人力资源管理师四级知识点整理 第二章.docx
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人力资源管理师四级知识点整理第二章
第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息发布
第一单元人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘的定义（X）
是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
（选择题）
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源（X）
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。
1.内部招募的优势与局限
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
1优点：
（1）准确性高。
（2）适应较快。
（3）激励性强。
（四）费用较低
2缺点：
（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易教程“近亲繁殖”。
（3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
2.外部招募的优点与局限
①优点：
（1）带来新思想、新方法。
（2）有利于招到一流人才。
（3）树立形象的作用。
②缺点：
（1）筛选难度大，时间长。
（2）进入角色慢。
（3）招募成本大。
（4）决策风险大。
三、竞聘上岗（X）选择题
从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
四、人员招聘的基本程序（X）
1.准备阶段
1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。
2确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。
3定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2.实施阶段
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。
3.评估阶段
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、人员招聘来源的选择（X）
选择招聘来源的方法与主要步骤：
1析岗位的招聘要求。
2分析招聘人员的特点。
3确定适当的招聘来源。
（内部、外部、学校或社会？
）
4选择适当的招聘方法。
（广告、借助中介、上门招聘？
）
六、内外部招募具体来源的甄选（X）
1.内部招募来源的选择
内部招募作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。
1内部提拔。
这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有发展的机会，对于激励员工非常有利。
2工作调换。
也叫“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法，这样做的目的是要填补空缺。
作用：
使内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、了解。
有利于员工今后的提拔，同时也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解。
3工作轮换。
区别：
（1）工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。
（2）工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上，有计划地进行的。
作用：
工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的机会，也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
4重新聘用。
主要针对一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）。
他们中有的人素质较高，对他们的冲品会使他们有再为企业尽力的机会，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，减少了培训等方面的费用。
5公开招募。
是面向企业全体人员的，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工应聘。
2.外部招募来源的选择
①学校招聘。
（校园招聘）P110
优势：
学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招募成本较低；有助于宣传企业形象等。
学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。
中等职业技术学校：
招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道。
大专院校：
发现大批年轻、具有较高素质的、潜在的专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。
设立奖学金（与学校横向联合）--资助优秀贫困学生，借此吸引学生毕业后去该企业工作；
提供实习机会和暑假工作机会—以期日后确定长久的雇佣关系。
3争对手与其他单位。
针对需要相关专业工作经验的岗位。
4下岗失业者。
5退伍军人。
有利于提高单位的知名度，树立企业良好的外部形象，且可以和当地政府建立融洽的关系。
6退休人员。
七、竞聘上岗的程序和步骤（X）简答题
1.必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组。
3.所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。
4.竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。
5.要确保应聘岗位合理的候选人数。
一般不应低于1:
6的比例。
6.企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行。
（P77）
八、注意事项（Y）
在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求：
1.避免长官意志的影响。
2.不要求全责备。
3.不要将人才固定化。
4.全方位地发现人才。
第二单元招聘信息的收集与整理（Y）
一、招聘信息的收集
1.招聘需求信息的产生
招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
（选择题）
当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断，招聘需求信息的产生有如下几种：
1织人力资源自然减员。
2组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
3现有人力资源配置情况不合理。
2.招聘信息的收集
招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息。
人员招聘信息主要有：
1缺岗位。
2工作描述。
包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。
3任职资格。
二、招聘需求信息的整理（Y）
对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。
第三单元招聘信息发布与广告设计（X）
一、招聘广告的一般特点
是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。
优点：
1.工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
2.同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。
3.在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。
4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司多需要的各类人才。
5.对于招募初级、中级水平的一班员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6.企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告（遮蔽广告即是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的邮箱。
原因：
企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
）
缺点：
