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东西方不同文化对现代管理的影响分析
学校代码10125专业代码110201
ShanxiUniversityofFinanceandEconomics
本科毕业论文（设计）
题目：
东西方不同文化对现代管理的影响分析
学院：
工商管理学院
专业：
工商管理
学号：
200809010123
姓名：
刘杨
指导教师：
卫虎林
2011年12月4日
东西方不同文化对现代管理的影响分析
摘要：
当代管理理论的发展受到来自于不同文化背景的挑战．对现代人类经济社会发展产生重大影响的西方管理文化陷入了困境．而以日本为代表泺于华夏文化的东方管理文化却开始焕发新的生机。
这两种不同文化对现代企业管理都具有很深刻的影响，研究不同文化对现代管理的影响具有重要的意义。
关键词：
东方文化；西方文化；现代管理；管理文化；管理文化融合。
一．管理文化
本文主要是从管理文化的角度切入来研究东西方文化的特征，优势和缺陷。
首先介绍管理文化的含义。
一个特定民族、社会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映．就形成了所谓的管理文化。
“管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经济哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等”。
东西方管理文化有其各自的渊源．有明显差异，但在现代社会呈现出相互对应、相互补充、相互融合的特征。
这种特征的研究．对全球化时代的管理科学本土化具有重要的意义。
二．东西方管理文化比较研究。
（一）东西方文化现状。
首先，东方文化在世界舞台上异常活跃的。
包括：
（1）印度哲学。
吠檀多主义的现代表现及其与现代科学文化的融合。
吠檀多主义强调“梵我同一”，即强调作为外在的、宇宙终极原因的梵和作为内在的、人的本质的自我在本性上是同一的。
印度佛教唯识学为西方学者所重视，把唯识学同现代西方心理学对心理要素、结构、功能、过程、机理等进行比较研究。
（2）阿拉伯伊斯兰哲学。
研究的热点是关于儒教与伊斯兰教的融合问题，即伊斯兰教的中国化问题。
中国的伊斯兰教在理论思维和价值取向等方面无疑都受儒家传统文化的影响。
另外，对阿拉伯伊斯兰哲学史上重要人物的哲学思想进行现代诠释，也是现代阿拉伯伊斯兰哲学研究的一个热点。
（3）日本哲学。
近年来研究的热点问题主要有三个：
一是应用伦理学研究。
其中，生命伦理学、环境伦理学、经济伦理学、工学伦理学等正在成为主流，社会伦理学也备受关注。
二是公共哲学研究。
承认文化的“差异”及其“多样性”，提倡比较文明论，提倡尊重多种价值观。
三是从现代或后现代的文化语境出发重新解读日本思想史、哲学史。
（4）韩国哲学。
研究的重要内容之一是韩国儒学。
研究的焦点主要集中在两个方面：
一是整理、注释传统儒学典籍，深人研究儒学代表人物的思想。
二是探讨儒学对当代韩国社会的影响（5）越南哲学。
在越南哲学界，人学是一个备受瞩目和重视的研究课题。
这是因为越南在实行革新开放的过程中，积极致力于社会主义新人的塑造。
而其中最具特色的中国文化，是目前商界和学术界的研究热点。
越来越多的人开始研究如何科学的看待，利用中国传统文化。
首先，对中国传统文化进行分析鉴别，继承弘扬精华。
。
比如，民族和睦团结文化；抗敌御辱爱国文化；图强思变改革文化；舍生取义忠烈文化；扶危济贫慈善文化；一诺千金诚信文化；温恭谦让礼仪文化；愚公移山创业文化；敬老爱幼家庭文化；艰苦朴素节俭文化；不让须眉巾帼文化；忠贞不渝报国文化；囊萤映雪学读文化；反躬慎思修身文化等，都是中国传统文化的精华，都需要用实际行动赋予它新的时代内涵，在新的历史条件下发扬光大。
中国的传统文化在其漫长的历史发展中形成和发展了中华民族的民族精神。
所谓民族精神是指一个民族共同具有的稳定的心理素质和精神品质，一个民族特有的精神风貌。
中华民族的民族精神蕴含在我国传统文化中的珍品和精华中。
