劳动者续签劳动合同.docx

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劳动者续签劳动合同

劳动者续签劳动合同

　　篇一：

劳动合同的续签

　　劳动合同续签的程序和注意事项

　　一、专题界定：

　　劳动合同续签，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。

双方可以续签有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后，用工双方续签劳动合同的问题，特别关注HR实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。

另外，我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。

　　二、名词解释：

　　无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，旨在保护劳动者合法权益、维持用工双方关系稳定的制度。

《劳动法》

　　第20条第二款规定：

“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

　　三、案例分析：

　　案例一：

劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务

　　【案例】王某是某国有企业内聘职工。

XX年3月他接到了该企业的书面通知。

通知里讲，王某的劳动合同于4月份期满，届时企业将不再与他续签劳动合同。

王某不服，与企业几次交涉没有结果后，就到劳动争议调解委员会申请调解。

　　经了解，王某于1997年4月被企业聘为内聘职工，因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同。

由于这个企业效益不错，离家又比较近，王某一家人都挺满意。

可是上班刚满半年，王某就被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病复发住进了医院。

这次住院治疗，加上出院后的休息，他连续6个月没有上班。

因此，企业除了把工资改为生活费外，还做出决定：

鉴于王某长期不能上班，原来由企业给缴纳的社会保险费用，要求王某自己承担。

开始，王某为了保住内聘工的身份，接受了企业的决定，但这次企业要终止劳动合同，王某感到实在无法接受。

他认为自己并没有犯什么错误，企业不能不要自己。

该企业

　　则认为王某因病长期无法坚持正常工作，且劳动合同已经期满，企业有权不再与他续签劳动合同。

　　经劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：

一、双方的劳动合同终止。

二、企业支付给王某相当于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补助费。

三、企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。

　　【评析】本案涉及两个关键问题：

　　一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。

根据《劳动法》第二十三条规定：

“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。

延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同。

由于劳动合同订立的原则是自愿原则，这也就意味着劳动合同期满时，企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。

该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。

对这个问题企业（尤其是国有企业）还有不少职工没有正确的认识。

　　二是劳动合同终止时，企业应履行哪些义务。

根据《劳动法》的规定，用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务：

1、提前一个月以书面形式通知对方。

2、应当向劳动者支付经济补偿，其标准为，在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿，最多不超过12个月。

3、劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应当适当增加医疗补助费。

4、用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。

5、对于劳动者患病，或女职工怀孕、生育和哺乳的，其劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

本案中用人单位未履行相应的义务是不对的。

此外，该企业对患病职工只发生活费的做法不妥，劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资；要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当。

缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务，不能随意转由劳动者个人负担。

　　案例二：

劳动者因工负伤，应续签劳动合同

　　【案例】近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计１．４万余元。

　　原告某出租汽车公司诉称：

1999年１月，我公司与被告签订了为期４年的劳动合同及营运任务承包合同。

XX年２月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。

XX年１月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至XX年１月31日止。

根据XX年１月１日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。

被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

　　被告宋某辩称：

我于XX年被评定为７级伤残，不应适用XX年１月１日起执行的《工伤保险条例》。

劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予以退还。

　　法院认为：

被告于XX年１月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用XX年１月１日起实施的《工伤保险条例》。

根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。

被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。

　　【评析】劳动法规定，劳动者因工致伤残后，如劳动者主动提出续签劳动合同，用人单位不得拒绝。

本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定，因此无效。

但如果被告不主动提出续签劳动合同，用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金。

因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时谨慎选择，协商一致，不可单方面强行抉择。

　　案例三：

无固定期限劳动合同续订争议

　　【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。

工作中，刘先生听说劳动法规定：

只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。

于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。

某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。

公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：

由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。

可是刘先生不同意，坚持要求

　　公司续签无固定期限的劳动合同。

经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。

　　一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：

如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。

接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。

　　刘先生认为：

根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。

　　公司认为：

劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。

　　【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。

　　《劳动法》第十六条规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同”；第十七条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。

根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立（包括续订）劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

那么，当事人未签订劳动合同（或经协商不一致签订不成）但又维持劳动关系的性质如何确定？

　　《上海市劳动合同条例》第二十七条规定：

“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”。

根据以上规定，当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同，则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。

由于“应订未订”是一种事实上的劳动关系，当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性，因此，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：

“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系；用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”，该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定。