正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。
一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则选择全国性或专业性的报刊。
（选择题）
二、招聘广告的设计原则
必须遵循：
注意—兴趣—愿望—行动的思想基本原则
1.引起读者的注意。
招聘广告引人注目的方法包括醒目的自提、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称、标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。
2.激发读者的兴趣。
3.创造求职的愿望。
4.促使求职的行动。
三、招聘广告的基本结构
招聘广告应当向受众传输有关公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多方面信息。
四、招聘信息发布渠道的选择
发布招聘广告信息的渠道有很多，可以采用的广告媒体主要包括：
报纸、杂志、广播电视、互联网等。
1.报纸。
发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。
适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。
2.杂志。
杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。
适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
3.广播电视。
容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用也较高。
适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
4.网上招聘。
信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便，不受时间、地域的限制。
网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多的单位的认可。
5.其他印刷品。
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。
总之，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。
五、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层级的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：
一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；而是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。
1.选择报纸发布招聘信息的基本程序
1选择刊登广告的报纸。
2决定刊登广告的时间。
3编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。
4广告文稿的拟定、修改与审批。
2.办理刊登广告的手续P83
3.跟踪广告刊登结果并存档（日后评估材料）
4.刊登广告的费用
5.刊登报纸广告时的招聘周期（简答题、选择题）
从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
六、招聘广告的设计
1.招聘广告的内容
①单位情况简介。
单位情况简介最好以简洁的语言介绍。
②岗位情况介绍。
招聘广告中的岗位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬岗位说明书。
4岗位任职资格要求。
招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。
5应聘者的准备工作。
⑥应聘的联系方式。
2.招聘广告设计和撰写的注意事项
①真实②合法③简洁
第四单元招聘申请表设计
一、招聘申请表的特点（X）
招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
一般来说，招聘申请表有以下特点：
1.节省时间。
2.准确了解。
3.提供后续选择的参考。
二、招聘申请表的内容（Y）P90
招聘申请表作为应聘者所填写的由单位提供的统一表格，其目的要着眼于对应聘者初步的了解，主要收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以平价应聘者是否能满足最起码的工作需求。
通过对招聘申请表的审核，剔除一些明显的不合格者。
招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计，每个栏目均有一定的目的。
同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
三、招聘申请表的设计（X）
是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
它一般由招聘单位的人力资源部门设计，硬盘呢人员在求职时自己填写，因此，招聘申请表又有求职申请表、应聘申请表等多种说法。
（选择题）
在设计过程中，设计者应当注意达到以下要求：
1．申请表要从申请者角度出发设计。
2．申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。
3．申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计。
在设计应聘申请表时，还应充分考虑以下几个问题：
1.内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
2.设计时还要注意有关法律和政策，不要将设计国家机密的内容列入申请表的调查项目。
3.设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。
4.审查已有的申请表。
第五单元公司简介的编写
一、公司简介的功能（X）
公司简介亦称公司概览或公司工作预览。
从广义上说，它是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件。
通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：
1.（价值观）公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。
2.（期望）公司简介可以使应聘者清楚地知道什么事可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的。
3.（信赖）公司应向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。
4.（准备）公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备。
二、编写公司简介的原则（X）多项题
1.感召性2.真实性3.详细性4.全面性5.可信性6.重点性
三、编写公司简介的步骤（Y）
1.正确选择公司简介的形式
不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介。
录像、光盘、广告、宣传手册、展板等
2.收集整理公司的相关资料。
3.确定公司简介的基本内容。
4.公司简介的制作。
第二节企业应聘人员的选拔
第一单元人员初步选拔的步骤和方法（X）
一、应聘人员选拔的意义（X）
1.保证组织得到高额的回报
组织对员工的投入能否收回、何时收回、能得到多大的回报，则取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率，前两者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。
2.降低员工的辞退率与辞职率
3.为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
简历的好处在于，它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。
与标准申请表相比，简历存在的问题是应聘者自己掌握些什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。
简历与申请表的优缺点分析
招聘申请表
个人简历
优点
直截了当
体现应聘者的个性
结构完整
允许应聘者强调自认为重要的东西
限制了不必要的内容
允许应聘者点缀自己
易于评估
费用较小
缺点
限制创造性
允许应聘者略去某些东西
设计、印刷、分发费用较贵
难以评估
三、人员选拔的主要步骤（X）
是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
主要步骤如下：
1.简历筛选2.招聘申请表筛选3.笔试4.面试5.情景模拟测试6.心理测试7.背景调查与体检等内容。
四、材料筛选法
材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。
