人力资源管理心理学复习资料.docx

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人力资源管理心理学复习资料

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绪论

人力资源管理心理学概述

一、人力资源管理心理学的概念P4

人力资源管理心理学：

是研究人力资源管理活动中人的心理现象及其规律，并将心理学的理论和方法应用于人力资源管理实践中的一门学科。

二、人力资源管理心理学的学科性质

人力资源管理心理学是心理学与人力资源管理相结合的一门学科。

人力资源管理心理学既是一门自然学科，也是一门社会学科。

人力资源管理心理学既是一门理论学科，也是一门应用学科。

人力资源管理心理学的发展历史

西方人力资源管理心理学的发展历史P9

西方人力资源管理心理学的发展大致经历了三个阶段：

孕育阶段、成长阶段、成熟阶段

雨果·闵斯特伯格“工业心理学之父”

1948年，《人事心理学》杂志正式创刊，这标志着人事心理学成为一个独立的研究领域。

P13

人力资源管理心理学的研究方法

一、质的研究

（一）、观察法P16

观察法：

是有目的、有计划的观察、记录被观察对象在一定条件下的行为或言语等特征的研究方法，是科学研究收集资料的一种基本方法。

从不同角度划分，观察法可以分为不同类型

按事先是否确定具体观察项目可分为“有结构观察”和“无结构观察”

按观察者是否直接参加所研究的活动可分为“参与观察”和“非参与观察”

按照对行为的不同取样来划分可分为“事件取样观察”和“时间取样观察”

优点：

可以直接、客观地记录被观察者的言语、行为，获得的材料直接来自被观察者，因此观察数据比较客观、全面和准确。

不足：

在对观察材料的解释上，往往容易受观察水平、能力的局限而带有主观色彩；在有些情况下，观察活动可能影响被观察者的正常行为，使观察结果失真。

（二）、访谈法P18

访谈法：

是指研究者与被调查的对象进行直接的交谈，从而了解事实的真相或者被访问者的各种心理、行为倾向的研究方法。

访谈法可以分为不同的类型

按照提问和反应的结构方式不同，可分为“结构化访谈”、“无结构化访谈”和“半结构化访谈”

根据被访者的人数，访谈法还可以分为个人访谈和集体访谈。

优点：

比较灵活，谈话双方可以随时改变方式，有利于了解、搜集新的信息；在访谈中可以随时观察被访者的行为表现，获得大量真实、详尽的感性材料；适用面较广。

缺点：

需要花费时间和精力，收集材料较慢，不适合于大规模的调查；对访谈结果的处理和分析比较复杂，因此对访谈者的素质要求也很高；访谈者个人的价值观、信念会影响被访者的反应，因此要事先进行访谈技术培训。

（三）、个案研究法P19

个案研究法：

是以单个被试或单一组织为研究对象，通过对其直接或间接的、深入而具体的考察，搜集和整理有关其各方面的完整的客观情况及资料，从而找出被研究对象的心理特征、问题形成和发展原因及过程的一种研究方法。

优点：

有助于对个体规律的探讨，能加深对特定个人的了解；有助于对事件变化过程的深入探讨，通过与所研究的个案有关的事实深入细致的调查研究，研究者可以积累丰富的资料，从而可以了解事物的变化过程，透过现象探讨事物的本质；有助于研究者获得某种假设，然后依据这个假设做进一步的研究；个案研究法一般只涉及少数的研究对象，可以节省人力、物力和财力。

不足：

由于个案研究的对象数量较少、代表性差，因此所收集的资料往往缺乏可靠性，也很难得出具有普遍性的规律和结论。

二、量的研究

（一）实验法

实验法：

是通过控制和操作变量来研究变量间因果关系的一种研究方法。

优点：

实验者能够操纵或者在一定程度上控制实验的进行，排除自然状态下各种无关因素的干扰，可以将复杂的事物简化，可以把整体分成若干部分逐个加以研究，便于揭示事物之间的本质联系和因果联系

局限性：

研究中的许多变量是无法操纵控制的，不能通过实验法去研究；实验控制有时使实验情景与生活情景存在一定差距；研究者本人的价值观、态度等会自觉不自觉地影响观察和资料收集；现有的测量工具还不能十分正确恰当地测量管理情景下的复杂行为。

（二）问卷调查法

问卷调查法：

是调查者用事先设计好的问卷向被调查者了解情况或征询意见，收集研究资料和数据，并对其进行分析的一种研究方法。

优点：

简便易行、节省时间，所收集的材料也比较容易整理和统计，有时采用无记名形式，可以获得通过访问或开调查会所不容易获得的某些有价值的资料；结果统计高度数量化、规范化。

局限性：

首先，它有很强的主观性，被试者可能存在认知偏差，这样会影响问卷的真实性；

其次，如果问卷的回收率低，会影响调查的代表性；

最后，问卷调查结果是否具有可推广性依赖于研究样本的代表性。

（三）测验法

测验法：

是指御用标准化的心理测验量表来测定个体心理特征的方法。

优点：

能把个体的心理品质量化的反应出来，使这些内在的心理特征变成实体，让人们有进行比较和研究的根据。

局限性：

心理测验工具是在一定理论基础上发展、形成的，每一个理论都有其使用条件、范围和局限性，因此，使用它建立起来的心理测验工具也不可避免地带有一定的局限性，测验结果只能作为主试的一个参考，不能作为客观、精确地反映被测对象心理品质的依据。

