劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例.docx

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劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例

劳动关系运行中的劳动争议处理（判例评析）

1、【录用】公平就业（歧视）——李金仁诉江西日报社人格尊严权纠纷案

一、案情

　　1、2005年12月14日，被告江西日报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招大学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。

2、原告李金仁于同年12月18日上午携带有关证件前往被告大厅报名。

被告以原告学历系成教毕业生，而不是全日制普通高校毕业生为由拒绝原告报名。

3、原告认为被告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第三条规定：

劳动者有平等就业和选择职业的权利。

同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教生的感情为由，于2005年12月28日诉至法院。

二、判旨

　　1、公民享有平等就业权，公民的人格尊严受法律保护。

2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制；在应聘某一职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视。

3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。

特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有自主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考人员必须是全日制普通高校毕业生，而不招收成人教育毕业生这一条件限制，是为了择优录取第一关。

4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约行为，故被告没有构成对原告平等就业权（人格尊严权）的侵犯。

三、评析

本案的裁判主旨的精髓体现在法院对企业用工自主权的肯定和对平等就业（就业歧视）概念的分析上。

1、企业用工的自由及其限制

与什么样的人建立劳动关系是企业的自由，根据市场经济的基本原理，法律无法强制企业必须录用某些人。

于是，劳动者平等就业的权利（劳动法第3条）与企业建立劳动关系的自由之间的关系如何处理成为问题。

本案例通过对企业自主经营权的强调，承认企业在招聘特殊岗位根据岗位需要对劳动者的学历有特殊的要求的自由。

我国采取的是就业歧视法定的方式，《劳动法》中将就业歧视严格限定在“民族、种族、性别、宗教信仰”四个方面（法12条）。

即除了法定的几种情况外，企业可以任意的录用劳动者。

不过近些年来，就业歧视现象越来越严重，从公务员考试的乙肝歧视的案例开始到最近出台的《就业促进法》，国家对企业录用劳动者的自由也开始进行限制。

《就业促进法》在“平等就业”一章内，增加了对“残疾人”（法29条）“传染病原携带者”（法30条）和农村劳动者（法31条）的就业权利的保护。

这显示了国家逐步加大保护劳动者平等就业权力度的趋势。

2、平等就业权与就业歧视

平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格；在应聘某一职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视。

本案法官从对“平等”的内涵分析入手，认为“平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。

”，对同一类的案例的解决有非常大的参考价值。

2、【职场发明】劳动者是否可以请求支付职务发明创造报酬——谢文南告明达玻璃（厦门）有限公司案

一、案情

1、被告是一家成立于1993年的中外合资企业，原告是被告设备课的机械工程师。

1996年底，被告将对现有集装架进行改进的任务交给原告，原告经过近一个月的研究，于1996年11月中旬设计成功“全折叠堆套式玻璃集装架”。

3、1996年12月5日，被告向中华人民共和国专利局申请了实用新型专利，1998年5月27日被颁予专利证书，1998年7月8日予以授权公告。

4、该专利给被告带来了巨大的经济利益。

1997年6月2日，被告依据其于1995年4月8日出台的《合理化建议与技术改进奖励实施办法》，以明达总经办[1997]034号“关于九六年度合理化建议和技术改进项目的表彰决定，发文对包括原告在内的有关人员进行了表彰，评定原告的讼争专利架设计的奖励等级为二级，奖励1万元并给予晋升二级工资（该晋升工资于1997年2月起即实际支付给原告）。

5、2002年，原告就要求被告支付专利报酬一事申请厦门市专利局进行调解，原告经多次要求无法得到满意的答复后，遂向法院提起诉讼。

二、判旨

1、2000年8月新修正的《专利法》将专利实施后应给予发明人、设计人的“奖励”修改为“报酬”，其立法本意并没有改变，只是由于职务发明人的智力劳动是职务发明得以产生的决定性因素，为了体现公平原则，鼓励科技创新，法律将推广使用专利取得经济效益后应支付给设计人的物质利益进一步明确是“报酬”的性质。

2、2001年7月1日起实施的《专利法实施细则》进一步明确了执行的主体是国有企业事业单位，中国其他单位可以参照执行。

从实施细则条文的字面含义看，其规定包括被告在内的中国其它企业，在支付设计人奖金报酬时，“可以参照”执行，但对国有企业事业单位以外的企业，应执行怎样的标准，我国的法律法规则没有具体规定。

