XX企业知识型员工的激励研究开题报告.docx
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XX企业知识型员工的激励研究开题报告
本科毕业论文（设计）
开题报告
题目XX企业知识型员工的激励研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级
学号
姓名
指导教师
一、
选题的意义与背景
（一）选题意义
当今世界，人类已进入一个由知识主宰的新经济时代，经济结构发生了根本性的变化，组织之间竞争的焦点集中在知识、信息、科技综合体——知识型的人才。
知识经济要求劳动者不断提高劳动的熟练程度，提高科学文化水平，以适应知识经济时代科技知识不断发展的趋势；这一趋势集中表现为知识型员工队伍的不断扩大。
世界银行报告显示：
“当前世界财富的64％是由人力资本，即知识资本创造的。
”美国经济学和社会学教授贝克尔指出，发达国家资本的75％以上是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。
根据意大利经济学家帕累托提出的二八定律，组织中20％的人掌握了组织80％的资源，并创造了组织80％的财富，而这20％的人全是知识型员工。
知识型员工是人力资本最核心表现之一，他们的表现直接影响到组织的生存和经营状态，成为企业核心竞争力形成和发展的关键。
经济全球化的到来及我国市场经济的不断成熟，每个企业不仅要面对国内企业的竞争，而且还要面对国外企业的挑战。
因此，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。
（二）文献综述
知识型员工作为企业的核心工作人员，其工作的质量直接影响着企业的整体发展，如何提高知识型员工的个体质量，从而提高企业的竞争力是企业关心的重要问题。
由于知识型员工的激励制度直接影响企业知识型员工满意度，因此，该激励制度在企业中尤为重要。
只有在知识型员工满意的条件下才能留住他们，并激发他们的工作积极性。
为建立有效的知识型员工激励制度，充分了解该领域的国内外研究尤为重要。
1、国外研究现状
国外的研究专家很早就认识到知识型员工对企业的发展的重要性，他们通过大量的研究找出影响知识型员工绩效的各种因素，从而更好地发挥知识型员工的积极性。
激励知识型员工的前四个因素分别是：
个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
与其他类型的员工相比,知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富（MaHan•Taneumservant，2005）。
要激励知识型员工，要注重他们的个人发展，强调将评价制度转变为真正的发展计划，从评价过去进行的怎样，转变为让他们为日后做得更好做准备，必须从判断性的、向后看的过程转变为建设性的、向前看的过程。
只要评价制度和经济报酬不可分割的联系在一起，人们就会发现注意力集中在这一联系和由此带来的结果上。
通过丰富员工在组织内的生活来改善他们对组织的贡献（Gammelgaard，2005）。
根据知识型员工的个人兴趣、技能和能力对他们进行认可与奖励。
通过给他们提供选择、机会以及尊重他人来影响他们，使他们充满动力，通过榜样激励发挥他们的才能。
富裕知识型员工在工作场所的权利，给他们提供展示自己的机会。
通过设计有意义的工作，帮助他们实现个人目标，最终达到良好的激励效果（LuisRabelo，2007）。
国外学者通过对知识型员工的深入研究，对知识型员工采取不同的激励措施，使知识型员工在企业中发挥更大的作用。
但是还存在很多不足之处，这些不足之处有待于进一步研究。
2、国内研究现状
迄今为止，国内学者在知识型员工激励问题上的研究多集中在这样几个方面：
知识型员工的特征（或特点），知识型员工的需求，知识型员工的激励因素，对应于知识型员工激励策略（或措施）。
（1）关于知识型员工特征（或特点）的研究
从知识型员工概念出发，当前的很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
他们是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比他们在个人素质、心理、价值观上都有着自身的特征
①具有专业特长和较高的个人素质