（申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。
）
1.招聘申请表
审核应聘人员填写的申请表，可以说是企业对应聘人员初步选拔过程的第一步。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它在选拔人才过程中被普遍使用。
2.个人简历分析
即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
优点：
成本费用低，依据较为客观。
缺点：
如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。
采用加权招聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。
3.应聘者的推荐材料
应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
大部分人认为电话推荐比书面推荐更可信，因为电话推荐可以更直接地进行交流和更坦率地评价。
第二单元应聘者的背景调查与体检
一、背景调查的必要性（X）
背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同时以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。
二、背景调查的内容（X）
背景调查内容应以简明、实用为原则。
内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而导致用人部门人力紧张，影响业务开张。
内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关，以避免查非所用，用者未查。
调查的内容可以分为两类：
一是通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。
应聘者的背景调查包括以下四个方面：
1.学历调查。
2.个人资质调查。
3.个人资信调查。
个人资信调查时对求职者个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用的调查。
4.员工忠诚度调查。
是对应聘者过去有无严重损害企业利益、违反劳动合同等方面情况的调查。
三、背景调查的原则（X）
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价。
3.慎重选择“第三者”。
要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。
一班来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
四、背景调查的方法（X）
建议根据调查内容把目标部门分为三类，分头进行调查：
1.学校学籍管理部门。
（查阅应聘者的教育情况）
2.曾经就职过的公司。
3.档案管理部门。
一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。
背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等。
五、背景调查的时机把握（Y）
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。
六、假文凭的识别（Y）
识别假文凭的方法：
（多选题）
1.观察法2.提问法3.核实法4.网上查询（如为电脑查询是错误的）
七、应聘者的体检（Y）
包括健康检查、身体运动能力测试。
体检通常放在所有筛选方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。
体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作队应聘者身体素质的特殊要求，体检还可以降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道的传染病。
第三节校园招聘的准备与实施
一、校园招聘的概念（Y）
通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。
它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、选择学校的考虑因素
1.在本企业关键技术领域的学术水平；
2.符合本企业所需专业的毕业生人数；
3.该校王姐毕业生在本企业的业绩和服务年限；
4.在本企业关键技术领域的师资水平；
5.该校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比率；
6.学生的质量；7.学校的地理位置
三、校园招聘的方式（X）
1.企业到校园招聘。
（通常在每年2月至6月间进行）
2.学生提前到企业实习。
3.企业和学校联手培养。
（这种方式通常指某些特殊专业的专门人才，同时学生每年有1-2个月时间到企业实习，毕业后全部学生进入该企业工作）
四、校园招聘的特点
优点：
（多选题）1.针对性强；2.选择面大；3.层次清晰；4.战略性强；5.人才单纯；6.成功率高；7.认可度高。
缺点：
1.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。
2.学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅；
3.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。
4.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。
5.如果培养、任用不善，迎接毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
五、校园招聘可能出现的困难和问题P112
1.企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：
①领导不重视。
②招聘人员的错误观念。
③.招聘人员素质不高。
2.筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：
1汰大多数投档者。
②过分看重专业、分数及学历。
③可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视。
3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：
1简单地把笔试成绩作为筛选依据。
②笔试题目的难度把握不准。
4.在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：
1招聘人员无法胜任面谈工作。
②面试内容不确定。
（招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。
）③滥用压力式面试。
④不切实际地自夸。
六、校园招聘的流程（Y）
1.准备工作
①编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。
2择学校和专业。
3组成招聘小组的方式。
4（单选题、多选题）招聘小组人员的组成，应包括：
企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节；需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等；了解学校情况的人，能对人才作出较为准确的判断。
2.校园面试考题的准备
3.考核招聘
七、编写校园招聘记录表（Z）P114
第四节员工录用管理
第一单元新员工的录用与培训
一、人员录用的原则（X）
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘医院来安排的。
为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：
1.因事择人原则
就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
2.任人唯贤原则
只有这样，才能做到大贤大用、小贤小用，不贤不用。
能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。
3.用人不疑原则
这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。
4.严爱相济原则
员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核。
考核可从几个方面进行：
能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等；对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。
二、人员录用
是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜。
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