观公正，防止主观随意性。
iv.下级考核。
从考核的内容和时空上划分，有综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核。
i.综合考核。
一般在对领导干部实施奖惩或奖惩等级较高时采用。
领导干部担负着一个部门或小组的领导工作，对其实施奖惩，必须侧重于对所领导部门或小组的整体绩效考核，就必须采用综合考核的方法。
对于教师的年度考核也可使用综合考核的方式，以体现考核的全面性和严肃性。
ii.量化考核。
在对教师的个人业务素质的检测中多使用量化考核，如各项教学基本功的水平测试、教学服务质量的评价、班级教学巩固率等。
iii.平时考核。
平时考核实际上是一种持续的绩效记录形式，是一种量的积累过程。
要求建立健全的各种定时的登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据。
由于平时考试能够获得准确翔实的第一手资料，对于防止和克服奖惩的随意性，避免平时不努力，评时争奖励的行为，具有重要作用。
iv.阶段考核。
阶段考核是一种周期性的、有规律的考核方法。
具体阶段的划分，可以根据部门类别、任务性质或不同的对象来确定。
如学校可分学期、年度对所属人员进行考核，培训部可在每轮培训结束后对培训教师考核、各个教研组可通过个别大型的教学活动对参与的教师进行考核。
在实施考核时应注意以下问题：
i.尊重事实，实事求是
确保考核准确，就必须以被考核对象的现实行为表现作为唯一依据，必须建立完整、准确的原始记录，凭数据说明问题，靠事实反映情况。
ii.区别对象，各有侧重
激励标准的内容是多方面的，考核时也应全面掌握，区别情况，突出重点，各有侧重。
但绝不是指要忽视或放弃对其他方面的考核和评价，而应当把重点内容和一般内容结合起来进行，既突出其主要方面，又兼顾到一般素质。
iii.掌握标准，宽严适度
由于考核人员对考核标准的理解不同，对考核对象和各要素认识各异，会产生宽严不一的情况。
要克服这种现象，关键掌握好标准，及时沟通信息。
3）激励的实施，奖惩的决策
民主实施奖惩决策，把奖惩标准、数量和所有人员的绩效考核情况交给员工，由员工进行评议，提出实施奖惩的意见。
全力实施奖惩决策，由领导者或领导集体依据系统的奖惩要求，设定的激励标准和绩效考核情况，决定奖惩的实施。
1）奖励的颁发
认真审核，确保质量。
此项工作在奖惩决定之后、发布前进行，具体内容是：
是否确需实施奖励或惩罚；实施是否事实确凿；对象选择是否准确；等级确定是否恰当；决策程序是否合理等。
选择颁奖的时间和场所。
跟踪考察，注意反馈。
5）把握奖励时机
a.规则奖励（奖励时距是有规律进行的，如：
每学习的先进评比）
b..不规则奖励（奖励时距没有规律性，如：
某项教学竞赛。
）
c.延时奖励（在人们良好行为出现后，相隔一段时间再给予奖励。
对于发挥成员的潜力，鼓励竞争，特别是鼓励暂时落后者超前是有好处的。
）
d及时奖励（在人们的良好行为出现后立即给予奖励。
有利于对成绩的及时肯定，有利于形成积极的动力定型，有利于调动大家的积极性。
）
3、激励的方法
行政激励；物质激励；舆论激励；升降激励；民主激励；调迁激励；许诺激励；情感激励；荣誉激励；示范激励；日常激励；挫折激励
4、激励的原则
明暗公开原则（插表七）
公私分明原则（插表八）
顺逆分清原则（插表九）
大小并重原则（插表十）
动静并用原则（插表十一）
刚柔并济原则（插表十二）
二、教学质量管理
学校教学质量是指学校育人的质量，包括育人结果的质量和育人过程的质量。
学校教学质量管理就是对学校教学质量的全面管理，是为保证学校教学质量，由学校全员参加，对学校各项工作进行管理的一系列程序和方法的总称。
学校教学质量管理过程有四个基本环节，确定质量标准，开展质量检查，进行质量分析，实施质量控制。
1、确定质量标准
确定质量标准是学校教学质量管理的第一环节，有了质量标准，才谈得上质量管理。
学校教学质量管理的标准主要包括两个方面：
学生质量标准和教师工作质量标准。
学生质量标准的制定体现了学校教学在某一段时期的主要导向和侧重。
学生质量标准应该随着学校的发展，教学改革的发展及时地得到调整。
（插表四）
教师工作质量标准主要体现在对教师工作考评方式上，帮助教师确定努力的方向。
（插表五）
学校教学质量管理标准的内容确定以后，要使这些标准科学且便于操作，须注意三个方面的问题。
首先要根据学校学生质量标准和教师工作质量标准的有关行业标准，明确学校总体的教学质量标准；其次要从实际出发，根据学校的实际情况，制定切实可行的各类具体的质量标准；最好要精确质量标准差异的范围和幅度，尽量使质量差异的范围和变化的幅度控制在预期的目标范围内。
2、开展质量检查
质量标准确定后，要对照所确定的质量标准对学生的质量和教师的工作质量进行检查。
质量检查的目的是找出质量现状与所确定的质量标准之间的差距，为质量分析和质量控制提供数据。