知识型核心员工大多受过系统的教育，不仅掌握了一定的专业知识和技能，而且职业道德水平也相对较高（曾艳丽，刘鸿运。
2009）。
具有较高的个人素质和某项专业特长。
知识型员工一般都拥有较高的学历，受过良好的专业教育或培训，掌握了较高的专业技术和技能。
知识型员工求知欲强，视野开阔，他们不再是传统意义上的普通雇佣劳动者，而是将知识作为资本投入，成为企业的投资者或者战略合作伙伴（宋岩，2010）。
运用这些特长来发挥自己的创造能力，不断体现自身价值。
②追求知识更新
知识型员工对知识的认同、对事业的热爱，使他们会主动追求知识更新。
同时，知识又是他们获得良好职业与发展机会的法宝，所以他们会主动追求知识更新（苏华,张宁，2008）。
从客观环境看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提,随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。
从主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都是他们主动学习、更新知识的动力（原荷莲，2009）。
为了不让自己被淘汰，知识型员工必须不断学习新的知识，从而跟上时代的发展。
③流动性
知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。
而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿（丁西珍，2009）。
知识型员工的高流动性，既有外部动因,也有内在动力。
首先，人才稀缺与日益增长的人才需求,使人才面临多种流动诱因和流动机会。
其次,人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。
员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力（张彦，2009）。
如果一个企业不能提供一个好的环境让知识型员工去发展，该员工就会大量流失，从而给企业带来巨大的损失。
④较强的独立性
知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。
他们不是把工作看作谋生手段，而是把工作作为实现自己价值的平台，追求独立的实现自我价值（樊胜利，2009）。
知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。
他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排（陆小燕，袁明海，2009）。
因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。
⑤知识型员工高度重视成就激励和精神激励
在知识型员工的激励制度中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位（李卫卫，2009）。
大部份知识型员工的生存需求及安全需要已基本得到满足，追求更高层次的需求，特别是更多满足发展的需求，有很强的成就欲望，看重自身价值的实现，希望得到社会的认可，拥有更大的自主权决定权，看重支持；他们期望通过有挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足（杨春华，2006）。
随着社会的发展，成就的激励远比金钱等物质激励的效果要明显，所有我们要将金钱等激励转向成就激励。
⑥劳动成果难于衡量
知识型员工的劳动成果依赖包括同事、团队的协作完成等很多因素，且劳动过程难以得到科学监控，因此劳动成果不易量化（万仲璞，2009）。
知识型员工的工作是脑力劳动，是复杂的思维过程，灵感与创意可不受时间空间的控制（薛智慧，2010）。
知识型员工大多从事的是脑力劳动，他们的劳动成果很难衡量。
（2）关于知识型员工需求的研究
知识型员工的需求不同于其他员工，他们希望得到更多的发展空间，使自己不断得到提高，发挥自己的自身价值。
有了这些需求，他们才能更好的发挥自己的潜能，以下是对知识型员工的需求研究。
①成长的需要：