如悠久的文学艺术，开近代先河的科学技术，高尚的伦理情操和道德传统，务实求新的辩证思维方式，机智灵活的智谋等。
它们既是中华民族长期奋斗的文化硕果。
同时也推动着中华民族继续奋斗，从而形成了中华民族所特有的勤劳勇敢、吃苦耐劳、艰苦奋斗、淳朴务实、聪明智慧、勇于进取、契而不舍、舍生取义、反抗强暴等优秀品质，并凝聚为中华民族的民族精神。
正是由于这种民族精神使我们中华民族虽然饱经忧患，但最后能战胜一切困难，在世界的东方站立起来并以坚实的步伐向前迈进。
因此，发扬中华民族的优秀传统文化，弘扬民族精神，无论过去、还是现在将来。
都是十分重要的。
其次，对中国传统文化中的糟粕要进行批判和清除。
如，祸国殃民官场文化，尊卑纲常等级文化，盘根错节裙带文化，劳民伤财庆典文化，繁文缛节婚嫁文化，薄养厚殓丧葬文化，自欺欺人占卜文化，暴殄天物黑帮文化，妖言惑众邪教文化，窝里斗内耗文化，荒诞不经鬼神文化，男尊女卑生育文化等，就是影响中华民族快速发展的沉重文化包袱，也是建设社会主义先进文化的障碍。
自觉抵制批判这些文化糟粕，是我们义不容辞的责任。
我国传统文化中消极的一面，不可避免地带有大量封建性色彩。
如，传统文化对血缘关系的推崇，是形成中国人崇拜祖先、厚古薄今和因循守旧性格的主要原因；中国传统文化缺乏西方那种实证科学的传统，思维重视整体和直觉，缺乏分析和精确性，这容易导致不求真务实不重视程序规则，陷入狭隘愚昧；中国传统文化强调“义”，强凋“天人和一”，强调社会和谐与统一，这有其合理的一面，但同时也带来了逆来顺受、轻视个性；封建的家长制宗法关系带来的专断独裁漠视法律的公开公正规范化等。
因此，要弘扬优秀传统文化，必须克服传统文化的缺陷，去其糟粕。
中国传统文化消极面一是缺乏民主传统，一是缺乏实证科学，五四运动提出两个口号，一是民主，一是科学，这在历史上起了重大作用，现在仍很重要。
其次，西方文化在世界上仍然占据主导地位。
西方文化之核心是“理性”，如六大观念：
真、善、美、自由、平等、正义，发源于古希腊哲人。
基督教传播曾一度淹没了古希腊文明。
后经文艺复兴、启蒙运动、17世纪英国革命、18世纪法国革命，古希腊理性传统得以发扬光大。
作为西方文化核心的现代西方哲学，在一个多世纪时间里，沿着科学主义和人本主义两条线发展，有很多成果值得我们研究借鉴。
由于苏东剧变，马克思主义哲学面临新的挑战，人们对马克思主义和社会主义的前途命运产生忧患和危机意识。
由于东西方马克思主义的长期分野，也影响了马克思主义发展。
大力倡导和实现东西文化与马克思主义哲学思想的互补，成为我们继承和发展马克思主义哲学的一种重要手段和任务。
（二）东西方管理文化的基本特征和缺陷。
首先，东方管理文化的基本特征和缺陷。
东方管理文化是指东亚以儒家文化为背景的国家和地区的管理文化．以日本式管理最具代表性，它是中国传统文化精髓与本国管理实践相融合的产物。
东方管理文化强调以人为核心．具有浓烈的人本主义色彩。
是以人为本的仁爱管理．强调人际关系协调的和谐管理，“无为而治的目标管理”。
管理学家苏东水教授对东方管理学作了精辟的阐述．认为东方管理文化的基本精神是“人乃天”“和事人如天”．提出了管理的本质是“人为为人”。
笔者认为，“人为为人”的解释给古老的东方管理文化赋予了时代气息，它一方面使东方的民本思想和西方的行为科学衔接起来，另一方面又为构建具有中国管理文化特点的企业管理模式奠定了价值目标。
与西方管理文化所关注的目标不同．东方管理文化首先是协调各种组织、群体间的关系，包括家庭、社会、国家，强调的是整体协同，这种整体协同不仅仅指人与人之间，还包括人与自然之间。
同时，东方管理文化重视发挥人在管理中的能动作用．以柔见长．注意各种管理因素的协调平衡，善于以整体的长远的管理目标出发来决定各种具体的管理措施与手段，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神．崇尚高尚的道德情操。
这种以“情”为纽带的“柔性管理”具有极大的优势。
由于东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的．因而它具有先天的不足：
