论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革.docx
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论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革
论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革
信息与技术经济管理专业
论文作者：
指导老师:
[摘要］：
在现代市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的物质基础。
企业竞争是产品的竞争，管理的竞争，技术的竞争，归根到底是人才的竞争.牢固树立“以人为本”、“人才是第一资源”的经营理念,是全面提升卷烟企业综合竞争力的重要手段，将有力地促进企业的持续稳定健康发展。
近年来，随着卷烟销售网络建设的逐步加强，烟草外聘职工队伍日益壮大，成了一个越来越不容忽视的群体，他们分布在烟草商业企业的各个岗位上,为行业发展作出了重大的贡献。
而由于烟草商业企业“双轨制”的用人机制,烟草商业企业的在职员工和聘用员工的待遇存在着一定的差距.“正式工、临时工的薪酬问题”在烟草商业企业一直是一个尴尬的话题.对现行的人力资源管理制度进行改革是烟草商业企业要继续发展所必须面对的问题。
[关键词］:
人力资源管理、创新
Theexplicatingthecurrentsituationandreformofhumanresourceintobaccocommercialbusiness
Major：
Information＆TechnologyEconomyManagement
Student:
LiFan.HeTutor:
Li.Yuan
[Abstract］：
Undertheconditionofmodernmarketorientedeconomy,humanresourcesarethemostpreciousstrategicresources，thematerialbasicthatenterprisesdependonforpurposeofsurvivalanddevelopmentincompetition.Competitionbetweenenterprisesiscompetitionofproducts,management,techniques，andqualifiedpersonnel,whichisfundamental.Tofirmlysetupamanagementtheoryof“Puthumaninthefirstplace”,“Qualifiedpersonnelisthefirstresource”,isanimportantmeanstopromotetobaccobusinesscomprehensively,whichwillstronglyimprovethedevelopmentofenterprisescontinuously,steadilyandhealthily.Inrecentyears,withtheprogressiveenhancementofthenetconstructionintobaccoselling,thetroopoftobaccoemployeesisgrowinggraduallyandbecomingagroupwhichismoreandmoreneglected。
Theyaredistributedovervariousstationsoftobaccobusiness，doingweightycontributiontothedevelopmentoftrade.Howeverbecauseofthesystemofpersonnelplacement—TwoTracksSysteminthetobaccobusiness，thereiscertaindisparitybetweenthetreatmentsofstaffmembersbeingonthejoboftobaccocommercialenterprises.Wageproblemofformalworkersandtemporaryonesisanembarrassedproblemintobaccocommercialenterprisesallthetime。
Toreformthepresenthumanresourcesmanagementsystemisaproblemthattobaccocommercialenterpriseshavetofacewithinordertomoreon。
[Keyword]：
HumanResourceManagementInnovation
一、烟草商业企业人力资源管理的现状――――――――――――１
（一）、烟草商业企业内外聘职工岗位现状―――――――――――１
（二）、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状――――――１
（三）、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况―――――――――１
（四）、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状―――――――――――１
二、人力资源管理发展的趋势―――――――――――――――２
（一）、人力资源管理层次的战略化――――――――――――――２
（二）、人力资源管理模式的动态化――――――――――――――２
（三）、人力资源管理形式的虚拟化――――――――――――――３
