集团吸引留住人才方案范文4篇.docx
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集团吸引留住人才方案范文4篇
集团吸引留住人才方案范文
企业如何吸引留住人才
人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢。
一、留人应树立新理念
____人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到____%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：
人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在____的控制之下，因此，人往往被动地在____的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，____必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：
第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。
相应地剖析留人的三种途径—高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。
但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
二、留人应重视“四靠”
1.靠事业留人。
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，
要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。
或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。
如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。
企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。
如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。
因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于____%，原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
具体地讲，一是“金色的握手”。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。
二是“金色的手铐”。
即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。
三是“金色的降落伞”。
现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致____。
对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。
三、留人要为之提供“平台”
1.公平竞争的平台。
企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。
我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。
与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。
在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。
不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。
这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。
但人是活化的资源，不是物。
个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。
只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。
要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。
留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。
首先，领导要有人格____力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。
其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就
会显现。
第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。
要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。
对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。
当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。
集团吸引留住人才方案范文
（二）
如何留住企业的关键人才
—从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题
21世纪知本时代，人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。
在全球经济一体化的趋势下，企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈，人才流失现象愈加严重。
目前，人才流失呈现出以下三个特点。
从年龄上看，大部分离职的员工年龄在____岁至____岁之间；从工作时间上看，员工一般在某个岗位上工作____至____年离职频率最高；从流失的人群来看，销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。
人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下几个原因：
缺乏有竞争力的薪酬和福利；个人职业发展空间受到限制；工作内容本身没有意义和挑战；人际关系和工作环境的影响。
人才流失对企业造成了严重的影响，主要表现在以下几方面：
第一，人才的流失可能导致企业资源的流失，影响企业的正常运作。
美国管理大师彼得
德鲁克曾说过：
体力劳动者和智力劳动者的区别在于，体力劳动者离开企业时并
不能带走生产资料，但是对于智力劳动者，他们的思想，他们所掌握的知识和资
源，这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。
譬如，在员工离职时，可能带
走企业的核心技术，带走一些正在运作或者即将开展的项目，也可能带走以往积
累的客户资源等等。
在资源为王的市场竞争中，资源的流失对企业造成的损失是
巨大的。
第二，人才流失将会增加企业的成本，譬如招聘替代者的成本、培训成本、运作效率低
下造成的损失等。
根据美世咨询公司的调查，招聘专业人员的平均花费的时间约
为____天，招聘高级管理者的平均时间约为____天。
如果企业不能够及时招聘到合
适的人才填补职位的空缺，势必影响企业的正常运作。
即使人员到位后，也很难
立即适应岗位，需要经过一段时间的培训，才能够胜任。