一是缺乏与机器工业大生产、科学技术和市场相匹配的文化机制；二是缺乏民主平等和进取精神。
郝夫史台德认为：
相比西方管理文化、东方管理文化具有权力级差大、风险回避等特点。
缺乏平等、民主．缺乏冒险精神。
另外，东方管理文化虽然丰富．但终未形成完整的管理理论和具体的管理方法．即便在文化领域中也包含了不少弊端，例如强调整体的同时贬抑个性；强调民本的同时忽视独立人格等等。
其次，西方管理文化的基本特征及缺陷。
西方管理文化的哲学基础是唯理哲学．它与资本主义的生产方式相联系．集中体现于实用主义经济学、崇尚自我的新教的个人主义道德．西方管理文化以追逐利润和提高效率为目标，强调实验、数据和规律；重视数量关系．追求逻辑和演绎；注重通过分析、细分达到对事物的认识．西方管理文化追求卓越，追求自我价值的实现，与西方个人主义伦理道德相一致。
因而．西方个人主义伦理主张所提倡的合理竞争．优胜劣汰，积极进取．权利义务明晰、用法律约束行为、勤奋的态度、强烈的成就感等等成为西方管理文化的基本特征。
郝夫史台德的研究也说明了这一点：
西方管理文化突出个人主义、权力级差小。
西方管理文化在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，从而实现管理的有序化和有效化。
与“柔性管理”相比这无疑是“硬性管理”．这种管理文化以“严”为核心．其管理心理学的基础是“性恶论”．因此，西方管理文化具有一种明显的防范性特点。
在西方管理理论林立，收取丰硕成果并体现优势的同时，也伴随着许多弊端：
过分重视理性而忽视了人的心理情感；对局部的深刻分析．造成对整体判断的失误；管理的模型化、数量化造成了管理的机械行为．把人的情感排除在外等等。
可以看出“文化悖论”现象在东西方管理文化的比较中同样存在，每一种文化都不是尽善尽美的，普遍适用的文化是不存在的．每种文化都是优劣共生，在一定条件下产生正面的、负面的作用。
上述比较表明东西方管理文化在优劣上具有对应或互补关系．从而为互相借鉴对方的长处提供了有益的现实的条件。
伴随着西方近代和现代的工业文明，西方管理文化虽然取得了巨大成功，但这种文化背景下的许多制度、管理问题伴随而生，产生了一系列事关人类生存的问题；而面临经济全球化的挑战，东方国家需要吸纳西方管理的优势来壮大自己。
因此．为了人类的生存和发展，现代社会的发展需要一种新的管理文化，这种文化必须构建在自然、人、集体、社会和谐共处的基础上。
这方面，日本和欧美一些发达国家的实践是有借鉴意义的。
根据以上的分析，可以看出东西方文化在管理上的冲突还是非常明显的。
在企业的管理实践中，东西方文化的冲突往往会带来很多问题。
三．东西方文化管理案例研究。
（一）案例综述：
康洁利公司是一家中外合资的高科技专业涂料生产企业。
总投资594万美元，其中固定资产324万美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生产玛博伦多彩花纹涂料等11大系列高档涂料产品。
这些高档产品不含苯、铅和硝基等有害物质，无毒无味，在中国有广阔的潜在市场。
开业在即，谁出任公司总经理呢？
外方认为，康洁利公司引进的90年代先进的技术、设备和原材料均来自美国，中国人没有能力进行管理，要使公司迅速发展壮大，必须由美国人来管理这个高新技术企业。
中方也认为，由美国人来管理，可以学习借鉴国外企业管理方法和经验，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。
因此，董事会形成决议：
从美国聘请米勒先生任总经理，中方推荐两名副总经理参与管理。
米勒先生年近花甲，但身心爽健，充满自信。
有18年管理涂料生产企业的经验，自称“血管里流淌的都是涂料”，对振兴康洁利公司胸有成竹。
公司员工也都为有这样一位洋经理而庆幸，想憋足劲大干一场，好好地大赚其钱。
谁料事与愿违。
公司开业9个月不但没有赚到一分钱，反而亏损70多万。
当一年的签证到期时，米勒先生被总公司的董事会正式辞退了。
1994年3月26日，米勒先生失望地返美。