（四）、人力资源管理手段的电子化――――――――――――――３
（五）、人力资源管理方法的个性化――――――――――――――３
三、力资源管理的改革――――――――――――――――――3
（一）、大力加强企业文化建设――――――――――――――――４
（二）、建立健全职工培训教育机制――――――――――――――４
（三）、改革企业用工制度和分配制度―――――――――――――５
（四）、完善激励机制，激发员工建功立业的热情――――――――６
（五）、实施人才强企战略――――――――――――――――――６
后序语――――――――――――――――――――――――――７
参考资料―――――――――――――――――――――――――８
论烟草商业企业人力资源管理的现状及改革
人力资源管理是一门有关如何管理人的科学，是从传统的人事管理演变而来。
对人的管理是一切管理的前提，因为任何事都是人做出来的，要让人做事,首先就要管理好人。
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分、利用和科学管理的制度的综合。
它贯穿人力资源的整个运动过程。
本文通过对烟草商业企业的人力资源管理的现状进行了初步的分析,针对其存在的弊端并结合当今人力资源管理的发展趋势和相关理论提出了改革的几点建议。
一、烟草商业企业人力资源管理的现状
由于烟草商业企业特殊的专卖管理体制,长期以来，全国各地烟草公司的人事用工都实行“双轨制"——职工分为正式工和外聘职工，对内外聘职工也实行不同的人事管理制度，这导致内外聘职工存在明显的身份和收入差异，这主要体现在以下几个方面：
（一）、烟草商业企业内外聘职工岗位现状
根据笔者所在的市烟草分公司2006年劳动用工统计分析,外聘职工多分布在送货员、电话订货员、客户经理、专卖人员、办公室文秘等岗位，几乎覆盖烟草商业企业各个角落，许多聘用人员奔波在最苦最累的岗位,而正式工则主要分布在管理岗位上.同时外聘职工根本没有走上管理岗位的可能，不管你在烟草公司干了多久和你的能力有多强，外聘职工的身份就注定了你只能在一线工作。
（二）、烟草商业企业内外聘职工年龄和文化层次现状
烟草商业企业外聘职工年龄一般从18岁到45岁不等，因为送货员、电话订货员、专卖人员等岗位对文化素质要求不高，以高中及中专文化者居多。
而客户经理、文秘等岗位因为专业技能的原因，文化水平多为大专以上学历.正式工的年龄则从22岁到60岁不等，且由于大多在管理岗位工作，文化水平也多为大专及以上学历。
（三）、烟草商业企业内外聘职工来源途径状况
烟草商业企业外聘职工来源可以分为两个途径：
烟草商业企业早期招聘的外聘职工多为在社会上公开招聘,通过考试挑选进来，目前烟草商业企业的外聘职工多为业内职工的亲朋好友，与行业有着千丝万缕的联系。
正式工的来源一是从原有商业系统转入的职工,再就是近几年由烟草学校和大专院校分配或录用的毕业生。
（四）、烟草商业企业内外聘职工薪酬现状
烟草商业企业外聘职工和正式职工之间的收入存在着极大的差距，以笔者所在的烟草公司而论，同一岗位正式工的收入是外聘员工的5倍以上,其实单以工资而论,内外聘职工的差距并不大，但正式工有着各种各样的福利收入和名目繁多的奖金，这部分收入远远超过了工资收入，占了正式工收入的绝大部分,像每年各类节日所发放的“过节费"就是很大的一部分补助,在年终还有年终奖；而外聘职工却只有工资收入.就算跳出烟草看烟草,烟草外聘职工的收入在当地也只能说处于中间水平,就笔者工作的地区,外聘职工每月全部收入在1000元左右,在当地仅相当于最低级公务员的工资（不是收入）。
没有固定的劳动保障,没有医疗保险、住房公积金等，不能享受年休假、探亲假等待遇，更不能与正式工同工同酬，评先、入党也与他们无缘，工作干得再好也没有升迁的可能,因此,不少外聘职工形成了游离、散漫、消极的心理，思想上时常不稳定，体现在工作上就是得过且过，消极被动的状态.外聘职工的待遇问题直接造成了一些岗位上的“跳槽”现象频繁,比如电话订货员、客户经理等，这极不利于员工队伍的建设,更不利于企业的发展壮大.
而在正式工的人事管理方面，由于专卖管理体制的保护,我国烟草商业企业的经营管理水平相对落后,人力资源管理也存在较大缺陷，有着明显的计划经济的痕迹,主要是以命令的方式体现,重在“管”,也就是把员工作为管束的对象，而不是追求双方互动的良性发展，往往造成越管越难管,越管员工越没有积极性的局面；同时这也影响到了人力资源的优化配置，最明显的表现是该进的人进不来，该出的人出不去，有人把这种现象形象的总结为“说市场经济的话，走计划经济的路”，它所造成的直接后果是“铁饭碗"观念和“惰性”思想的根深蒂固,并成为培育满足现状,不思进取，得过且过等不良现象的温床。
再加受系统内工资政策的制约,许多烟草商业企业在分配机制上的改革仅限于奖励基金的幅度调整，且在力度上因为需要照顾各种关系使得分配档次基本上没有差距，无法有效的对员工形成刺激,从而不能充分发挥员工的主观能动性，企业缺乏活力也就在所难免。
二、人力资源管理发展的趋势
随着全球经济进入到知识经济的时代，企业竞争的重点逐渐从产品的竞争转向到了对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理也提出了新的要求。
尤其是烟草企业面临着专卖制度的改革和国际大烟草集团的进入和竞争，为了在竞争中立于不败之地，必须使人力资源的作用得到充分的发挥，必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理。
那么在知识经济时代应该如何推动企业的人力资源管理创新呢？
根据目前流行的人力资源管理理论,笔者认为企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等五个方面入手,推动企业的人力资源管理创新工作.
