劳动合同法.docx
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劳动合同法
中华人民共和国主席令
第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
2007年6月29日
参与起草《劳动合同法》的劳动和社会保障部立法处沈水生处长做专题解读并进行现场答疑
中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
目 录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则
第一章 总 则
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权
益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
解析：
立法宗旨（目的）四个目的：
1、完善劳动合同制度：
1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，仅适用于国有企业新招用的职工；20世纪90年代，才逐步推广到各种企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。
1995年《劳动法》的实施正式确立了劳动合同制度，适用于中国境内的所有企业。
劳动合同制度的确立，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，健全社会主义市场经济体制，发挥了重要作用，但是近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，影响了劳动关系的和谐稳定。
主要归纳为以下几个方面：
（1）大量用工单位不依法订立书面劳动合同，使劳动者很难举证同单位存在劳动关系；
（2）滥用试用期：
用人单位往往同职工在试用期约定很低的工资，而且在试用期快要到期时，找各种理由解除同劳动者的劳动合同；（3）滥用违约金的条款：
实践中由于劳动者处于弱视地位，用人单位利用这一条款，制定不公平的合同内容（如高额的违约金），变相的剥夺了劳动者再就业的权力；（4）劳务派遣缺乏法律规范；（5）劳动合同短期化：
主要从两方面来认识：
①从“40、50”人员考虑，他们年龄都比较大，没有一定的专业技能，单位与其签订短期合同，到期解除后，他们再就业相当困难。
②在劳动合同短期化的状态下工作，导致劳动者长期面对即将失业的压力，并因压力过大，对劳动者的身心和社会的和谐都有一定影响。
2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务（消除单位认为劳动合同法只保护劳动者，而不保护用人单位的误解）3、保护劳动者的合法权益：
在立法时存在争论，为什么不是同等的保护劳资双方的合法权益？
主要从以下几个方面理解：
（1）从法律属性来说，劳动法属于社会法的范畴，它偏向于维护劳动者的权益；
（2）从国际贯例上说，劳动保障方面的法律、法规也是偏向维护劳动者利益；（3）从我国现状看，劳动者就业压力太大，就业形势严峻，劳动力市场供大于求，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。
4、构建和发展和谐稳定的劳动关系。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
解析：
与《劳动法》相比较适用范围发生了变化，主要发生了两大变化。
第一变化是将民办非企业单位等组织纳入了《劳动合同法》的范围。
其中“等”组织是指基金会、合作或合伙律师事务所、会计师事务所等新的单位类型。
第二变化国家机关、事业单位、社会团体的用工变化，目前分为四大类：
第一类，公务员和参照公务员管理的人员，适用于《中华人民共和国公务员法》；第二类，实行聘用制的人员（如教育、科研、卫生等部门），签订聘用合同，由人事部门管理；第三类，与之建立劳动合同关系的劳动者，即与单位签订劳动合同。
依据劳部发（1995）309号文件规定，适用于劳动法。
第四类，没有签订劳动合同的用工人员（执行中存在着问题）。
鉴于以上情况，《劳动合同法》将与国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系，但是没有签订合同的临时性用工也纳入了适用范围。
（参考）总结归纳为三句话：
实行公务员和依照公务员管理的人员按照公务员法执行；如果是实行聘用制的人员依照本法96条执行；除此以外的人员依照劳动合同法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
解析：
本条是关于用人单位规章制度的规定，本条第一款同《劳动法》第4条，并在此基础上进行了极大的完善。
明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权、协商修改权、知情权，且凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的决定都采取协商的方式确定。
（如采取了部分罗列的方式）
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
解析：
强调只要用工就建立劳动关系，而不是有劳动合同才承认劳动关系。
但是也并不是指建立劳动关系，不需要签订劳动合同。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
解析：
是指用人单位只要在一个月内与劳动者签订劳动合同就不算违法，放宽了订立劳动合同的时间要求，而《劳动法》第十六条只规定了“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
”
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
解析：
劳动关系的确立不是签订劳动合同而是实际用工
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
解析：
本条规定了未订立劳动合同时劳动报酬不明确的认定标准，即“无劳动合同按集体劳动合同，无集体劳动合同实行同工同酬”标准。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