工作分析

工作分析实践中的问题

工作分析实践中的问题P40

员工心理拒绝

员工心理拒绝：

是指由于员工害怕工作分析对其熟悉的工作环境带来变化或对自身利益带来损失，而对工作分析实施者充满敌意及对其工作采取不合作的态度。

首先，员工心理拒绝表现为员工对工作分析实施者的冷淡、抵触情绪。

其次，员工心理拒绝表现在员工所提供的信息资料的准确性上

工作分析中员工心理拒绝的原因

首先，工作分析的减员降薪功能是员工心理拒绝的先天性原因。

其次，测量工作负荷和强度是员工心理拒绝产生的现实原因。

最后，用工作分析中的衡量标准和工作职责对员工进行考评。

绩效考评心理

第二节绩效考评的心理偏差

绩效考评的心理偏差P63选

1、考评者的心理偏差

（1）晕轮效应

是指在个体的社会知觉过程中，将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面，根据不完全的信息而做出的对知觉对象的整体印象和评价。

（2）趋中效应

是指评价者由于没有仔细考察被考评者的工作表现，或不愿再评价中拉开档次，影响人际关系，以至干脆来个平等主义，倾向于将被考评人的考评结果放置在中间位置。

（3）宽大效应

是指由于考评人在进行考评过程中表现出的过严或过宽的倾向。

（4）近因效应

是指在印象形成过程中，新近得到的信息对于事物的整个印象产生更强的作用，而对远期发生的事情，印象较淡薄，从而造成评价的偏差。

（5）感情效应

是指评价人对不同的被评价对象在感情上存在差异性，从而产生评价的倾向性。

（6）定势效应

是考评人员根据过去的经验和习惯的思维方式，形成对人或事的不正确的看法。

（7）对比效应

是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对比，从而根据考评者的印象和偏爱而作出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。

招聘与选拔心理

招聘与选拔心理概述

招聘与选拔中的心理偏差

招聘者的心理偏差P83

首因效应

晕轮效应

刻板印象

优势心理

投射效应

是个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。

招聘与选拔的心理学基础P88

特质—因素论

了解自己

了解职业

人—职匹配

二、人格类型论P88

图中的六个角代表六种职业类型和劳动者类型。

每种类型的劳动者与职业之间的关联程度以连线表示：

连线距离越短，说明两种类型的人关联程度越大，适应程度就越高。

当劳动者类型与职业类型在一个点上时，表明这种类型的劳动者从事了最适宜的工作，这是最好的职业选择。

如果连线距离越长，表明劳动者与职业的适应性越低。

三、气质差异与职业匹配理论P90看书

四、性格差异与职业匹配理论P94

一般对性格结构的分析，着眼于性格的态度特征、性格的理智特征、性格的情绪特征、性格的意志特征四个方面。

面试

一、面试的形式P97

结构化面试，也称规范化面试，招聘者严格按照事先拟定好的提纲对每个应聘者进行相同的提问，在整个面试过程中，招聘者控制整个面试的进程。

二、行为面试法

行为面试法：

是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的原则—STAR原则

S—situation情行、问题背景

T—task（target）任务、目标

A—action行动

R—result结果、目标

第四节心理测验

心理测验的含义P105

心理测验：

是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。

二、心理测验的技术指标P107

（一）、信度

信度：

指应用测验或量表测量某一对象所得结果的可靠性或可靠的程度。

（二）、效度P108

效度：

是测评量表对于它所要测量的特性或功能所达到的程度。

一个有效的测验首先是有信度的，如果没有较高信度，就不可能得到很高的效度。

但是信度很高的测验并不意味着就一定能得到很高的效度。

人员招聘与选拔过程中如果不讲信度和效度，就可能犯两种错误：

一是错误认可，即错误的选拔、任用了不够条件的人员；二是错误拒绝，筛选掉了够条件的人员。

三、常用的心理测验方法及工具P112

行政职业能力测验：

属于心理测验范畴，是用来测试应试者与拟任职位相关的知识、技能和能力，考察从事公务员工作所必须具备的一般潜能的一种职业能力测试。

人格测验：

是从人格特质的角度出发，用业已标准化的测验工具，对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。

四、MBTI测验P115（重点）

MBTI测验：

是一种迫选型、自我报告式的人格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和行为倾向。

谁提出的：

它是1956年美国的迈尔斯—布里格斯母女在瑞士著名心理学家卡尔·荣格的心理类型理论基础上编制而成的。

四个维度：

从人们倾向将心理能量集中在外部世界还是内部世界的角度，可将人格分为外倾型和内倾型。

从如何获取信息的角度，可将人格分为感觉型和直觉型。

从人们如何处理信息和做出决策的角度，可分为思考型和情感型。

从人们对待外部世界的方式上，可分为判断型和知觉型。

16种人格类型

五、大五人格测验P116

五个维度：

神经质性、外向性、开放性、求新性和负责性。

投射测验：

就是让人们在不自觉的情况下，将自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等人格特征反映出来的过程。

投射测验的种类很多，最常用的有罗夏墨迹测验、主题统觉测验。

主题统觉测验：

测验中向被试者呈现内容颇为暧昧的图片，要求被试者对图片上事件发生的过去和将来的情形加以描述。

此外，句子完成测验、画人测验、房—树—人测验也是投射测验的一种。

六、使用心理测验应注意的问题P118

1、正确对待心理测验

2、科学使用心理测验；使用标准的心理测验，由专业人士施测。

第五节评价中心技术

无领导小组讨论P120

无领导小组讨论：

是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。

这种方法是通过给一定数目的应聘者（5~7人一组）一个与拟任岗位相关、性质相近或者一般性的问题，让应聘者在一定时间内（1小时）讨论，进而检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。

二、角色扮演法P129

角色扮演法：

通常要求受评者扮演一个特定的角色处理典型的日常工作事务来观察其表现，以此考察其心理素质和潜在能力。

人员培训心理

人力资源培训概述

企业培训的误区P141

自己培训

培训需求误区

名人培训

培训课程

前瞻性而非突发性

追求价值而非评估

培训为了发展而非培训