人力资源规划方案建议.docx
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人力资源规划方案建议
人力资源规划方案
第○部分：
报告摘要
一、公司未来×年内人力资源状况目标
指标
第一阶段目标
第二阶段目标
第三阶段目标
指标类别
指标名称
单位
人力资源成本指标
薪酬福利总额
万元
培训招聘支出总额
万元
人力资源成本总额
万元
人力资源成本/销售收入
％
人力资源效率指标
人均销售收入
万元
人均产值
万元
人均利润
万元
人力资源构成指标
职务系列员工比例
％
行政系列员工比例
％
技术系列员工比例
％
技工系列员工比例
％
通勤系列员工比例
行政及技术系列本科以上学历比例
％
技工系列大专以上学历比例
％
……
％
人力资源可持续发展指标
中高层管理人员继任计划覆盖率
％
中高层管理人员主动离职率
％
核心岗位人才储备计划覆盖率
％
核心岗位人才主动离职率
％
人才储备培训人次
人次
注：
第一阶段:
20××年～20××年；第二阶段:
20××年～20××年；第三阶段:
20××年～20××年
二、公司人力资源配置规划
（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
（说明）人力资源规划中的培训配置主要指：
技能提升培训和人才储备培训两大类。
技能提升培训是指为了满足战略对岗位的更高要求而对目前在岗员工进行的提升培训；人才储备培训是指为了进行人才储备，让后备人才逐步掌握目标岗位的技能的培训。
2．公司整体人力资源配置方案
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
注：
增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指传出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。
（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部招聘
内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
三、人力资源开发与管理工作规划
（一）人力资源开发工作规划
（二）人力资源管理工作规划
第一部分：
公司战略概述
一、公司战略目标
（一）公司战略阶段划分：
第一阶段（或近期）时间段（20××～20××）
第二阶段（或中期）时间段（20××～20××）
第三阶段（或远期）时间段（20××～20××）
（二）公司各阶段战略目标
表1－1：
各阶段战略目标表
指标
第一阶段目标
第二阶段目标
第三阶段目标
指标类别
指标名称
单位
财务类
指标
销售收入
亿元
净利润
亿元
净资产收益率
％
……
产量
指标
××型飞机产量
架
××型飞机产量
架
××型飞机产量
架
××产品产量
×
……
管理
指标
人均产值
万元
人均销售收入
万元
职务系列人员占比例
％
行政系列人员占比例
％
通勤系列人员占比例
％
……
其他指标
二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）
表1－2：
公司战略举措实施计划表
序号
公司战略举措
起始时间
完成时间
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
……
表1－3：
各战略举措责任部门职责分解表
举措一：
起止时间：
20××年～20××年
序号
涉及部门
承担职责
起止时间
1
2
3
4
5
6
7
8
……
注：
起止时间指该部门在本战略举措实施过程中参与的时间段（其他举措责任部门职责分解表如上表）
表1－4：
各部门战略职责分析表
部门名称：
序号
举措内容
本部门承担职责
起止时间
1
2
3
4
5
……
注：
此表用于分析各部门在整个公司战略中应承担的职责，用于确定本部门人员配置原则和人员需求数量的预测
第二部分:
公司核心职能部门人力资源配置规划
一、营销部门（举例示意）
（一）营销部门人力资源现状分析
通过大量调研和统计，我们对成飞集团公司营销部门的员工年龄结构、学历结构、职称结构、在岗年限结构等方面进行了分析。
表2－1：
营销部门员工各职系构成分析
职系
职务系列
行政系列
通勤系列
人数
比例（％）
从上表可以看出：
表2－2：
营销部门员工年龄分析
年龄分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
年龄分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
30以下
30以下
30－40岁
30－40岁
40－50岁
40－50岁
50以上
50以上
从上表可以看出：
表2－3：
营销部门员工学历分析
学历分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
学历分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
大专以下
大专以下
大专
大专
本科
本科
硕士
硕士
博士
博士
从上表可以看出：
表2－4：
营销部门员工职称分析
职称分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