解析：
此项为新增加的内容，“初次实行劳动合同制度的单位”一般是指事业单位改制等原因，与劳动者初次实行劳动合同制度，也是对老职工的特别保护政策。
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
解析：
第三次必须签订无固定期限的劳动合同。
其实在单位同职工签订了第二次合同时，就意味着要同职工签订无固定期限的劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
解析：
原《劳动法》第二十条规定：
“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，现只要符合以上几种情形，并且劳动者提出要订立无固定期限的劳动合同的，单位就必须要续订无固定期限的劳动合同。
制定此条所达到的目标是：
解决劳动合同短期化，使中长期、无固定期限的劳动合同占主体。
案例：
李先生在在家国有企业工作，与企业签订了10年的劳动合同，想问问合同到期后是否只要李先生同意，单位就必须与他签订无固定期限的劳动合同？
答：
如果劳动合同是在2008年以前到期，那么按照《劳动法》第二十条规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。
即合同到期后必须要单位也同意续签劳动合同的前提下，李先生提出签订无固定期限的劳动合同时，单位就应当订立无固定期限的劳动合同。
如果劳动合同是2008年以后到期的，那么依据《劳动合同法》第十四条第一项规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
”也就是说，只要李先生提出要与单位签订无固定期限的劳动合同，单位就必须要与李先生订立无固定期限的劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
解析：
以上两项为增加内容。
原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
解析：
增加了工作地点项。
原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。
（五）工作时间和休息休假；
解析：
增加项。
原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
（如实行的工时制度等约定）
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
解析：
增加项。
因为社会保险缴费是强制性的，国家有明确规定的，所以增加这一项的目的是为了强化用人单位和劳动者社会保险权利义务的意识，在实际合同约定中，基本没有约定的空间。
但是也可以约定缴费后告知劳动者的规定。
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
解析：
增加项。
《职业病防治法》规定：
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
增加此条款是为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实。
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
解析：
除以上增加条款外，取消的必备条款为：
（1）取消了违反劳动合同的责任条款，是为了防止用人单位滥用违约责任，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金；
（2）取消了劳动纪律条款。
原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，应通过规章制度来约定；（3）取消了劳动合同终止的条件。
明确劳动合同终止是法定行为，今后没有约定终止条件，只有出现法定的情形劳动合同才能终止。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳部发（1995）309号文件规定,试用期一般对初次就业或再次就业的职工可以约定
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
解析：
本条规定：
（1）试用期与劳动合同期的对应关系。
（2）明确哪些情况不得约定试用期的规定：
①劳动合同期限不满三个月的；②以完成一定工作任务为期限的劳动合同；③非全日制用工（本法第七十条规定）（3）试用期期间应注意的几个问题：
①在试用期单位也应该为劳动者参加社会保险。
依据《劳动法》规定，用人单位与劳动者必须依法参加社会保险。
现《劳动合同法》已把社会保险纳入到了劳动合同的必备条款中，更加强化了用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
②试用期单位也需要与劳动者签订劳动合同。
依据劳部发（1995）309号文件规定，劳动者被用人单位录用后，可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
现《劳动合同法》不仅规定了，试用期包含在劳动合同期限内。
而且本法规定，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；③试用期劳动者也受最低工资保护。
依据劳部发（1995）309号文件规定，试用期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，单位支付的工资就不能低于当地的最低工资标准。
《劳动合同法》对试用期的工资作出了更加明确的标准，详见第二十条。
案例：
张某大学毕业后，与一家合资企业签订了5年的劳动合同，单位是否可以约定六个月的试用期？
答：
依据《山东省劳动合同条例》第十一条规定：
劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不满三年的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在三年以上不满十年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在十年以上的，试用期不得超过六个月。