一般人员流失带来的成
本损失，大概占其年薪的____倍。
职位越高，损失的系数越大。
尤其对于关
键人员，损失约占其年薪的____倍。
第三，人才流失可能会带来一些消极的影响，使企业的形象受损。
关键人才，往往作为
企业发展的中坚力量，凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。
关键人才的流失，不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑，也可能会在内部引起强烈的震动，
士气受挫，产生诸多消极的影响。
由此可见，人才的流失，尤其是关键人才的流失，对企业带来的损失是巨大的。
根据二八原则，百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的，因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。
要知道，企业留住所有员工是不现实的。
正如彼得凯佩利所说，过去对员工流动的管理像照看一座堤坝，只要保证水库里存储的水就可以了，现在则更像管理一条河流。
我们的目的不再是保证水不溢出河道，而是控制水流和流速。
企业需要做的，就是确定哪些是关键人才，将主要的时间和精力放在这些人身上，留住这些关键人才。
那么，企业如何才能够留住关键人才呢。
首先，我们必须明确，什么才是关键人才。
一般情况下，企业员工可分为二类，一类是推动企业发展的人，另一类是被企业发展推动的人。
能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人才。
当然，那些不可替代性较高的人，也
属于关键人才。
对企业来说，关键人才主要包括三个方面。
企业的决策者和管理者；掌握了企业的核心技术、资源，占据重要岗位的员工；专业性较强、不易被替代的员工，这类员工一般在市场上不容易被招到。
如何留住关键人才，可以从管理学和经济学相结合的角度进行研究。
管理学中强调对人的共性分析，以社会人为出发点，强调人的多种需求；经济学则基于对人的理性假设，以经济人为出发点，强调人以利润最大化或效用最大化为目的。
本文将把二者结合起来，从研究人的需求的基础出发，注重对制度和方法的设计，从而达到有效激励员工的目的，留住关键人才。
根据管理学中的综合激励模式理论，激励因素主要包括内部激励因素和外部激励因素。
内部激励因素包括胜任感、成就感、责任感、影响力和声誉；外部激励因素包括薪水、福利、晋升等。
同时，研究也表明，吸引人才的十个关键要素，分别为：
职业发展机会、有竞争力的薪酬和福利、有意义和创新的工作，独特的____文化，工作和生活的平衡，工作环境，工作中的彼此信任，公司的政策和制度，公司对员工需求的反馈，和主管及管理者的关系。
由此可见，员工的需求既包括物质需求，同时也包括精神需求。
根据对员工的需求分析，要求我们在制度的设计过程中，既要有物质的激励，也要有精神的激励；既要有激励的政策，也要有约束的机制。
具体操作过程中，可以从以下几个方面考虑：
第一，在招聘环节严格把关，做好人才引进工作。
企业在招聘时，需要特别注意以下两个
问题：
1.坚持人岗匹配原则，确保企业找到合适岗位的人选。
对企业而言，不同的岗位有不同的工作要求，需要有不同层次的人员来担任。
因此，在招聘时，需要特别注意人岗匹配的原则，不宜把人才要求定位得脱离实际。
否则，即使企业花费大量的时间、精力和成本进行招聘，如果人岗不匹配，也会埋下人才流失的隐患。
2.在合同管理上做好预防工作。
譬如，可以在合同中约定保守商业____的有关事项，做出竞业限制等方面的规定，以避免员工离职后作出有损企业的行为。
第二，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
一个人的薪酬水平，可以体现出其在人才市场中
的价值。
在人才市场上，留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。
譬如在薪酬方面，不少企业通过股票期权、延期支付等“金手铐”的手段来吸引人才；在福利方面，通过住房补贴、补充商业保险、弹性的工作安排、员工关怀计划等方式，让员工更加安心的工作。
虽然有些企业认为，金手铐的计划有时是无效的（尤其当员工面临更好的选择），但是它仍然是企业不可缺少的一种激励手段。
原因很简单，在很多企业都采用这种方式的情况下，如果自己不采用这种方式可能就没有竞争力。
市场需要它，市场决定一切。
第三，提供有意义的，富有挑战性的工作。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低至
高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当员工在满足基本的物质需求之后，则需要追求更高层次的个人价值的实现。
应该说，层次越高的人，物质激励对其吸引力越低，他们更希望从事自己喜欢的，能够实现自身价值的工作。
员工表现出色的工作，并不一定是他们感兴趣的事情，也不一定能够给他们带来满足感。
在一小段时间的成功喜悦后，他们就会对工作不再着迷，失去
兴趣，于是他们或者辞职，或者工作效率极大降低。
保持员工积极性的关键是，确保工作与他们的兴趣和价值一致。
因此，管理者需要承担心理学家的角色，对员工的动机心理报有强烈兴趣，与员工进行沟通，了解他们最本质的兴趣，向员工提供有意义的，富有挑战性的工作。
譬如，可以通过扩宽员工的职责范围，给与他们更多的授权，让他们拥有更多的责任感；或者通过借调，换岗，轮岗等方式让员工有更多的机会接触不同的工作，不断激发他们工作的热情。
但是，换岗、轮岗这种方式也会带来一些问题。
譬如，当员工不再从事不喜欢的工作，转为从事其他工作的时候，也意味着需要有其他人进行顶替。
但是，是否能够找到合适的人来接受“被遗弃的工作”，这也是一个问题。
第四，注重员工的职业发展规划。
根据美世咨询的统计表明，____%的企业推崇个人职业发
展计划，____%的企业认为职业发展计划的效果是很大的。
当员工意识到自己没有上升的空间时，有可能会降低工作效率，甚至离职。
因此，企业必须注重员工的职业规划设计，关心员工的成长，通过更多的授权、培训等方式提高员工自身的竞争力和不可替代性，让员工在企业中能够不断有发展的机会，从而提高核心员工对企业的忠诚度。
罗伯特h沃特曼曾说过，传统的雇主和雇员至阿建的长久的契约关系（对职业依赖）已经成为历史，取而代之以新的契约关系，即雇主赋予个人机会去大力提升可雇佣性以取得员工在企业中更高的生产力以及他们对于企业目标和团体的某些承诺。
通过职业发展规划，员工可以不断提高其个人竞争力，从而进一步推动企业发展，达到员工与企业共同成长的“双赢”效果。
第五，重视企业文化建设。
企业文化是一个企业以物质为载体的各种精神现象，它是以价
值为主要内容的企业精神、思想方式和行为方式，使企业全体员工在工作中形成的一种行为规范和价值观念。
被誉为____世纪最成功的企业家韦尔奇指出：
“如果你想让列车再快____公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。
资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。
”可见，共同的价值观，共同的信念会使员工凝聚成一个整体，增强企业的凝聚力和向心力，这才是企业发展的核心竞争力。
譬如，爱立信推行的企业文化是“专业进取尊爱至诚锲而不舍”，这种文化鼓励员工不断学习提高自身的能力，工作要有毅力，彼此之间相互关爱，相互信任，让员工处在一个关系融洽的大家庭中。
营造浓厚、健康的文化，是留住员工最有效的保证。
一个关心员工、培育员工的____，一个能够使他们快乐的____，是员工的需求。
