舜宇光科集团薪酬管理制度(14号).doc

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文件名称

薪酬管理制度

文号

舜宇光科〔2008〕14号

页码

15/15

1

1

舜宇光学科技（集团）有限公司

薪酬管理制度

*****修订履历*****

次数

修订内容

页次

日期

修订

承认

签名

/

日期

批准

审核

编制

发行部门

行政总务部

首次发行日期

2008-2-27

1总则

1.1引言

根据舜宇光学科技（集团）有限公司（以下统称“舜宇光学科技”）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范舜宇光学科技薪酬管理工作，以保障性与激励性相结合的薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪资体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进舜宇光学科技持续、稳定、健康发展。

本管理制度作为纲领性文件，为舜宇光学科技薪酬管理提供全面的准则和依据。

1.2适用范围

本制度适用于舜宇光学科技及控股子公司所有市场营销、研发技术、生产制造、职能序列岗位的非定额员工。

定额员工和一线操作工的薪酬由所在公司人力资源部根据本地区政府公布的最低工资标准，结合本公司生产实际和特点另行制订实施办法。

1.3薪酬支付理念

1.3.1为岗位付薪：

体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗位价值定薪，合理拉开薪资差距；

1.3.2为能力付薪：

体现因个人能力、资历不同而产生的工作成果差异，实现合理的同岗不同酬；

1.3.3为绩效付薪：

根据个人实际创造绩效的优劣决定每个任职者的变动收入额度；

1.4薪酬管理原则

1.4.1战略导向性原则：

与舜宇光学科技发展阶段相适应，体现舜宇光学科技的价值取向和企业文化，

支持公司发展战略的实施；

1.4.2外部竞争性原则：

公司的整体薪酬水平在同行业、同地域具有竞争性，并定期根据市场薪酬水平

进行调整；

1.4.3内部公平性原则：

基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行正确、客观、

全面的衡量和判断，以保证薪资的内部公平性；

1.4.4总体平衡性原则：

针对舜宇光学科技，构建统一的岗位价值体系和薪资设计框架体系，并在框架

范围内允许有一定的差异性和灵活性；

1.4.5绩效导向原则：

将员工绩效表现与其变动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等

的激励原则，做到真正的绩效导向；

1.4.6经济性原则：

充分考虑舜宇光学科技的人工成本，使公司经营绩效与人力总成本保持适当平衡；

1.4.7保密性原则：

依据薪资制度公开、个人薪资保密的原则，让员工充分了解公司的薪资政策、薪资

体系。

1.5整体薪酬概念

整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。

1.5.1经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。

直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬，具体包括基本工资、岗位津贴、加班工资、个人绩效奖金等。

间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括法定福利、企业补充福利计划和培训计划的实施等。

1.5.2非经济性报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高，具体包括有兴趣的或富有挑战性的工作，责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现，获得的友谊和关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。

舜宇光学科技除向员工提供必要的经济性报酬之外，还将竭力为员工创造条件，满足其非经济性报酬方面的需求。

1.6员工总薪酬构成

员工总薪酬即获得的直接或间接经济性报酬，由以下部分构成：

员工总薪酬＝固定工资＋变动工资＋福利，其中：

员工固定工资＝基本工资＋岗位津贴

员工变动工资＝加班工资＋绩效奖金

根据舜宇光学科技现状，员工现金总收入由以下部分构成：

员工现金总收入＝固定工资＋变动工资

基本工资

岗位津贴

绩效奖金

加班工资

固定工资

变动工资

1.6.1固定工资是员工保障性收入，固定工资由基本工资、岗位津贴两部分构成。

固定工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，其水平高低与公司薪资策略、岗位类别、同行业薪资总体水平、地区生活消费指数等因素密切相关。

某个岗位固定工资的总体水平是对该岗位进行价值评估后，参照市场同类工作、同样级别的工资水平确定；而员工对岗位的胜任能力的差异，决定了员工固定工资的多少。

其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。

1.6.2基本工资是固定工资的一部分，为保证员工的基本生活需要而设立，并作为加班工资计算的基准。

1.6.3岗位津贴是固定工资的一部分，主要反映员工所在岗位承担的职责轻重、技能高低、劳动强度大小等因素，因职级的不同而有所差异，一般随着职级的增加而增加。

1.6.4变动工资是由加班工资、绩效奖金组成。

其中绩效奖金是以岗位价值为基础，以员工绩效为依据，并结合企业经营效益的激励型收入。

绩效奖金是鼓励员工努力创造优良的工作绩效、实现绩效目标，从而促进公司经济效益提高的绩效奖金部分，其水平高低与员工所在组织和个人绩效评估结果直接相关。

项目奖金是以项目制方式运作所产生的激励型收入，主要针对以承接项目为主的团队和个人，不计入变动工资范围。

1.6.5福利分为法定福利和企业补充福利两部分，法定福利是指企业必须给予员工的（保证员工正常工作开展所需要提供的雇佣条件）、国家以法律法规形式予以明确规定的员工可享受的福利；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的补充性福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。