（一）、人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能.因此，企业人力资源管理部门将从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势.
（二）、人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式.这主要从两个方面着手：
一是着眼于全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
二是以市场为导向的动态管理,人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展有一个全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式.
（三）、人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务.目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。
人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。
人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
（四）、人力资源管理手段的电子化
电子化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，发展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。
它大致包括如下功能：
薪资和福利计算、培训管理、考勤管理、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。
人力资源管理手段的电子化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。
电子化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。
（五）、人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要.企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。
所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务.
知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标.
三、人力资源管理的改革
根据目前烟草商业企业人力资源管理的情况和人力资源管理的趋势,笔者认为，要改变烟草商业企业人力资源管理的现状，应主要从以下几个方面入手：
（一）、大力加强企业文化建设
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物.它对于增强企业凝聚力,提高员工的认同感和归属感具有重要的作用，这不仅是企业凝聚人心的最有效手段，也是烟草商业企业管理中较薄弱的一个环节。
建设企业文化的重点是通过在全体职工中倡导和树立价值观的共识性，企业目标的激励性，利益关系的共生性，心理情感的融合性,培育员工的团队精神，并为树立全体员工的竞争意识、危机意识和创新意识打下坚实基础，从而真正实现三个转变，即从传统的以激发员工积极性为目标的管理考核,转向考核是为完善工作和员工更好地发展的奖酬系统与员工发展相结合的管理考核体系；激励方式由物质推动型向情感满足型的转变;由被动接受管理的职工心态向民主、公平、公正的参与型转变。
并通过积极向上的文体活动，增强企业凝聚力、向心力和整合力。
优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步,这里有一个海尔的案例：
有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊断为白血病。
就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一个愿望:
她要最后再看一眼她所工作的海尔。
就在她去世之后,她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。
这说明了什么呢?
只有一点,就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体.中国的烟草企业，也必须高度重视这种企业文化、共同价值观的巨大威力，牢固树立“国家利益、消费者利益至上"的行业共同价值观，把国家利益和消费者利益作为一切工作的出发点和落脚点，诚信经营、客户至上、对社会负责，关注生命与健康。
可喜的是，四川烟草把2007年定为“企业文化年"，表明相关人员已经意识到企业文化建设的重要性，但由于各地的市公司并不重视，并没有真正的理解到什么是企业文化，只是简单的搞一些文体活动和一些不太切合实际的集体学习活动（像针对《感恩的心》一本书进行的集体学习），所以并没有取得实效.要建设业文化必须回答这样几个核心问题：
第一、如何看待客户、如何满足客户的实际需求;第二,如何看待员工、如何激励员工的工作热情；第三、如何思考和定义竞争、如何制定企业发展的长远规划；第四、如何考虑对社会和环境的责任;第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等.如果企业没有对这几个问题形成自己的答案，建设企业文化只能是空谈而已。
（二）、建立健全职工培训教育机制
一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。
员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。
员工的成长是企业成长最好的推动力，企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性,从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益.就烟草商业企业的现状看,无论从维持社会的稳定还是保持企业发展的连续性来讲，“伤筋动骨”的“大换血”都是不可能的。
所以，尽快提高现有员工的整体综合素质是实施人力资源战略的立足点和落脚点。
而要保证培训教育的实效则要做到以下三点：
一是要有一个长效机制。
即近期达到何种效果，远期达到什么目标，必须有计划、有步骤、有针对性,并做到与企业发展战略相适应；二是要使职工有压力。
即通过激励与约束相结合的机制,不断提高岗位工作标准，对达不到标准要求者实施淘汰和动态管理，真正增强每个岗位人员上进、求知、钻业务的危机感和压力感;三是要有一个良好的环境氛围.这个氛围就是在与企业文化建设有机结合的基础上，通过培训教育效果转化和绩效考评机制的建立,使每个员工都能够学有所用，学有所获,学有所乐，形成比、学、赶、超的良好态势。
通过以上的分析，笔者认为烟草商业企业对职工进行培训教育，主要可采取以下三种手段：
一是进行适应性的岗位培训教育.无论是管理者、专业技术人员、工人技术人员,从事的工作岗位在一段时间内可以适应,随着时代的发展，知识的更新、设备技术的更新、管理知识的更新、科学技术的更新等方面的原因，过去所学的知识将不再适应时代的发展要求。
要将培训内容与实际效果结合起来,把文化知识与岗位的培训、新产品的创新、观念与机制的培训有机地结合起来,使企业的培训教育与市场经济的发展同步.