所以说单位最多可以约定三个月的试用期。
2008年1月1日以后，依据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
按以上规定，单位就可以与张某约定6个月的试用期。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
解析：
对试用期间的工资作了限制
案例：
职工与单位签订劳动合同并约定了试用期，单位约定试用期间工资按最低工资标准发放是否合法？
答：
试用期间的工资劳动者和单位双方可以协商确定，但不能低于最低工资标准。
依据劳部发（1995）309号文件规定，在试用期间，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
因单位在试用期的工资没有低于最低工资标准，所以说是合法的。
2008年1月1日以后，依据《劳动合同法》第二十条规定：
劳动者在试用期间的工资应同时满足两个标准。
（1）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；
（2）不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
解析：
单位出资培训劳动者的（如以师带徒，不应算入专项培训），单位可以与劳动者约定服务期、违约金。
关于服务期限、违约金的数额双方可以自由协商约定，目前国家没有强制性规定。
但是违反约定的赔偿不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
服务期内劳动合同到期的，应以服务期限为劳动合同终止时间。
如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行了专业技术培训，但是没有与劳动者订立服务期及违约金。
那用人单位就不能按照劳办发（1995）264号文件规定，要求劳动者支付培训费。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
解析：
竞业限制是指劳动者离开单位的一段时间内，不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
《反不正当竞争法》规定的三种不得采用的手段侵犯商业秘密的情形：
（1）以非法手段获得的商业秘密。
（2）以非法手段获得商业秘密，自己使用或交他人使用、披露出去；（3）以合法手段获得商业秘密，违反单位约定自己使用或交给他人使用、披露出去。
除此之外，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
关于补偿金和违约金的数额没有明确的规定，由双方自由约定。
但是单位如果没有约定给劳动者经济补偿，或不遵守约定给予劳动者补偿的，那签订的保密协议是无效的。
竞业限制在一定程度中保护了用人单位利益。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
劳部发（1996）355号《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，竞业限制期限不得超过三年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
案例：
用人单位与职工签订了三年的劳动合同，现在合同还没有到期，职工想提前与单位解除劳动合同，单位要求职工向单位支付违约金。
理由是：
合同中约定违反规定提前解除劳动合同的，需要支付违约金。
答：
依据《劳动法》三十一条规定“劳动者提前解除劳动合同，需要提前三十日以书面的形式通知用人单位”并且依据《关于企业职工流动若干问题的通知》第三条规定“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。
”所以说如果合同中有明确规定提前解除劳动合同需要支付违约金的，那么劳动者应向单位支付违约金。
2008年1月1日以后签订劳动合同，依据《劳动合同法》三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”并且依据第二十五条规定，即用人单位只能在为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，在约定的服务期限内；以及用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，才可以约定违约金。
其它情况下约定的违约金都是无效条款。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
解析：
与《劳动法》第十八条相比，主要发生了两点变化。
变化一：
增加第
（二）项，目的是明确用人单位的法定责任、义务，如社会保险的缴纳等。
如单位在劳动合同中规定职工发生工伤，单位不承担责任的内容是无效的；变化二：
如果双方协商一致也可以认为劳动合同无效，不需要确认。
劳动合同的主体、订立的程序或内容等违法，视为劳动合同无效，无效劳动合同从订立开始就不产生法律效力。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
解析：
属于增加条款。
相近岗位的理解可以从技术含量、劳动强度来考虑
第三章 劳动合同的履行和变更
解析：
劳动合同履行原则：
全面履行、依法履行、亲自履行
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
解析：
增加了劳动者向单位索要工资的途径。
对于单位未按规定支付工资的，劳动者可以向人民法院申请支付令的规定（具体适用《民事诉讼法》有关支付令的规定），是请人民法院督促债务人还债的程序。
债务人在收到支付令之日起十五日内不提出书面异议又不履行支付令的，劳动者可以直接申请当地基层人民法院强制执行。
但是如果债务人提出异议，支付令停止执行，劳动者还应通过仲裁、监查的程序来解决。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章
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