什么是人力资源管理含义特征及类型.docx

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什么是人力资源管理含义特征及类型

1.人力资源管理的含义是什么？

从综合的角度出发来解释，所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策，制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工工作积极性，充分发挥了员工潜能，进而促进组织目标和实现的管理活动。

2.什么是战略性人力资源管理？

战略性人力资源管理特征有哪些？

所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

基本特征

（1）战略性

战略性是战略人力资源管理最根本的特征。

主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

人力资源管理的战略性时的人力资源管理部门在组织中的地位发生转变，人力资源管理部门的地位也得到提升。

（2）系统性

企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成的一个系统。

战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。

系统性强调的是系统内个要素之间的协调与配合，追求系统总体功能的最优。

系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。

（3）匹配性

匹配性是战略人力资源管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。

横向匹配则主要指人力资源管理职能与组织其他群管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部个职能间的相互匹配。

（4）动态性

主要指人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部的适应性。

在人力资源管理过程中，组织不是简单地追求某种最佳的人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。

4.激励理论主要有几种类型？

每种类型的激励理论的主要内容是什么？

对人力资源管理有什么意义？

一、内容型激励理论

内容型激励理论主要是研究激励的原因和激励作用的因素的具体内容。

（1）马斯洛的需求层次理论

他将人们的需要层次需要划分为五个层次：

（Ⅰ）生理需要，这是人类维持自身生存所必需的最基本的要求，生理需求得不到满足人们将无法生存下去；

（Ⅱ）安全需要，这种需求不只指身体上的希望人们得到安全，免受威胁，二球还有经济上的，心理上的以及工作上的等多个方面；

（Ⅲ）社交需要，是指人们希望于他人进行交往，与同事和朋友保持良好关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等多方面需求；

（Ⅳ）尊重需要，包括自我尊重和他人尊重两个方面，自我尊重主要是指自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、承认；

（Ⅴ）自我实现的需要，指人发挥自己最大的潜能实现自我的发展和自我完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

意义：

马斯洛的需求层次理论将人们的需求进行了内容上的区分揭示了人类发展的一般规律，对于管理实践具有一定的指导意义。

（2）克雷顿.阿尔德弗的理论

他认为人的需求与主要有三种：

生存需求（），包括生理与心理的安全；

关系需求（），包括有意义的社会人际关系；

成长需求（），包括人类潜能的发展，自尊和自我实现。

他认为那个层次需求的道德满足少，人们就越希望满足这种需求，较低层次的需求越是得到越多的满足，人们就越渴望得到较高层次的需求，但是如果较高层次的需求受到挫折，得不到满足，人们的需求就会退到较低层次，重新追求低层次的理论。

在满足需求过程中，既存在需求层次理论中提到的“满足上升”，也存在“挫折倒退”的趋势，他还指出，人的需求不是天生就有的，有些需求是经过后天培养得到的，尤其是较高层次的需求。

意义：

在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工那些需求没偶遇得到满足，以及员工最希望得到哪些需求，然后再有针对性的满足员工的需求，这样才能最大限度的刺激员工的动机，发挥激励的效果。

（3）弗雷德里克.赫兹伯格的双因素理论

他认为使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，这是“激励因素”，包括成就，认可，工作本身，责任，晋升，成长等六个方面；使员工感到不满意的因素则大多与工作和环境和工作条件有关，他称为“保健因素”。

意义：

双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面的重要性，特别是他们与工作丰富化和工作满足之间的关系。

促使管理者在激励员工时去区分激励和保健因素，对于保健因素不能无限制的满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他人的积极性，应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动的工作。

（5）戴维.麦克利兰的成就激励理论

他的结论是权力需求，归属需求，成就需求。

（Ⅰ）权力需求，就是对他人施加影响和控制他人的欲望这往往是管理者取得成功的关键因素；

（Ⅱ）归属需求，就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求；

（Ⅲ）成就需求，就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

他认为，不同的人对上述三种需求的排列层次和所占比重是不同的。

成就需求强烈的人往往具有内在的工作动机，这种人对于企业国家具有重要作用。

他认为需求不是天生的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需要的人。

意义：

首先，在人员的选拔安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。

其次，由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机，有利于合理建立激励机制。

最后，他认为动机是可以训练和激发的，因此，可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产效率。

在进行人力资源管理时，管理者应充分发挥给和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

二、过程型激励理论

过程型激励理论关注及激励是如何发生的。

该理论并不试图去弄清楚那些激励因素，而是关注为什么人们选择特定的行为来满足其要求；为了激励员工，管理者在激励过程中应该如何做。

（1）维克多.弗洛姆的期望理论

他认为人之所以能从事某项工作并达成目标，是因为这些工作于组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求，，因此激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

即：

激励力（M）=效价（V）*期望值（E）的报酬突袭

意义：

在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的，；同时，要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好的实现目标。

对薪酬管理而言，一方面，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；另一方面，，要根据员工不同的需求设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。

（2）约翰.亚当斯公平理论

他认为员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，，每个人都会自觉不自觉的把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己的过去的报酬和投入的比率进行比较。

意义：

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，也有报仇的相对值。

其次，记历史要力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。

最后，在激励过程中应注意对被激励者公平心的引导，使其树立正确的公平观。

一是要认识到绝对公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。

从薪酬管理方面，要实施具有公平性的报酬体系，，这种公平体现在内部公平，外部公平和自我公平三个方面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工长生不满情绪，为了保证薪酬体系的公平合理，要从两个方面入手，一方面是薪酬体系的设计，一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩。

三、行为改造激励理论这一理论主要研究

这一理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预期的目标。

（1）.洛克的目标设置理论

他发现对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用。

激励的效果主要取决于目标的明确程度和目标的难度两个因素目标的明确度是指目标能够准确衡量的程度，目标的难度则是指目标实现的难易程度。

意义：

按照目标设置的要求，在制定员工的绩效目标时，要注意以下几个方面：

一、目标必须具体明确，二、目标要有一定的难度，三、注定目标时要让员工参与，使员工认同和接受这一目标。

（3）斯金纳的强化理论

这一理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当行为结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现；当行为结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。

他认为对这种方法可以通过四种方法来实现。

意义

（Ⅰ）正强化，是指某种行为发生后立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为，利用这种激励来使人感到这种行为是有利的或符合期望的，从而增加这种行为在以后出现的频率。

（Ⅱ）负强化，通过撤销负面的结果来让个体保持某种行为，从而使人们为了避免不良的后果而不做出这种符合要求的行为。

（Ⅲ）惩罚，是指某种不符合要求的行为发生后给予相应的惩罚和惩戒一这种刺激表示对这种行为的否定，从而减少或组织行为的出现。

（Ⅳ）撤销，指撤销某一行为原来存在的正强化，使行为逐渐降低了重复发生的频率，乃至最终消失。

意义：

强化理论对人力资源管理的借鉴意义在于要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度，对员工的绩效考核有效性为和不良行为及时予以奖励或惩罚，已达到引导和纠正员工行为的目标，，此外，还要加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划有目的训练，通过不断的强化，是员工的行为与主旨的目标紧密结合起来。

激励理论的整合以及其中包含的激励理论