知识型员工对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求，他们更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作，他们对知识、职业发展和人生价值实现的需求往往比其他员工更为迫切（吕建，2009）。
享有学习和培训的机会，获得新的工作机会和承担新的责任，承担具有挑战性的工作（曾艳，2009）。
知识型员工注重自身能力在工作中可以得到提高。
②成就的需要
工作本身是知识型员工提高自身满意度的主要指标，同行的肯定、社会的赞许、自身技术的进步等都构成知识型员工成就感的因子（原荷莲，2009）。
在工作中能发挥自己的潜能，自己的创意或者建议能被上级采纳，并从工作中获得满足感和成就感，最主要的就是能获得晋升的机会（张彦，2009）。
知识型员工从工作中获得满足感和成就感，这样在很大程度上能发挥他们的潜能，给企业带来带来更大的利益。
③自主的需要
知识型员工能够通过自我管理按照自己的方式完成工作，因此往往要求企业给予他们充分的自主权，使之能够自主地开展工作（陆兴发，高树蕾，张丹，2009）。
希望能按照自己的工作方式去工作并得到上级的信任或被授权（张彦，2009）。
领导应该给予他们信任与自主权，使他们在工作中不受限制。
④财富的需要
物质财富的高低是社会对知识型员工价值的评价，是其社会地位的象征，参与分配自己所创造的财富，获得一份满意的报酬，仍是知识型员工考虑的一项重要因素（樊胜利，2009）。
希望自己能有一份与自己贡献相称的报酬，物质报酬仅是自身价值的体现（杨春华，2006）。
有了财富才能更多得得到物质上的需求，获得一份很好的财富仍是知识型员工所渴望的。
⑤平台的需要
知识经济条件下，知识的更新换代非常迅速，知识型员工希望获得知识、信息等交流的良好氛围、优秀的企业文化和宽松的制度等支撑，从而有利于提高自己的专业水平和工作能力（杨春华，2007）。
有一个好的知识共享的学习型组织，好的团队工作氛围，优秀的企业文化，良好的制度环境，科学合理的员工价值与评估体系（曾艳，2009）。
一个好的工作环境可以给员工带来一个好的心情，使他们在工作中能找到快乐，所以企业提供一个良好的工作环境是非常必要的。
（3）关于知识型员工激励策略（或措施）的研究
为了能使知识型员工在企业中发挥更大的作用，企业应根据企业的战略目标和知识型员工的特点和需求进行采取不同的措施来激励知识型员工。
企业可以采取以下措施：
1工作成就激励
知识型员工有更强的成就动机，喜欢挑战，他们在工作面前表现出更强的“求胜”心理，这种心理主要表现在对工作成果的满足程度和与同事的比较中（李枫，王春艳，2009）。
增强工作的挑战性，以激发起知识型员工的工作热情和创造力，尊重他们的自主性和专业权威性，在一定范围内下方决策权，增强其话语权（曾艳丽，刘鸿运，2009）。
知识型企业的管理者要给知识型员工有挑战性的工作，独立自主的创新空间和平台，激发他们的斗志，挖掘他们的潜力，在企业内培养一种适度、良性的竞争环境，以期形成“你追我赶、勇于突破”的良性循环（魏明海，2009）。
知识型员工在工作中取得的成就及其建议被领导给于一定的肯定，这将使他们在工作中得到更大的鼓舞。
②培训激励
知识型员工对自我成长的要求很强，应通过培训提高他们的知识和技能，激发他们的工作热情，努力与企业同步发展，成为企业最稳定可靠的人才资源（万仲璞，2009）。
由于科技发展飞速，员工发现需要通过不断学习，掌握新知识与技能才能实现更高的收入预期，企业必须进行培训。
让知识型员工自主选择培训内容，这些培训不仅包括他未来职业生涯发展所需要的业务技能的培训，也包括人际关系、处事方法等培训，即满足企业未来发展的要求，也满足个人全面发展的不同需求（薛智慧，2010）。
现在是知识经济时代，技术进步很快，知识型员工为了不被社会所淘汰，他们要不断的进行知识更新，以补充自己的不足，所以企业必须要进行培训，以达到个人的学习需要。
③奖酬激励
就是要做到公平、公正、公开。
要使付出相同脑力劳动的人工资水平相当，对知识型员工工资水平公开披露，做到让每一个员工觉得他们的付出被企业认同。
充分利用物质激励员工，把知识型员工的经济利益与绩效紧密结合起来，从而在本职岗位上挖掘潜能，不断提高绩效水平（柳兴国,杨宝剑,颜彦，2009）。
有竞争力的薪酬方案是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一：
①薪酬要与工作绩效和工作技能挂钩。