职称分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
初级
初级
中级
中级
高级
高级
从上表可以看出：
表2－5：
营销部门员工在岗年限分析
在岗年限分析
（人）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
在岗年限分析
（％）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
2年以下
2年以下
2－5年
2－5年
10－15年
10－15年
15－20年
15－20年
20年以上
20年以上
从上表可以看出：
表2－6：
营销部门员工退休数量分析
年限
（数量）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
年限
（比例）
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
2年内
2年内
2－5年
2－5年
10年
10年
从上表可以看出：
（二）营销部门人力资源配置总体原则
结合公司战略目标、各职能战略举措的分析以及营销部门人力资源现状和需求的分析，人力资源部和营销部门共同确定了营销部门各职系人员的配置原则，如下表所示：
表2－7：
营销部门人力资源配置原则
营销部门
2年内
5年内
10年内
职系
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
配置原则
（包括增编、缩编、培训）
（三）营销部门人力资源总体需求分析
经过营销部门人力资源总体需求调查（见附表1），可以得出以下结论：
从员工职系构成来看：
从员工年龄结构来看：
从员工职称构成来看：
从员工在岗年限构成来看：
从员工学历结构来看：
（四）营销部门人力资源配置方案
对比营销部门人力资源现状和近期、中期、长期需求分析，遵循基于战略制定的人力资源配置原则，制定营销部门人力资源配置的总体方案和差额调整方案。
表2－8：
近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表
（1）
总数
年龄结构（人数）
在岗年限结构
学历结构（人数）
30
以
下
30
-40
40
-50
50
以上
2年
以下
2-5年
5-10年
10年
以上
高中
及以下
大专
本科
硕士
及以上
现状
退休状况
2年内目标
2年内差额
近期（2年内）营销部门人力资源配置情况表
（2）
总数
职系构成
职称结构
职务
系列
行政
系列
通勤
系列
技术
系列
技工
系列
初级
中级
高级
现状
退休状况
2年后目标
差额
根据上表分析，可以制定出近期、中期、远期营销部门人力资源差额调配方案，如下表所示：
招聘与调配规划
总数
其中外部
招聘
内部调配
年龄结构（人数）
学历结构
（人数）
类别构成
（人数）
内部调配职称结构
（人数）
30以下
30-40
40-50
50以上
高中及以下
大专
本科
硕士及以上
职务系列
行政系列
通勤系列
技术系列
初级
中级
高级
2004
2005
合计
表2－9：
近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案
（招聘和内部调配）
近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案
（减少冗员）
减少冗员规划
总总数
年龄结构（人数）
学历结构
（人数）
类别构成
（人数）
减员方式
30以下
30－40
40-50
50以上
高中及以下
大专
本科
硕士及以上
职务系列
行政系列
通勤系列
技术系列
绩效淘汰
转岗
下岗分流
2004
2005
合计
近期（2年内）营销部门人力资源差额调配方案
（培训规划）
培训规划
能力提升培训
（人次）
后备人才储备培训
（人次）
2004
2005
中期（5年）、长期（10年）人力资源配置方案参照近期方案制定，此处略
（五）营销部门的核心岗位确定
（1）根据《成飞集团确定核心岗位调查表》（见附表2），
营销部门2年内核心岗位有：
5年内
10年内
趋势：
（2）经总经理办公会调整、审核，
营销部门2年内核心岗位有：
5年内
10年内
趋势：
（六）营销部门的核心岗位现状分析
表2－10营销部门核心岗位分析
（1）
类别
岗位名称
在岗人员人数
在岗人员平均在岗年限
后备人才人数
2年内退休人数
5年内退休人数
10年内退休人数
2年内核心
岗位
5年内核心
岗位
10年内核心岗位
表2－11：
营销部门核心岗位分析
（2）
类别
岗位名称
现有人员职称结构
现有人员年龄结构
初级
中级
高级
40以下
40－50
50以上
2年内核心
岗位
5年内核心
岗位
10年内核心岗位
（七）营销部门的核心岗位需求分析
经过营销部门核心岗位需求调查（见附表3），可以得出以下结论：
从核心岗位人员年龄结构来看：
从核心岗位员工职称构成来看：
从核心岗位员工在岗年限构成来看：
从核心岗位后备人才数量来看：
（八）营销部门核心岗位人员配置方案
对比营销部门核心岗位人员现状和近期、中期、长期需求分析，制定营销部门核心岗位人员配置的总体方案和差额调整方案。
表2－12：
近期（2年内）核心岗位配置情况表
总数
年龄结构（人数）
在岗年限结构
职称结构（人数）