来自太平洋彼岸的洋经理被“炒鱿鱼”的消息在康洁利公司内外引起了强烈的反响，这位曾经在德国、荷兰主持建立并成功地管理过涂料工厂的洋经理何以在中国“败走麦城”呢？
这自然成了议论的焦点。
米勒先生是个好人，工作认真，技术管理上是内行，对搞好康洁利公司怀有良好的愿望，同时，在吸收和消化先进技术方面做了许多工作。
米勒来中国之前也曾经参加过关于中国文化方面的一些培训，自以为对中国文化比较了解。
在管理过程中，中方管理人员曾建议根据中国国情，参照我国有关三资企业现成的成功管理模式，结合国外先进的管理经验，制定一套切实可行的管理制度，并严格监督执行。
对此，米勒先生不以为然。
他的想法是“要让康洁利公司变成一个纯美国式的企业”。
他害怕别人会用计划经济的一套做法去干预他的管理工作。
米勒先生煞费苦心地完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度，而且，米勒坚持要在企业中建立以美国文化为基础的企业文化。
他认为，虽然在康洁利建立以美国文化为基础的企业文化会与中国的民族文化产生冲突，但是如果能够成功的形成这种企业文化，就证明可以在中国建立与民族文化相冲突的自身文化。
但最终他还是使一个生产高新技术产品且有相当实力的企业缺乏活力，陷入十分被动的局面，并且，公司的员工流失率非常高，每年都有很多的员工跳槽离开康伯利。
对于中国的市场，特别是中国“别具一格”的市场情况和推销方式，米勒先生也不屑一顾。
他将所有有关市场营销的事情都交给一位中方副总经理，但他和那位副总经理的关系并没有“铁”到使副总经理为他玩命去干的程度。
在绩效管理过程中，米勒对表现出色的员工给予很丰厚的分红奖励，并给优秀员工提供带薪旅游的机会，他认为这样做可以提高员工工作积极性，然而这却并没有刺激公司业绩的提高。
在管理体制上，米勒先生试图建立一套分层管理制度：
总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。
但他不知道，这套制度在中国，如果没有上下级间的心灵沟通与相互间的了解和信任，会出现什么样的状况和局面。
最后的结果是，造成管理混乱，人心涣散，员工普遍缺乏主动性，工作效率尤为降低。
并且米勒认为，中国的员工缺少主见，缺少对就公共决策过程的参与积极性，因此对公司的决策进程缓慢大为恼火。
米勒先生还强调，我是总经理，我和你们不一样，你们要听我的。
他甚至要求，工作进入正规后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。
（2）案例分析
问题剖析：
米勒由于缺乏对中国文化的足够的理解，因此未能及时的进行文化方面的调整，仍然采用他在国内所使用的领导方法进行工作，最终导致了许多问题。
入乡随俗的吸收中国的文化并了解中国的文化特点对与米勒来说是非常必要的。
米勒始终认为文化是不能妥协的，并坚持要在中国这个大环境下，在公司中建立以美国文化为基础的企业文化。
他认为的“虽然在康洁利建立以美国文化为基础的企业文化会与中国的民族文化产生冲突，但是如果能够成功的形成这种企业文化，就证明可以在中国建立与民族文化相冲突的自身文化”，对这一观点我们不能不承认该观点在理论上的成立性，但是它也会产生一种后果，那就是公司的员工虽然在开始的时候会接受这种文化，但是这种接受是被迫的，因为不接受就意味着失去这样的工作机会。
当员工在公司工作了几年并发展到一定程度后，往往会离开公司。
因为人们当初选择康洁利的时候，主要考虑生活中现实的一面而不得不去接受这种企业文化，也就是说非自愿的接受了这种企业文化。
当员工在康洁利工作几年后，对这种企业文化的忍耐也已到达了极限，最终只能选择离开。
在“权利距离较高”的中国，人们交流常常伴随着说是“是“，这种现象的产生与东方人注重群体内部成员的和谐相吻合。
这使得米勒产生了巨大的误解，认为中国员工缺少主见，而中国员工则认为直来直去的交流方式缺少礼貌。
美国式的交流并不利于中国方式的人际关系的建立。
在人际关系方面，康洁利的中国员工倾向于一种长期的，互惠式的人际关系，因为这种人际关系能够使群体内部成员和谐共处。