质量检查的类型多种多样，根据检查的时间不同，有集中检查和分散检查；根据检查的方式不同，有全面检查和抽样检查；根据检查的主体不同，有各类人员的自我检查，也有上对下的检查等。
不论是哪种类型的检查都要客观公正，深入细致，为正确的质量分析打下基础。
3、进行质量分析
质量检查完成后，需要对检查所得到的数据资料进行科学地分析，得出正确的评论结论，为采取正确的质量控制措施提供依据。
质量分析的方法也是多种多样，如定量、性分析，因果分析、对比分析、综合分析、成果分析等等。
这个过程是我们工作中的薄弱点，但如果不能对质量检查的结果进行正确地分析，就会导致无法实施正确的质量控制方式，学校的管理工作、教学质量就无法得到提高。
因此迅速完成对质量检查结果的合理化分析是我们近期工作的重点。
4、实施质量控制
教学质量控制是指依据教学质量的标准，通过质量检查和质量分析所得到的信息反馈，对教学活动进行有序调控，使教学质量朝着预定的目标方向发展。
教学质量控制的方法有很多，如工作控制、组织控制、程序控制、因素控制、随机控制等等。
工作控制指制订一系列规章制度，使学校各项工作有章可循，使全校教职员工明确规范、照章办事。
组织控制是指从组织上建立学校内部的责任系统，如建立从学校教导部、培训部、教研组、师徒组合等质量责任制系统，明确各级各类组织的质量控制责任，达到提高教学质量的目的。
程序控制是指建立在学校各项工作的有效程序，并对程序的各个环节进行严格管理，如学校管理要遵循计划、实施、总结的程序并管理好程序中的这些环节，教师教学要遵循备课、上课、辅导、教学总结等程序并提高其中各个环节的质量等。
因素控制是指对影响学校教学质量的各种偶然和必然因素进行分析归类，并努力使这些因素向着有利于提高教学质量的方向发展。
随机控制是指在学校教学过程中，对以各种形式随时暴露出的质量问题及时采取有效措施，排除不利因素影响，不断提高教学质量的方法。
三、教学工作管理
（一）教学工作管理的基本要求
教学管理是一项十分复杂和细致的工作，科学性、思想性和艺术性都很强。
为了更好的完成学校的教学管理任务和教学任务，教务长必须遵照教育方针的要求，按照教学过程的客观规律，有目的、有计划、有组织的开展工作。
1、树立正确的教学指导思想
教学管理总是受一定的教学指导思想来支配的。
作为教务长，不仅要以正确的教学指导思想进行管理，而且还要帮助教师树立正确的教学指导思想。
由于教师教学的个体性、独立性很强，教学思想上有很大的自主性，他们的教学指导思想对教学工作的方向和质量必然会产生最直接的影响。
教务长应当亲自深入到教学第一线，具体了解和掌握教师的教学思想和动态，组织他们学习和领会最新的教学思想。
如与当地大学相关专业的资深教授建立较稳定的讲学关系，引导教师多渠道获得最新的教育、教学思想。
2、
正确处理教学工作中的各种关系
一是处理好教书与育人的关系。
教学永远具有教育性，这是客观规律。
教学管理者要善于引导教师将教学的科学性与思想性有机的统一起来，这对全面实现教学目标和促进学生更好的完成学习任务都是十分必要的。
二是正确处理好教学与发展的关系。
教学具有发展性，任何教学必然对学生的个性发展产生一定的影响。
在教学过程中，教师要学会用发展的眼光看待问题，使教学走到学生发展的前面。
三是正确处理好“教师主导”和“学生主体”的关系。
在教学过程中，必然有教师的教和学生的学两个方面，二者相互依存、互相影响。
在教学管理中，要同时调动两个方面的积极性，充分发挥教师“教”的主导作用和学生“学”的主体作用，并将两者有机的结合起来。
四是正确处理好课内与课外的关系。
对于业余培训学校，每周与学生面对面的课内时间相对而言很有限，因此在最大可能的发展课内的教学效益的同时，也要最大限度的调动学生的课外学习时间，保证教学的延续性。
3、建立和健全各项教学工作制度
建立健全教学工作制度，使学校管理工作的一项重要措施，它能使学校具有稳定的正常的教学秩序，是提高教学质量和教学效率的重要保证。
教学工作制度包括：
备课、听课制度，上课制度、教学考核制度、教学创新制度等。
它是长期教学管理实践经验的制度化，既是上阶段教学管理经验的总结和工作的成果，又是下一阶段进一步提高教学管理质量的基础。
在制定教学工作制度时，一定要做到是制度的指导思想明确，条款言简义明，并能调动师生教与学的积极性。
而且制度一旦制定，就要保持此相对的稳定，不要随意变动，但可随着教学管理实践经验的丰富，不断充实和完善。
（二）教学工作的计划管理
教学工作的计划管理，是学校教学工作赖以有序进行，顺利完成教学任务，实现发展目标的重要保证。
教学工作计划是全校工作计划的主要组成部分，在制定时要考虑以下几个问题：
第一，坚持以教学为主，稳定教学秩序。
包括教师要稳定、学生要稳定、教材要稳定、规章制度要稳定。
第二，端正教育思想。
要以素质教育作为教学计划的指导思想，纠正不正确的教育思想。
第三，深入教改，鼓励创
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