后备人才数量
30以下
30-40
40-50
50以上
2年以下
2-5年
5-10年
10年以上
初级
中级
高级
现状
退休状况
2年后目标
2年内差额
近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案
（1）
招聘与调配
规划
总数
年龄结构（人数）
后备人才储备数量
30以下
30-40
40-50
50以上
非核心岗位转岗
对外招聘
2004年
2005年
合计
近期（2年内）公司核心岗位差额调配方案
（2）
培训规划
能力提升培训
（人次）
后备人才储备培训
（人次）
2004年
2005年
第三部分:
公司辅助职能部门人力资源配置规划
结构、方法同第二部分
第四部分:
公司总体人力资源配置规划
公司总体的人力资源现状分析、需求分析和配置规划分析方法同第二部分，只要各部门的现状分析、需求分析和配置规划加总即可。
唯一不同之处在于类似表2－8中“退休状况”，在整个公司分析时应该改为“离职状况”此离职状况包括退休人员和其他离职人员的预测（预测方法可以通过往年历史数据推测）。
另外，公司总体的人力资源配置方案还应该有公司总体人力成本测算：
（如下表）
表4－1公司人力成本测算表
部门名称
薪酬福利总额
培训费用
招聘费用
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
人数
人均
费用
合计
人数
人均
费用
合计
人数
人均薪酬
合计
人数
人均
薪酬
合计
人数
人均
薪酬
合计
人数
人均
薪酬
合计
人数
人均
薪酬
合计
高层领导
部门一
部门二
……
部门N
合计
总计
第五部分：
公司人力资源重点工作规划
一、公司人力资源开发重点工作规划
（一）公司人力资源开发工作现状分析
（说明）本部分主要分析公司人力资源开发工作现状。
按照各人力资源开发模块进行分析：
招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人；各模块按照以下几个方面进行现状分析：
各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。
（二）公司人力资源开发重点工作规划
根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。
二、人力资源管理重点工作规划
（一）公司人力资源管理工作现状分析
（说明）本部分主要分析公司人力资源管理工作现状。
按照各人力资源管理模块进行分析：
人力资源基础管理、人力资源信息化、绩效管理、薪酬等；各模块按照以下几个方面进行现状分析：
各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。
（二）公司人力资源管理重点工作规划
根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。
第六部分：
公司人力资源目标
一、人力资源指标体系及说明
（说明）本部分用于说明衡量人力资源状况的指标体系，应该包括指标名称，指标解释。
在下文中列出部分指标供参考。
（一）人力资源成本类指标
该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况
1．薪酬福利总额。
指标解释：
指公司所有员工的薪酬与福利总和。
2．培训招聘支出总额。
指标解释：
指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。
3．人力资源成本。
指标解释：
人力资源成本指薪酬福利总额与培训招聘支出总额之和。
4．人力资源成本/销售收入
指标解释：
该指标显示了公司人员成本占销售收入的比例情况，能相对的反映公司人员成本的高低水平
（二）人力资源效率类指标
该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率
1．人均产值
指标解释：
指公司单个员工贡献的产值
2．人均销售收入
指标解释：
指公司单个员工贡献的销售收入
3．人均利润
指标解释：
指公司单个员工贡献的利润
（三）人力资源构成类指标
该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状
1．各职系员工数量比例
指标解释：
指各职位系列：
职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例
2．学历比例（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：
指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。
该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。
3．年龄比例（公司整体分析或分职系分析）
指标解释：
指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。
4．职称比例（分职系分析）
指标解释：
指公司某职系的员工某职称占该职系员工总数的比例。
该指标从一定程度上反映
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