1.7岗位等级管理

岗位等级是根据岗位描述中所明确的各岗位基本目的、承担职责、所需条件等内容，采用岗位评估方法评估出各岗位在企业内部组织结构中的相对位置。

根据处理结果得出的岗位等级矩阵将是舜宇光学科技进行薪资设计的基础和主要依据。

具体内容参见《舜宇光科集团岗位评估矩阵图（全岗）》。

此外，岗位等级制定、修改等日常管理，详见职位管理的相关规定。

2岗位年度现金总收入结构

2.1基本概念示意

12345678910111213141516……25

中位值

最高值

最低值

带宽＝（最高值－最低值）／最低值

幅宽＝（最高值－最低值）

薪资政策线

2.2薪资政策线的（设计值）确定

根据舜宇光学科技的战略目标和所处发展阶段，以舜宇光学科技岗位等级划分为基础，分层次的与行业同类企业、相类似地域薪资调查数据接轨，并在舜宇光学科技薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司薪资政策线，作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。

2.3薪资等级幅宽（带宽）设计

在同一个岗位等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，体现出能力的不同，另外从员工发展的角度来看，即使在岗位级别不变的情况下，随着知识、能力、经验的不断积累，其所创造的工作成果对公司的贡献也会发生变化。

考虑到企业管理岗位晋升的局限性和突出个人能力差异的必要性，因此在每个岗位级别的薪资政策线上，需设计薪资等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级下任职者的不同价值。

一般而言，薪资等级幅宽（带宽）随岗位等级的上升而加大，正确反映不同等级岗位责任范围和发展空间的区别。

薪资政策线（即现金总收入设计中点值）和薪资等级幅宽（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位现金总收入的变动将不会超出该范围。

2.4现金总收入构成比例

根据各岗位所涉及业务特点，以及薪酬导向要求，舜宇光学科技对所有岗位按序列进行分类，包括营销系、技术系、生产制造系、职能系四大序列；

各岗位序列的定义如下：

2.4.1营销系：

运用专业知识与实践经验，通过与客户进行有效的沟通，以公司的产品和服务满足客户要

求的岗位人员组成的系列，如市场部、营销部的以下人员：

市场人员、销售人员、技术支持人员、

市场或销售管理干部等；

2.4.2技术系：

运用专业知识与实践经验，提出创造性或改善性的技术解决方案或措施的岗位人员组成的系列，如技术部、研发部、信息中心、制造部门的以下人员：

研发人员、工艺技术人员、IE技术人员、技术管理干部等；

2.4.3生产制造系：

运用专业知识或实践经验，为生产制造活动提供计划、组织、指导、控制、实施等岗位人员组成的系列，如生产制造部门、品管部门、生管部门（含仓储、物流）的以下人员：

采购、计划、生产管理、品质保证、仓储管理、物流管理人员及管理干部等；

2.4.4职能系：

运用专业知识和实践经验，为公司经营、生产活动的正常运营提供各种支持、保障与服务的岗位人员构成的系列，如各职能部门如行政、人事、财务、法务、审计等部门的以下人员：

 管理干部及职员；市场营销部门、研发技术部门、生产制造部门的内勤人员、单证人员等。

不同时期各序列岗位在外部市场薪酬水平有所区别，以及其在公司发展的不同阶段所起的作用有所不同，结合各序列岗位的市场薪酬水平和公司中长期发展战略，确定舜宇光学科技各序列岗位的薪酬水平政策，并定期调整。

考虑到舜宇光学科技的内部平衡和可操作性，目前采用各序列统一现金总收入构成比例的办法予以处理，具体构成比例如下：

级别

基本工资占固定工资比例

固定工资占总现金收入比例

1

50%

（不低于当地最低工资标准）

90%

2

50%

（不低于当地最低工资标准）

90%

3

50%

（不低于当地最低工资标准）

90%

4

50%

85%

5

50%

85%

6

50%

85%

7

50%

75%

8

50%

75%

9

50%

75%

10

50%

75%

11

50%

70%

12

50%

70%

13

50%

70%

14

50%

70%

15

50%

70%

16

50%

60%

17

50%

60%

18

50%

60%

19

50%

50%

20

50%

50%

21

50%

50%

22

50%

50%

23

24

2.5薪资职级的级内分档

薪资职级幅宽以级内分档的形式体现，预留相当的晋升空间，以区分出对岗位的不同胜任能力。

任职者所处档位与其对岗位职责的胜任程度相匹配。

具体档数根据各职级对档差要求的差异性在设置上有所不同，一般随着职级的增加，档数相应的增加，档差也相应的增加。

公司各职级档数设计标准如下：

职级

档数

（1）级－（7）级

7

（8）级－（15）级

8

（16）级－（22）级

9

2.6薪资各构成部分的计算

员工年度现金总收入＝基本工资总额＋岗位津贴总额＋加班工资总额+个人绩效奖金总额

员工年度固定现金收入＝基本工资总额＋岗位津贴总额

员工月度固定工资＝员工年度现金总收入×固定工资部分所占比例÷12个月

员工个人绩效奖金基数