康洁利公司的中国经理与员工的关系常常以两种方式存在，即上下级的关系或朋友式的关系。
上下级的关系使得下级必须去执行上级吩咐的工作，朋友式的关系使得下属不好意思不去完成工作，这与美国文化注重短期效果与合同式的雇佣关系大为不同，这种不同导致了巨大的矛盾。
康洁利公司的激励设定是与个人挂钩的，即谁工作出色谁将获得奖励。
但是这种激励方式与中国员工所认同的与群体挂钩的激励相违背。
中国员工认同的这种激励模式的出发点是为了减少员工群体内部成员之间的矛盾。
而米勒恰恰挑起了中国员工之间的内部矛盾，并导致员工工作效率的整体性下降。
在中国，集体主义的民族文化观使得群体内部成员都努力的回避由于内部竞争带来的矛盾，因此美国式的与个人挂钩的激励模式正好与之冲突，这种激励模式降低了群体内部成员间的工作关系和内部凝聚力。
中国式的激励内容通常是：
“房子，社会保险和相关福利“，这与东方人注重稳定的民族文化心里是一致的，这种激励内容可导致一种忠诚度的产生，这一忠诚度又变成一种内在的动力激励人们努力的工作。
而米勒所关注的分红，带薪旅游等激励方式并不被中国员工所看重，这是一种非常有趣的事情。
康伯利公司的中国员工在进行群体决策的时候，一般都很少发言或保持沉默，因为人们有意回避决此后可能出现的相关责任，并因此而导致的决策速度很缓慢，这使得米勒大为恼火并深为不解。
美国的民族文化决定了他们在决策过程中积极参与并马上执行。
这两种不同的决策方式导致联合决策过程中产生了巨大的矛盾。
由于交流，激励，决策，与群体意识之间的关系非常密切，这些相互联系的不同方面构成了米勒和中国员工在企业联合管理过程中冲突的主要方面。
对以上案例的反思：
中国经理到国外工作或境外经理到中国工作都属于外派经理这一范畴。
外派经理到一个新的国家工作首先就会遇到文化问题，并面临对新文化的吸收与自我文化的调整。
由于外派经理们不得不在一个新文化环境中工作一段时间，而且要与不同文化背景的人们一同工作，因此在这种环境下工作的外派经理们要面对巨大的挑战。
许多西方经理在来中国之前，已经接受了旨在了解东方文化的文化培训，比如如何与中国人打交道，如何对中国员工进行管理等等。
米勒虽然也经历过这种文化培训，并且他对中国的文化也有所了解。
在他来中国之前他心中已经有了建立在培训基础上的他们所认定的文化，这里可以称之为“期待型的文化”。
但是等他来到中国以后，发现他想象中的中国文化与现实却不太一样。
他带着一种既定的中国文化行为观念来到中国，这就使得他形成了一种期望文化，并希望到中国以后看到的是他们锁期望的那种文化，而且期望文化一旦形成就会对他们产生经常性的影响，米勒如果能够意识到“期待文化”和“现实文化”的不同，将是一件非常有意义的事情。
米勒在管理过程中没有及时的进行跨文化理解和调整，这必然造成了矛盾的积累并最终影响到的管理的有效性。
西方的经理人，比如米勒，似乎很善于讲话（具有能说服职工心悦诚服的接受任务的能力）。
而中国经理通常在会说者与会听者之间处理好平衡。
东西方文化差异在企业联合管理中具体体现在交流，激励，人际关系，决策，人们的群体意识和人们之间的权利距离等方面。
在交流方面，由于受儒家文化的影响，东方式的交流通常是注重过程，强调留有余地，以避免人们之间的冲突从而维持人们之间的和谐相处。
由于这种东方式的交流往往成为一种激励因素。
而西方式的交流以过程为导向并鼓励主动性，这种交流没有“群体内”和“群体外”的明显区别。
因此这种西方式的交流方式强调指导性和对人的挑战性。
东西方这两种交流存在着本质上的不同，因此常常产生不可避免的冲突。
另外，东方人的交流形式是单项型的，也就是听别人说，这种被动的交流方式使得外国人感到迷惑不解。
许多中国经理不愿意直接提出问题，而西方人的交流鼓励更直接的，更明确的交流方式。
许多西方经理门愿意了解中国员工对经理们工作表现的反应。
如果无发言表态，西方劲力们会认为没有问题了。
而问题是中国员工或经理很少提供反馈意见。
这种区别常常造成双方之间在沟通时的误解与困难。
中国文化传统对中国的人力资源管理和组织行为管理有很大的影响，儒家文化所提倡的内在激励（如爱心，精神）曾经成为中国企业激励体系的核心要素。