二是依据各部门工作需求进行培训。
要建立企业的人才库管理，针对不同的工作岗位、部门、对象、文化学历档次，开设课程和教学内容，学习的方法也要有所不同。
三是学历教育。
学历教育是继续教育的一个组成部分,学历教育要与工作岗位结合起来，而不要一味的追求高学历与高学府的培训教育。
目前烟草企业的学历教育有一种现象，在学历教育中,职工所选的专业与自己从事的工作岗位相脱离，这种情况要尽量避免，要做到学以致用。
（三）、改革企业用工制度和分配制度
做好烟草商业企业现有人力资源分析，进一步定编、定岗、定员、定额。
曾听说过这样的话:
“烟草公司只要6个人就可以维持运转，哪需要现在这么多人”.这话虽然很偏激，但也从另一个方面反映了现有烟草商业企业冗员严重，工作效率低下。
合理定编定岗定员定额是人力资源管理的基石，它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上,运用系统的量化方法,不断地进行组织诊断、组织变革和创新，使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确，从而为企业科学地选贤任能，实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置，搭建一个保障其系统有效运作的平台.同时按照市场配置人力资源的原则,打破正式工与外聘人员的身份界限，以企业需求定去留和签订合同时间长短，从根本上消除正式工的“铁饭碗”思想，以增强危机意识，同时使外聘职工觉得工作有干头，在企业有发展的可能，愿意一直在企业干。
并通过办理内退和末位淘汰等措施，逐步剥离企业确实不需要的人员，不断引进企业急需的各类技术、管理和高精尖人才,推进能进能出的动态用人机制，使企业人力资源保持最佳配置。
完善企业的分配机制，要按照不唯身份，不唯资历，不唯学历，不唯职称的原则,通过拉大分配档次，以绩效论英雄，以岗位技术含量定报酬，以贡献多寡量奖惩，实行公平竞争，鼓励创新。
通过分配机制的杠杆作用，切实提升全员职工的竞争意识、创新意识和效率意识，以增强整个企业的生机和内在活力。
四川烟草已经在成都市公司开始了《岗位工资制实施方案》的试运行,所有正式工除了多拿一份“固化工资”之外,其他收入均和外聘员工一样，以岗位价值和贡献作为确定收入的唯一标准。
但效果如何由于是试运行阶段还不得而知，但这也充分说明了烟草商业企业已经意识到问题的严重性,开始实行改革.
（四）、完善激励机制，激发员工建功立业的热情
激励机制可分为物质激励与精神激励两种方式.物质激励即建立职工和企业的命运共同体，把企业效益、职工个人业绩和收入、生活质量的提高联系起来，让职工通过切身的感受,明白“企业靠职工发展，职工靠企业生存"的关系.特别是在普遍单纯依靠个人劳动成果和奖金相联系的情况下，通过合理调整奖金系数,建立起职工收入、生活质量和企业整体效益相对敏感的联系，相对淡化个人业绩和收入的联系机制,达到从管理制度上促进干部职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、眼前利益与长远利益的关系。
精神激励则可以在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度广，维持时间也较长.企业应努力为职排忧解难，加强与职工的感情沟通，尊重职工，以激发职工的工作热情。
同时，企业将自己的长远目标、上期目标和近期目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用,明白只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。
现代企业的员工都有参与企业管理的要求和愿望，所以企业提供一切机会让职工参与管理是调动职工积极性的有效方法，通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感。
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
企业运用荣誉激励虽然成本低廉，但效果很好。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部"，当公司员工完成他的年度任务后,他就被批准为该俱乐部成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的聚会。
结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部"会员资格作为第一目标,以获取那份光荣.
（五）、实施人才强企战略
在我国走向全球经济大融合的进程中，人才资源已成为我们参与国际竞争的最关键因素和决定企
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