创新组织氛围.docx
《创新组织氛围.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《创新组织氛围.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
创新组织氛围
组织创新氛围影响创新行为
虽然研究者对组织创新氛围定义不同，但大都认为组织创新氛围是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。
通过判别组织创新氛围是员工个体认知特征，还是组织特征的概念化表现，我们把组织创新氛围分为"主观型创新气氛"和"客观型创新气氛"，前者认为气氛是现象的、主观的，是个体基于共同组织情景的认知结构；后者认为气氛是现实的、客观的，无论成员是否选择去感受，它都独立于员工感知而存在。
表1主观型和客观型创新气氛主要观点差异
客观型创新氛围
组织成员的个体特征
组织特征
基于对组织目前经验、事件的认知
基于对组织过去经验、事件的认知
属于干预变量，在组织中和其他变量一同起作用
是组织其他变量作用的结果
作为组织变量随着时间而发展变化
稳定、相对难以改变的现实
测量只能反映某一时段的组织“软”特征
测量反映组织固有特征的最后图景
通过所有组织成员或者大部分代表样本的认知测量量（需要大样本）
通过组织任何成员或者外部观察的报告测量就以测量）
依赖组织成员的感知
不依赖组织成员的感知
基于个体认知的主观型组织创新氛围，将创新氛围概念化为个体心理气氛的综合。
个体以心理意义为标准感知性地评价和描述工作环境特征，然后将个体感知集合起来表达组织创新氛围。
因此，组织创新氛围本质上是员工个体感知特征的体现，是组织员工对影响创新的组织环境特征意义的"心理建构"，带有主观性，同一组织的氛围感知也会因个体差异而存在差异。
而且这种感知可能会随着时间而发展变化，不具有稳定性，是对当前事件的认知。
从创新氛围界定角度来看，通过客观条件和员工感知的相互作用反映氛围。
基于群体认知的客观型组织创新氛围，视创新氛围为一个宽泛的组织等级，是组织过去经验、事件的认知，因而测量的是稳定、相对难以改变的现实，与相对稳定的影响创造和创新活动的组织内部环境特征、结构、政策、运作方式相关。
由组织创新氛围定义来看，组织创新氛围应该是能够被组织成员感知并受到持久影响的，因而组织创新氛围本质更加贴近客观型组织创新氛围的本质，是一种组织中影响创新活动的环境特征的体现，客观存在于员工认知之外，同一组织内的创新氛围相同。
即使每一个员工都有着独特感知，创新氛围仍然实际存在，不受个体如何感知的影响
。
个体感知差异，只会调节氛围对员工创新行为的作用机制和程度，不会影响气氛本质特征。
比较国内外组织创新氛围量表
1.国外组织创新氛围量表研究成果
自组织创新氛围的研究开始以来，众多学者从环境特性、方法、流程和行为等不同层面对其内涵都进行了探讨。
Insel与Moos发展了一套工作环境量表，测量员工对于组织不同内涵的知觉。
Siegel与Kaemmerer所发展的SSSI（SiegelScaleofSupportofInnovation）是通过61道题用来评估学校组织支持创新程度的量表。
VandeVen与Ferry为了测量组织的设计、结构以及功能，并据以求取组织创新能力的相关因素，发展了组织测评工具OAI.瑞士学者Ekvall曾经开发出一套创造氛围问卷CCQ，测量组织当中合作信任、创新意见的支持、风险承受和组织冲突的程度。
此外，还有West设计的TCI量表，是目前普及面最广的测量团队创新氛围的量表。
2.国内组织创新氛围量表研究成果
相比于国外的研究，国内研究多处于理论研究阶段，定性研究较多而定量的研究相对较少，其中台湾学者在这方面的研究较为深入，包括：
台湾中央大学人力资源管理研究所的简文娟修订了Amabile的KEYS量表，成为了在台湾学术界里研究创新气氛的主要研究工具；叶玉珠与吴静吉2002年发表组织因素量表并编写成本研究预试题本；邱皓政2000、2009年对影响成员创意产生的环境因子进行研究，开发出具有较好信度、效度的组织创新氛围量表。
通过以上对国内外量表进行对比，我们可以发现：
第一，根据前面对客观型组织创新氛围的定义，符合要求的只有CCQ、TCI、SOQ和凌建勋编制的量表。
我们还应该注意到以团队为参照物和以组织作为参照物，得出的分数有所差别，所以在做组织创新氛围测量时，TCI和凌建勋编制的量表不是特别的贴切。
第二，KEYS、CCQ、TCI和SOQ的信度、效度得到普遍学者较好地认证。
其中，TCI量表认证地区最广泛，其中英国版本、瑞典版本、芬兰版本、意大利版本、挪威版本在我国都得到了较好的验证，说明TCI在国际上是测度团队创新氛围的有效工具。
相比之下，我们国家的量表多是在我国得到验证，没有得到国际上权威认证。
第三，这些量表中，虽然TCI量表和一些中国学者编制的量表是适合我国文化特色的，但是它们不符合从群体层面上客观评价组织创新氛围，这就为针对我国文化背景下，开发出从群体层面上测量组织创新氛围量表提供了契机。
组织创新氛围量表维度比较
维度分析，是为了更好地理解创新氛围的成分结构，为操作性定义开发提供理论基础。
以下是对基于客观型组织创新氛围的量表维度进行比较分析，总结出使用频率较高的组织创新氛围量表的维度。
表2创新氛围测量工具研究
维度
凌建勋
孙锐
刘云
曹业
1、积极的同事关系
★
★
★
★
★
2、积极的管理层
★
★
★
3、资源
★
★
★
★
★
★
4、挑战性
★
★
★
5、任务清晰度
★
★
★
★
★
6、自治度
★
★
★
★
7、积极的人际交流
★
★
★
8、智力激发
★
★
★
★
9、高管支持
★
★
★
★
★
★
10、报酬导向
★
★
★
11、灵活性与冒风险
★
★
★
★
12、强调结果
★
★
★
13、参与度
★
★
★
★
★
14、组织整合
★
15、学习成长
★
★
16、知识技能
★
★
通过表2可以发现客观型组织创新氛围的维度一般包括：
（1）积极的同事关系；
（2）员工有充足的资源和机会发展自己的才能；（3）员工接到的工作任务清晰明确，能够自主进行工作计划安排；（4）管理阶层积极的支持和合作，鼓励下级进行创新活动；（5）工作任务具有挑战性，可以激发员工的创新想法；（6）企业上下拥有良好的参与程度。
在总结出的六个维度上进行组织创新氛围指标体系的建立，将会得出客观型组织创新氛围量表雏形，此后仍需要进行大量检测才能得出确切结论。
但是随着人们对组织创新氛围问题的深入研究，开发出客观型组织创新氛围量表有一定的现实意义。
未来方向展望
目前，组织创新氛围研究主要问题是理论基础的薄弱。
虽然组织创新氛围理论基础有组织属性论、选择——吸引——同化论和社会化模式，但是这些理论研究并没有形成统一的理论模型，没有具体的文献对形成机制中的细节进行全面的分析和验证，尤其是国内
目前对这一领域理论的研究并不深入，多是文献综述以及少量的实证分析。
未来，我们的努力方向有以下两方面：
首先，通过大量实证测验，开发出具有较好信度和效度的客观型组织创新氛围量表，能够在实践中如实测量组织的创新氛围；其次，在我国组织创新氛围是属于直接影响，还是通过影响其他中介变量间接影响员工行为或组织创新绩效，还有待于深入分析，从而更好地帮助管理者提升组织创新绩效。
升级会员 