中国古代的《孙子兵法》提倡“知己知彼，百战不殆”，这意味着在管理中了解下级工作人员，合作伙伴和外部环境的重要性，而西方的管理者对此并不很清楚。
那么，是否可以考虑建立一种新的文化，即第三文化来化解上面所谈到的冲突呢？
即：
不是一种文化去支配另一种文化，而是来自不同文化背景的各方一同工作去创造一个彼此都能接受的第三文化，并且这个第三文化超越了各自的原有文化的范畴并考虑到双方的文化，非妥协，而是和双方文化达成某种程度的和谐。
四．东西方管理文化冲突的对策分析。
我认为解决东西方管理文化冲突的关键在于如何将东西方管理文化和谐的融合在一起。
对此我有几点建议。
（一）个人与整体的融合
西方管理文化中的个人主义倾向从80年代开始发生变化。
这种变化的诱因来自于对日本企业文化的研究。
西方的企业管理研究者们发现日本企业中的大部分员工将企业当成自己的家并为之不吝奉献的事实后，他们受到了很大的启发，领悟到这种将个人与集体融合的必要性。
促成西方个人主义中心管理文化变革的另一个因素是信息时代的挑战，西方发达国家率先进入信息时代后，面临科技市场信息快速发展，生产技术含量日益丰富，工作个性化程度不断提高，特别是企业系统化联系空前紧密的种种变革，在这种局面中企业要想处理好员-1-．~作中的高度自主与员工理念上的高度认同显得格外关键，企业必须让每一个员工在群体中都有最优秀的表现，必然让每一个员工都认同自己所在的集体，而做到这一点的最好办法是将个人与集体高度地融合，在美国企业这种个人与整体融合的管理文化主要体现在两个方面．一方面是提倡合群合作．鼓励集体表现，强调团队精神；另一方面是提倡员工为企业长期服务。
而在日本，类似的情形也在发生，整体主义是日本企业文化的特征之一，无数员工个体组成企业整体，企业个体组成行为整体，无数行业个体构成国家整体，这种认识成为构筑企业制度和企业文化的核心理念由这种核心理念派生的团队精神得到了西方企业的赞同，但这并没有妨碍日本企业向西方发达国家企业的学习．日本企业界感到本国企业缺乏在个人主义倾向激励下产：
生的西方管理
文化中的创新精神，而这恰恰又是信息时代现代企业不可缺少的竞争力、生命力所在。
因此，日本企业在强调整体、团队的同时开始提倡个人的表现，鼓励个人的突出成就，在整体主义文化中融入了个人主义的合理因素。
这种理念带来的第一个变革是在组织结构上为个人表现和突出成就提供保证。
如丰田公司废除了强调整体秩序有余、妨碍个人创新的金字塔式的课建制，实行了工作需要为导向的
横向平等的组建制．为员工进行团队创新提供制度保证。
第二个变革是废除以年功序列工资制．变资历导向为实际成效导向。
在日本一种与原有管理模式明显不同的主张分权、反对论资排辈的新的管理模式正在兴起。
（二）企业与社会的融合
对于整体主义管理文化背景下的日本企业来说，企业与员工、顾客、股东、银行、供应商之间是一个共同体，具有一损俱损、一荣俱荣的关系，这种共生共利的关系要求企业在考虑自我利益时应当考虑共同体内利益相关者的利益．因此，日本企业与西方企业不同，企业的利润追求不是最大化而是均衡化，企业作为共同体的一员．必须承担社会责任，为社会整体利益做出贡献。
因此评价一个企业好坏的标准是要看它对社会的整体贡献，要看它对国家、民族、社会的发展发挥了多大作用。
日本企业的责任观具有较强的社会性．日本企业的利益共同体观念不仅为企业创造了稳定的价值，也使其他利益相关者在与企业同步成长中获得稳定收益，并形成新的核心竞争力。
而对于个人主义管理文化背景下的西方企业来说，他们尽可能地为股东服务，给予股东最大的近期回报，而将整个企业、行业、国家和利益放在一边。
80年代以后，随着跨国公司经营经验的获得，西方企业认识到了股东利益最大化的局限，认识到了员工是仅仅为股东工作还是为所有利益相关者工作，是为个人的利润工作还是为社会整体的繁荣工作之间有着巨大的差异，认识到共生共利战略是企业发展的惟一现实而富有智慧的最佳
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