企业人力资源管理师三级历年真题分章排版便于复习.docx
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企业人力资源管理师三级历年真题分章排版便于复习
助理企业人力资源管理师历年真题：
第一章人力资源规划
一、单项选择题
1．（ ）为企业岗位薪资制度奠定了基础。
[2010年5月三级真题]
A．岗位分析
B．岗位评价
C．绩效考核
D．培训开发
【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
即工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
2．以下关于工作岗位分析的说法错误的是（ ）。
[2009年5月三级真题]
A．尽可能进行全面调查以保证调查质量
B．为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作
C．正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性
D．调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现
【解析】A项，工作岗位调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。
3．以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（ ）[2009年11月三级真题]
A．岗位规范的结构形式呈现多样化
B．工作说明书不受标准化原则的限制
C．岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛
D．岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
【解析】岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。
从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
4．改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．采用包干负责制
B．生产工人参与制定计划
C．用多项操作代替单项操作
D．在单调的作业中增加一些变动因素
【解析】横向扩大工作的手段包括：
①将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；②在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；③采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；④降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。
5．以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（ ）。
[2009年11月三级真题]
A．前者增加任务
B．后者扩大岗位任务结构
C．后者更有利于促进员工综合素质的提高
D．前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
【解析】工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
6．以下关于方法研究技术的说法，正确的是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．流线图分为单柱型和多栏型
B．作业程序图是分析生产程序的工具
C．操作程序图比流程图更详细更具体
D．流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
【解析】AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。
它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细；D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。
7．以下关于企业定员管理的说法不正确的是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．合理的劳动定员能提高劳动生产率
B．定员必须以生产效率最大化为依据
C．劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
D．合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
【解析】B项，企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。
8．某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（ ）来计算定员人数。
[2010年5月三级真题]
A．产量定额
B．单项定额
C．工时定额
D．综合定额
【解析】一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。
如计划期任务按年规定，产量定额按班规定，则可采用下面的公式计算：
9．企业定员标准的内容不包括（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．生产加工方法
B．工艺流程
C．劳动组织条件
D．管理层次
【解析】企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准；行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。
10．下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是（ ）。
[2009年11月三级真题]
A．提示的附录是标准不可分割的组成部分
B．劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成
C．提示的附录按国家标准GB/T1．1的要求撰写
D．标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素
【解析】为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设附录。
附录有两种，一种是标准的附录，它是标准不可分割的组成部分；另一种是提示的附录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后，提示的附录可有可无。
11．在制度化管理的模式中，（ ）不属于管理人员在实施管理时的特点。
[2010年5月三级真题]
A．遵循因事设人的原则
B．遵循人岗匹配的原则
C．管理人员所拥有的权力受严格的限制
D．每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力
【解析】管理人员在实施管理时有三个特点：
①根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；②每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；③管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有人。
12．以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．必须与企业集体合同的精神一致
B．保持企业人力资源制度规划的动态性
C．与集体合同条款不一致时，修改集体合同
D．必须在国家劳动法律、法规的范围内进行
【解析】C项，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体合同的精神和原则协调一致。
在规划制度时，当遇到与集体合同具体条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
13．以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目
B．非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
C．在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全
D．员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益
【解析】A项，工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等是工资项目下的子项目；劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等是基金项目下的子项目。
答案
一、单项选择
1．A2．A3．A4．B5．B6．B7．B8．A9．D10．A11．B12．C13．A
助理企业人力资源管理师历年真题第二章人员招聘与配置
一、单项选择题
1.（ ）的优点是对候选人的了解比较准确。
[2010年5月三级真题]
A.校园招聘
B.借助中介
C.猎头公司
D.熟人推荐
【解析】熟人推荐的招聘方式，其优点是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。
弊端是可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
2.在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A.发布广告
B.网络招聘
C.校园招聘
D.猎头推荐
【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。
如果把单位自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。
3.在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ ）比较。
[2009年11月三级真题]
A.横向
B.同一指标
C.纵向
D.多个指标
【解析】面试的评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。
评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。
4.（ ）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。
[2009年5月三级真题]
A.初步面试
B.结构化面试
C.诊断面试
D.非结构化面试
【解析】根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。
其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。
5.“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（ ）。
[2010年5月三级真题]
A.开放式提问
B.封闭式提问
C.重复式提问
D.假设式提问
【解析】重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。
6.（ ）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
[2010年5月三级真题]
A.人格测试
B.能力测试
C.兴趣测试
D.道德测试
【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
A项，人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质；C项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么；D项，道德测试是对人们的道德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试。
7.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A.补偿式
B.多重式淘汰
C.结合式
D.领导决定式
【解析】补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
B项，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格；C项，结合式中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试；D项，领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。
