强烈推荐浅谈新形势下人力资源对企业发展的影响毕业论文设计.docx

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强烈推荐浅谈新形势下人力资源对企业发展的影响毕业论文设计

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HUNANUNIVERSITY

毕业论文

论文题目：

浅谈新形势下人力资源管理对企业发展的影响

学生姓名：

忆雪

学生学号：

专业班级：

人力资源管理

年月日

毕业论文（（设计）原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下独立进行研究及取得的研究成果，论文中的结论和结果为本人独立完成，除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含他人成果。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

学生签名：

日期：

年月日

毕业论文版权使用授权书

本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权湖南大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。

本论文属于

1、保密，在年解密后适用本授权书。

2、不保密√。

（请在以上相应方框内打“√”）

学生签名：

日期：

年月日

指导教师签名：

日期：

年月日

目录

摘要........................................................1

一、我国国有企业人力资源管理的现状..........................2

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面..............2

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神.................2

（三）国有企业人才流失现象严重...............................3

（四）国有企业人力资源管理机制不健全.........................3

（五）人力资源管理与企业文化脱节.............................4

二、人力资源管理对国有企业发展的作用及分析.................5

（一）人力资源管理对国有企业发展的作用......................5

（二）国有企业人力资源管理的对策分析.........................5

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议.....................8

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念.......................8

（二）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用......8

（三）建立完善的人力资源管理的技术系统.......................9

（四）优化人力资源配置.......................................9

（五）建立和完善有效的激励体系..............................10（六）普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队.........................................................11

（七）积极营造良好的企业文化................................11

结语.......................................................13

参考文献...................................................14

致谢.......................................................15

浅谈新形势下人力资源管理对企业发展的影响

【摘要】

随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。

进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。

同样，企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人才管理方法。

人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。

在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急，对促进我国经济发展具有重大意义。

【关键词】国有企业；人力资源管理；现状；以人文本；绩效评价

一、我国国有企业人力资源管理的现状

随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。

但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。

我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。

但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。

这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。

在市场经济条件下，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

（三）国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。

企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。

很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。

这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（四）国有企业人力资源管理机制不健全

1.培训机制不健全。

人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。

而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。

其不足之处主要体现在以下几个方面：

（1）培训与需求相脱节;

（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。

近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：

（1）认识片面，认为激励就是奖励；

（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。

国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。

具体体现在以下几个方面：

（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；

（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

（五）人力资源管理与企业文化脱节

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。

企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

目前员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。

只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

二、人力资源管理对国有企业发展的作用及分析　

（一）人力资源管理对国有企业发展的作用

1、促进生产经营的顺利进行

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2、调动企业员工的积极性，提高劳动生产率

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

3、减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值

合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

4、现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。

一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。

注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

5、建立和加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

（二）国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。

国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。

留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:

1.人力资源观念落后

这主要表现在四个方面:

第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性。

2.用人机制不合理

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制

国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:

目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低

国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。

另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议

（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念

1.坚持以人为本是科学发展观的本质和核心

树立“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。

强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。

2.强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用

加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。

以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。

重建人力资源管理人员自身的知识体系。

人是企业的根本。

因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。

（二）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用

（1）完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。

把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

（2）明确人力资源管理部门的职责和功能。

发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

（3）完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

（4）加强人力资源规划工作。

（三）建立完善的人力资源管理的技术系统

创新传统的培训机制，在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1．完善员工培训制度，树立培训就是投资未来的观念

企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入，完善培训体系

企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。

企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

3.对员工进行技能开发，以提高其综合能力

在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。

为提高骨干员工的知识水平，排员工以半脱产的方式参加各种培训班。

同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。

创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

（四）优化人力资源配置

通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。

企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。

推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。

而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。

（五）建立和完善有效的激励体系

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。

在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度

在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。

如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。

企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，员工才有动力与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。

2.坚持能级匹配原则

能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制

建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。

国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。

通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

4.加强沟通,感情留人

现代社会强调人际关系，企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。

国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：

首先，加强物质激励。

企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。

精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。

企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；最后，加强情感激励。

通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。

（六）普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队

1、重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:

绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。

提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

2、明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

3、定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平

（七）积极营造良好的企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。

此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

结语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。

一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。

近年来，许多国有企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。

所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。

目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

参考文献

【1】杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.2003

【2】谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，2005.8

【3】王垒.《人力资源管理》北京大学出版社，2001.11

【4】郭洪林.企业人力资源管理[M].北京:

清华大学出版社，2005

【5】邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003:

12

【6】梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,2002.12

【7】雷蒙德•A•诺伊,约翰•R•霍伦贝克,巴里•格哈特,帕特里克•M•赖特,刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.2005

致谢

非常感谢我的指导老师在我的大学最后学校阶段——毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导和无私的帮助。

为了指导我们的毕业论文，她放弃了自己的休息时间，她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向她表示诚挚的谢意。

同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。

正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！

最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

2012年12月25日