第六，建立人才流失预警机制。
为了减少人才流失对企业造成的损失，企业必须建立一套
预警机制。
比如，通过开展工作流程标准化工作，使每一项工作都有非常细致的流程和标准，员工离职后，替代者可以通过工作的流程和标准，迅速适应新的工作。
或者，通过建立接班人制度，使人才流失后能够迅速找到替代者。
许多外企都要求，关键人才必须要找到一个自己的下属或者同事，进行“传帮带”，将自己的技能和经验传授给接班人。
如果一个人没有培养出能够代替自己的下属，那么他就没有升迁的可能，因为既然自己做这个位置最合适，那就没有升迁的必要了。
以上是对企业留住关键人才的几点分析，当然，所有这些内容的实现是有前提的，那就是管理者的支持和参与。
根据美世咨询公司对“谁对员工流失负责”的调查显示，____%以上的企业认为是人力资源部门，____%的企业认为是高层管理者，____%的企业认为是部门管理者。
其实，人才留任不仅仅是人力资源部门的事情，管理者也起着关键的作用。
管理者应该担任变革的倡导者，推动者，参与者的角色，推动关键人才激励机制的实施；管理者也应该担任心理学家的角色，积极地与员工进行沟通，了解员工的需求，帮助员工从事自己感兴趣的工作；管理者应该担任导师、教练的角色，对员工提供更多的指导，帮助员工不断提高员工的绩效，让员工获得更多的职业发展机会。
可以说，管理者在留住关键人才方面担任着非常重要的角色，管理者的积极支持与参与，是企业留住关键人才的前提。
从以上的分析可以看出，留住关键人才，需要我们从经济学和管理学相结合的角度出发，分析员工的需求，制订相应的激励机制。
在管理层的大力支持下，有效的制度建设（招聘制度、薪酬制度、预警机制）、有意义和有挑战性的工作、完善的职业发展规划、充满关爱的企业文化建设，是企业留住关键人才之关键所在。
参考文献：
（1）彼得·德鲁克，《____世纪的管理挑战》，机械工业____，____年第1版。
（2）罗伯特·h·沃特曼，《寻找与留住优秀人才》，中国人民大学____，____年第1版。
（3）____亲，赵辉，《企业关键人力资源流失的风险与防范》，《商场现代化》，____年____月（上旬刊），总第____期。
（4）陈琳，《如何留住核心员工》，《新资本》，____年第____期。
（5）李立，亢世娟，《企业关键人才流失的防范及内部资源保护》，《青岛科技大学学报（社会科学版）》，____年，第21卷第____期。
集团吸引留住人才方案范文（三）
企业吸引、培养和留住人才方案
企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。
对企业长足发展也起到决定性作用。
一、吸引人才
吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。
（一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。
随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。
（二）拓宽招聘渠道。
1、内部招聘。
内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。
但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。
2、员工推荐。
通过员工推荐其____朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。
介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。
3、网络招聘。
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：
一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。
二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
4、校园招聘。
校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。
同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大
关于校园招聘。
校招时间应越早越好，____月份企业即可初步启动，____月份开学即可到意向高校发布招聘消息。
条件允许的前
2提下，企业也可设立暑期____计划，如九成测绘班的实习，补充校园招聘。
5、猎头招聘。
针对企业所需的高级技术及管理人才，可以通过猎头公司进行招聘，这样降低企业在高端人才招聘中的成本，并能及时高效的招聘到所需人才，这种渠道缩短了招聘时间，提高了人才的招聘的效率。
6、现场招聘。
现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。
但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。
其次这种方式也会受到____单位的宣传力度以及____形式的影响
7、传统媒体广告。
在报纸杂志、电视台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，适合招聘公司中基层和技术职位的员工。
（三）客观合理录用人才
企业所需的人才是多样性的，除了需要专业技术人才之外，还有管理人才，开发项目的人才，擅长投标公关的人才等等，因此一切具有为企业发展所用的技能或才干的人都是企业的人才；而且企业所需的人才是多层次性的，企业经营发展中各种人才居于企业主旨的不同层次，可以是高层管理人员，也可以是一线职
3工，所以在招聘选拔人才时需要根据企业总体的人力资源招聘计划进行选拔，保证录用的人才都是企业所需的人才，都是对企业发展最有用的人才。
二、培养人才
（一）培训和实践锻炼。
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。
因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。
从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。
完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。
培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。
实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。
这一方面，就是要加强企业“传帮带”工作的不断开展，通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。
针对4企业项目需要和人才发展需要，做出定向的培养计划，为企业长远发展储备人才。
（二）进行岗位轮换确定发展方向。
在现实条件许可的前提下，应尽可能为专业人才提供更多的职业管理。
一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。
如对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的生产部门短期工作，全方位了解测绘的相关领域，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。
一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。
工作轮换可以有效增加员
升级会员 