8.（ ）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
[2009年11月三级真题]
A.招聘预算考试大－中国教育考试门户网站（www．Examda。
com）
B.招聘管理成本
C.招聘费用
D.招聘成本效益
【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
9.招募成本效用的计算公式为（ ）。
[2010年5月三级真题]
A.招募成本效用＝录用人数÷招募总成本
B.招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用
C.招募成本费用＝被选中人数÷选拔期间的费用
D.招募成本费用＝正式录用的人数÷录用期间的费用
【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
它主要包括：
招聘总成本效用分析（录用人数/招聘总成本）、招募成本效用分析（应聘人数/招募期间的费用）、人员选拔成本效用分析（被选中人数/选拔期间的费用）和人员录用成本效用分析（正式录用的人数/录用期间的费用）等。
10.常用的信度评估系数不包括（ ）。
[2009年11月三级真题]
A.稳定系数
B.外在一致性系数
C.等值系数
D.内在一致性系数
【解析】信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
信度评估系数可分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
11.（ ）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
[2009年11月三级真题]
A.作业
B.管理
C.执行
D.操作
【解析】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。
12.将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A.扩大作业法
B.充实业务法
C.工作连贯法
D.轮换工作法
【解析】B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工；C项，工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成；D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。
13.不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（ ）。
[2009年5月三级真题]
A.绿化
B.噪声
C.照明
D.色彩
【解析】在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。
色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。
色彩还可以影响人的情绪：
明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重
14.（ ）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
[2010年5月三级真题]
A.音乐
B.温度
C.湿度来源：
考试大
D.绿化
【解析】A项，音乐是不同环境而使用的为改善心理、生理环境或者增加工作效率创造某种收益性效果的辅助性工具；BC两项，工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。
15.四班三运转轮休制的循环周期不可能为（ ）天。
[2009年11月三级真题]
A.4
B.6
C.8
D.12
【解析】四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。
四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产。
四班三运转制的组织方法，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
16.五班四运转的轮休制循环期为（ ）天。
[2010年5月三级真题]
A.6
B.7
C.8
D.10
【解析】五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
一、单项选择答案
1．D2．D3．A4．D5．C6．B7．A8．D9．B10．B11．A12．A13．D14．D15．B16．D
第3章培训与开发
一、单项选择题
1．战略层次的培训需求分析一般由（ ）发起。
[2009年11月三级真题]
A．咨询小组
B．人力资源部
C．部门主管
D．高层管理者
【解析】培训需求分析一般从三个层次上二进行：
战略层次、组织层次、员工个体层次。
战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。
2．对于新员工的培训需求分析，通常使用（ ）来确定其在工作中需要的各种技能。
[2009年11月三级真题]
A．行为分析法
B．层次分析法
C．任务分析法
D．绩效分析法
【解析】新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。
对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培洲需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
3．对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．观察法
B．问卷调查法
C．面谈法
D．工作分析法
【解析】应根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。
如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宦对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。
4．以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（ ）。
[2009年11月三级真题]
A．绩效差距分析是一种全面分析方法
B．需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
C．包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段来源：
考试大
D．发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方
【解析】绩效差距分析方法是一种重点分析方法，包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段三个环节。
发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方；预先分析阶段决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题；需求分析阶段的任务是寻找绩效差距。
5．培训规划的主要内容不包括（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．培训项目的确定
B．培训需求的分析
C．评估手段的选择
D．培训成本的预算
【解析】培训规划的主要内容包括：
①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。
6．在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．是培训规划的最后一个机制
B．结果是根据实验加以改进的培训规划
C．试验和改进在制定规划后实行一轮即可
D．对象要从将要参加培训的学员集体中选取
【解析】C项，如果时间和经费允许，可以进行多轮实验和改进，这样做能保证培训规划最有效。
7．（ ）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
[2010年5月三级真题]
A．培训教师
B．生产管理或汁划部门
C．受训人员
D．管理部门和主管领导
【解析】B项，生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
因为他们能够准确地了解培训需求，知道应当选什么内容培训和培训应达到什么深度；C项，受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一；D项，管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
8．在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（ ）来判断。
[2009年11月三级真题]
A．笔试
B．问卷法
C．面谈
D．观察法
【解析】培训效果评估的指标中，技能成果指标用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。
可通过观察雇员在工作抽样（如模拟器）中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。
技能转换通常是用观察法来判断的。
9．以下关于培训效率评估的说法不正确的是（ ）。
[2009年11月三级真题]
A．要向高层管理人员汇报
B．有利于提高培训效率
C．自省以前工作中的不足
D．获得领导支持的有效方式
【解析】培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。
只有当他们获知支持培训获得收益后，他们才会给予有力的行政支持和资金保证。
培训效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。
10．在培训方法中，（ ）主要适用于以掌握技能为目的的培训。
[2009年11月三级真题]
A．实践法
B．讲授法
C．专题法
D．研讨法
【解析】在培训方法中，实践型培训法简称实践法，是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。
实践型主要适用于以掌握技能为目的的培训；直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。
助理企业人力资源管理师历年真题第四章绩效管理
一、单项选择题
1．容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．上级考评
B．同级考评
C．下级考评
D．自我考评
【解析】被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性。
2．绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（ ）。
[2009年5月三级真题]
A．结果导向型考评方法
B．行为导向型考评方法
C．品质导向型考评方法
D．综合的绩效考评方法
【解析】在设计绩效考评方法时可依据的基本原则是：
①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
3．为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（ ）系统。
[2009年11月三级真题]
A．绩效评审
B．绩效申诉和监察
C．绩效监察
D．绩效申诉和评审
【解析】在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：
公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。
4．绩效管理的最终目标是（ ）。
[2010年5月三级真题]
A．提高组织工作效率
B．为员工的发展提供平台
C．改善组织工作氛围
D．促进企业与员工的共同发展
【解析】绩效管理的最终日标是为了促进企业与员工的共同提高和发展，因此，每一轮绩效管理活动结束之前，各级主管都要将考评的结果反馈给每个被考评者，上下级之间对本期绩效管理活动作一次全面的回顾，总结经验，发扬成绩，纠正错误。
5．（ ）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
[2010年5月三级真题]
A．绩效计划面谈
B．绩效指导面谈
C．绩效考评面谈来源：
考试大
D．绩效总结面谈
【解析】绩效总结面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
6．（ ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。
[2010年5月三级真题]A．品质导向型
B．过
升级会员 