②注重内部公平和外部公平的统一。
③完善绩效考评体系。
在设计绩效方案时要根据具体的岗位和性质做有针对性的设计（刘淑丽，2010）。
收入水平对知识型员工来说仍是一个非常重要的激励因素，高水平的收入即是对他的工作能力与业绩的肯定，更是社会地位的表示，它不仅能满足基本的生存需要，还能满足许多知识型员工的高层次需求。
其次，一个体现自我价值且公平合理的价值体系是吸引与保留员工的重要措施（高建丽，2006）。
为了能满足知识型员工在物质上的需求，他们在薪酬报酬上也希望得到一份满意的报酬，也是自身价值的体现。
④工作充分授权激励
根据知识型员工的特点，企业应根据任务要求进行充分的授权。
通过授权，企业往往可以用很低的成本得到更高的效益（于泽东，2009）。
知识型员工由于追求较强的自主性和别人的尊重与认可，组织管理者应根据知识型员工这一特点，通过授权，让知识型员工参与管理，授予员工有一定的自主权和决策权，允许其自主工作并承担更多的责任（陈靖瑜，2009）。
自主性是知识型员工的一个特点，通过一定的授权，他们在工作上有更大的激情。
3、总结部分
通过阅读国内外专家学者对于企业中知识型员工激励研究，我们首先对知识型员工概念、知识型员工的特征及知识型员工需求等有了进一步了解。
专家学者对企业中知识型员工激励的研究在很大程度上提高了企业的效率，对知识性员工的激励，需要针对此类人群的特征以及结合此类人群的重要激励因素制定激励措施，做到有的放矢，从而最大可能激发员工的潜能，帮助员工实现自我价值，实现员工与公司的双赢。
结合我国企业现状，总结出企业对知识型员工激励存在的不足，比如知识型员工流动频繁、薪酬的不公平性、绩效考核对知识型员工薪酬影响能力差、激励手段单一，激励效果不明显等等。
为了能解决企业中对知识型员工的这些不足之处，我们应该结合企业发展战略目标，制定一系列激励措施。
从而发挥知识员工更大的效率。
为了更好的解决企业在实践中遇到的问题，笔者在参考大量的文献的基础上，并根据XX企业的实际情况出发，结合企业发展战略，制定一系列激励措施，解决XX企业中知识型员工的激励问题，从而发挥知识型员工更大的潜能。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题
（一）研究基本内容
1.知识型员工的概念：
知识型员工的定义，知识型员工特点，知识型员工激励的重要性。
2．XX企业知识型员工激励制度分析：
运用文献综述、比较研究法、访谈法和问卷调查法，对企业现行制度进行分析，找出企业现行知识型员工激励制度中的优点及存在的主要不足。
3．进行XX企业知识型员工激励制度再设计：
针对企业对知识型员工激励制度存在主要问题的分析，对该企业知识型员工激励制度进行再设计及新制度实施时应注意的问题。
（二）拟解决的主要问题
1、笔者必须了解XX企业现行的知识型员工激励制度，其效果是否达到有效激励员工的目的。
2、努力寻找该企业激励机制存在的主要问题。
3、针对存在的问题提出行知有效的解决方案。
三、研究的方法与技术路线
（一）研究方法
1、文献研究法。
广泛阅读国内外有关知识型员工激励理论，综合比较各个专家的观点及看法，关注当下先进的激励制度，吸取其精华。
以此来设计一套更适合该企业的知识型员工激励制度。
2、比较研究法。
将在实习的企业中的各种激励措施与其他的企业或职位相同的员工进行比较分析，发现不足，运用到对策分析中去。
3、访谈法。
访谈企业相关知识型人员，主要是在激励员工方面所作的努力。
采众家之长充实实证过程
4、问卷调查法。
针对知识型员工设计适用性较强的问卷，进行数据分析，得出相关结论。
（二）技术路线
（三）研究难点
1、企业相关管理人员不愿透漏更详细的激励措施。
2、知识型员工的劳动成果难以衡量。
（四）研究预期目标
1、对XX企业现有的知识型员工激励机制进行研究分析，找出该方面存在的主要问题。
2、针对存在的问题，对该企业的激励机制进行再设计。
3、使自身对知识型员工激励机制有进一步的认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
四、研究的总体安排与进度
2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿
五、主要参考文献
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