　　那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系？

　　上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（二）规定：

“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。

根据以上规定：

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，在此前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。

　　本案中，刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年，当事人之间未再续签劳动合同，刘先生与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。

此时，用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止；但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　案例四：

强迫续订劳动合同应为无效

　　【案例】王某是某公司的部门经理，XX年12月，与公司签订的为期三年的劳动合同到期。

在合同期满前一个月，他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。

合同期满后，去人事部办理调离手续遭到拒绝。

理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作的人员至少应服务５年，所以必须与公司再续签两年合同，否则就要交XX元违约金才能调离。

　　【评析】公司的这种做法是错误的，因为双方是否续订合同，应按照平等自愿的原则，由当事人协商决定。

任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。

《员工守则》只是公司的内部规章制度，即使该守则在公司与王某签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性的约定，针对的对象是全体员工，而劳动合同只针对特定的当事人。

当初他和公司签订的是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。

在这种情况下，两者对服务期限的规定发生冲突时，按照“特别优于一般”的原则，应执行劳动合同约定的期限。

至于交XX元违约金才能调离的说法，同样没有任何法律根据。

违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施，即只有发生了一定的违约行为，才发生违约金的支付。

劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何的违约行为，故而XX元违约金无从说起。

　　不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期

　　篇二：

劳动合同续签案例分析

　　姓名杨兴娟学号11310251班级工管（5）班题目劳动合同续签案例分析

　　目录

　　一、案例实情.......................................................................................-1-

　　二、仲裁和诉讼过程...........................................................................-1-

（一）仲裁过程.............................................................................-1-

（二）诉讼过程.............................................................................-1-

　　三、适用法律法规...............................................................................-2-

　　四、执行结果.......................................................................................-2-

　　五、案例引发的思考...........................................................................-2-

（一）从法律的角度了解劳动关系管理.....................................-2-

　　1、劳动关系管理的含义.........................................................-2-

　　2、劳动法律关系的三要素.....................................................-3-

　　3、劳动合同管理.....................................................................-3-

（二）从人力资源的角度了解劳动关系管理.............................-3-

　　1、劳动关系管理的基本原则.................................................-3-

　　2、劳动关系管理的基本要求.................................................-4-

　　3、企业用工管理.....................................................................-4-

　　4、改善劳动关系的途径.........................................................-4-

　　六、防止与杜绝措施...........................................................................-5-

（一）用人单位方面.....................................................................-5-

（二）劳动者方面.........................................................................-5-

　　七、感受与体会...................................................................................-6-

　　劳动合同续签案例分析

　　一、案例实情

　　杨某在北京某公司工程部上班，劳动合同期限为XX年4月3日至XX年4月2日。

劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。

XX年12月22日，杨某提出辞职，双方的劳动关系解除。

此后，杨某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及XX年9月份的工资。

　　二、仲裁和诉讼过程

（一）仲裁过程

　　本案没有调解过程，杨某直接申请了仲裁。

XX年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会做出裁决，该公司向杨某支付XX年9月的工资元，以及XX年5月3日至XX年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是杨某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额元，但同意支付XX年9月的工资元。

于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

（二）诉讼过程

　　在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。

刘某、宋某证明在XX年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知杨某去签合同，宋某将此通知转达给了杨某。

但对于杨某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示杨某续

　　签的义务，且直至杨某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。

　　三、适用法律法规

　　1、《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　2、《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　3、《劳动法》第十七条规定，劳动合同的具体内容包括必备条款和约定条款两大类。

　　4、《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面合同。

已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。

　　四、执行结果

　　北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付元。

　　五、案例引发的思考

（一）从法律的角度了解劳动关系管理

　　1、劳动关系管理的含义

　　劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方

　　（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

　　2、劳动法律关系的三要素

　　劳动法律关系主体：

劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织（工会、职工代表委员会）和用人单位。

　　劳动法律关系管理的主要内容：

企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务在劳动关系管理中表现为：

劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。

具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。

　　劳动法律关系的客体：

指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：

劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。

　　3、劳动合同管理

　　我国已经形成了以《劳动法》和《劳动合同法》为核心的较为完善的劳动合同规范，通过对劳动合同的特征、主体资格，劳动合同在订立、履行、变更、解除、终止过程中涉及的主要法律规范的学习，为企业的劳动合同管理打下结实的基础。

遵守法律规范，为企业赢得人才，创造利润。

（二）从人力资源的角度了解劳动关系管理

　　1、劳动关系管理的基本原则

（1）兼顾各方利益原则；

　　篇三：

劳动合同续签时间

　　【劳动合同续签时间】关于劳动合同

　　续签的一些注意点

　　《××市劳动合同条例实施细则》第十一条规定：

用人单位在劳动合同期满前三十日内向劳动者递交终止劳动合同意向通知书的，劳动合同终止日往后顺延二个月;如劳动者同意按原劳动合同约定的终止日终止劳动合同的，用人单位应当支付劳动者二个月的工资作为补偿。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

如劳动者提出终止劳动关系的，用人单位应支付劳动者二个月的工资作为补偿;如用人单位提出终止劳动关系的，应按原劳动合同的期限作为对劳动者补偿的依据，其中合同期限在二年以内的，支付劳动者二个月的工资作为补偿，超过二年的，每满一年（不满一年的按一年计算）支付劳动者一个月的工资作为补偿，但最多不超过十二个月。

　　根据平常工作中所碰到的问题，主要有两个注意点：

　　1、用人单位必须在劳动合同期满前30天，向劳动者发放合同意向书。

尤其需要重视的是部门给出终止意见的。

一旦超过30日，则用人单位就会十分被动。

我想这个时候的劳动者是不会傻到说再做两个月走，如果一旦在合同期满离职，用人单位就需支付2个月工资作为补偿金。

　　这是终止意见的意向。

如果是续签的意向，建议提前40天左右发。

在发放用人单位意向后，需要征询个人的意向。

很多员工都会拖延，迟迟不给意向，这样，在单位规定的日期之前不上交，那么还可以再次通知他新的意向：

终止。

当然，也必须在期满30天之前。

　　2、在收到个人意向之后，不管是终止还是续签，都要严格遵守。

是终止的，一旦到了最后工作日就立即办理离职手续，不用以人手不够留下员工半月一个月。

事实劳动关系一产生，被动的又是用人单位。

如果是续签的，千万要记住在合同期满之前一定要续签新一期合同。

不然如果员工提出终止劳动关系，单位要赔2个月工资作为补偿;单位提出终止劳动关系的，按原劳动合同的期限作为对劳动者补偿的依据，其中合同期限在二年以内的，支付劳动者二个月的工资作为补偿，超过二年的，每满一年（不满一年的按一年计算）支付劳动者一个月的工资作为补偿，最多不超过十二个月。

　　劳动法总是站在劳动者的立场上更多，很多情况下都是以有利于劳动者而制定。

现在的劳动者也越来越精，不是拖延时间，就是更改意向，或者迟迟不签合同。

最好就是在劳动者入职的当天就签订劳动合同，在期满前赶紧续签劳动合同，绝对不要出现第一期合同已满，第二期合同还没开始的空档。

那完全是陷自身于被动。

　　篇四：

劳动合同续签

　　主题描述

　　岁末年初，许多企业都要和员工续签劳动合同，有的还是批量续签，操作的好会很顺利，操作不好也可能出现一些问题，这续签也是一门学问。

那么，请问在续签上，你们曾经碰到过哪些问题？

具体是怎么解决的？

劳动合同的续签是指有固定期限的劳动合同到期之后，用人单位与劳动者双方当事人一致同意保持劳动关系，于是在原劳动合同终止前办理延续手续的行为。

　　最新通过的《劳动合同法》，明确：

除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

　　企业与员工续签劳动合同应当符合哪些条件？

　　1、续签劳动合同的当事人应是原劳动合同的双方，否则将产生新的劳动合同，而非劳动合同的续订。

　　2、续签劳动合同的内容基本上与原来的劳动合同一致，主要系劳动合同期限的变更，当然若其他内容也发生变化者，同样属于劳动合同的续订。

　　3、续签劳动合同的需要经当事人平等自愿、协商一致原则。

　　4、续签劳动合同协调一致例外是，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位则应与之订立无固定期限劳动合同。

　　企业与员工续签劳动合同的程序：

　　用人单位应在劳动合同到期前一个月左右，了解劳动者的意愿。

对有续订劳动合同意向的劳动者，应及时协商续签事宜，经协商一致，最后双方签字盖章即可。

　　企业与员工续签劳动合同应注意哪些问题？

　　1、用人单位续签劳动合同不得约定试用期；

　　2、用人