在这种情况下，被告有权“参照”执行，也有权不参照执行，而自行制定相关的奖励办法。

3、被告依据其自行制定的《奖励实施办法》对原告进行奖励，应认定已经履行了《专利法》规定的义务。

被告于1996年即决定给予原告38800元，应认定是已考虑到并实际包含了实施讼争专利后产生的经济效益应支付给原告的报酬。

更何况这二级工资支付的时间还不止十年，十年后原告的工作期间，被告仍一直在支付。

因此，被告已不需再另行支付原告报酬。

三、评析

职务发明创造在我国一直是专利法上之内容，但从职务发明创造是劳动者的劳动成果的角度入手，职务发明创造的报酬争议是典型的劳动争议。

即，用人单位在履行了支付劳动者日常工资的义务后，劳动者是否还可以请求用人单位支付职务发明创造的报酬。

法院从对修改后的法条中“报酬”进行解释入手，法官认为“将专利实施后应给予发明人、设计人的“奖励”修改为“报酬”，其立法本意并没有改变。

只是由于职务发明人的智力劳动是职务发明得以产生的决定性因素，为了体现公平原则，鼓励科技创新，法律将推广使用专利取得经济效益后应支付给设计人的物质利益进一步明确是“报酬”的性质，即“劳动的对价”的性质。

此种“劳动的对价”的性质与企业本身是否是国有企业无关。

要求用人单位支付劳动的对价是劳动者的基本劳动权利。

换句话说，劳动者当然可以要求用人单位支付职务发明创造的报酬。

在用人单位支付的报酬的额度小于其依法应支付的额度时，劳动者还可以请求其补全。

本判决中，法院将被告给予原告的奖励认定为“已考虑到并实际包含了实施讼争专利后产生的经济效益应支付给原告的报酬”，即被告已经履行了支付报酬的义务，不需要另行支付原告报酬。

但涨工资虽然可以视为对原告的奖励，但在十多年间一直支付二级工资是否可以全部视为对原告的报酬不无疑问。

一般来说，劳动者的工资总是随着工作年限的增长而增长的，多年支付的二级工资并不仅仅是对原告的职务发明的报酬，还有工作年限的增加、劳动技能的提高等等多重因素。

法院依此认为被告无须再另行支付劳动者报酬似乎有些不妥。

尽管本案最后原告未得到其诉求的职务发明创造的报酬，但是本案从原理上明确了职务发明创造是对职务发明人的“报酬”，即是一种劳动的对价，是对劳动法理论的有力补充。

3、【忠诚义务】李伟诉佩里·约翰逊（上海）咨询有限公司（商业秘密）纠纷案

一、案情

1、2000年6月7日，原告李伟与被告佩里·约翰逊（上海）咨询有限公司（以下简称佩里公司）签订自2000年6月7日至2001年6月6日的劳动合同。

原告在与被告同日签订的雇佣和保守机密合同书中承诺：

“由于和PJI（即被告）的雇佣关系而到手的情报，全部作为保密事项以及专用情况来保存。

”同日，原告还冒用其弟李辉签名向被告出具了担保其不发生损害被告利益的行为的保证书。

2、2000年6月6日，原告与同被告经营相同业务的案外人瀚泰公司签订了自2000年6月7日开始生效的、有效期为一年的兼职协议书，约定原告为瀚泰公司的兼职业务员，原告为瀚泰公司所签的咨询合约按咨询费的20％提成”原告未将此事实告知被告。

3、2000年9月15日，被告以原告与瀚泰公司曾签订兼职协议书，以及将交其联系落实的通力公司与金马公司两家客户的国际标准体系认证咨询业务介绍给瀚泰公司为由与原告谈话。

同日，被告单方解除了与劳动者之间的劳动关系。

4、被告佩里公司与原告李伟曾就上述纠纷分别于2000年11月10日及2000年11月13日提起劳动争议仲裁。

原告对劳动仲裁裁定不服，乃提起本诉讼。

二、判旨

1、作为由劳动法调整的社会关系，劳动关系兼具财产性与人身性、平等性与隶属性并存之特征，因而劳动者对用人单位负有全心全意维护其利益的忠诚义务。

2、原告李伟作为被告佩里公司的职工，不仅恶意向被告隐瞒其同时在与被告经营相同业务的瀚泰公司兼职之事实，而且冒用其弟李辉签名，向被告就担保不发生损害被告利益之行为出具保证书，表明其在与被告的劳动关系建立之时，就已存在可能侵害被告利益之故意；而在双方劳动关系存续期间，原告实施了将被告之客户擅自介绍于被告竞争对手致被告蒙受经济损失的侵权行为。

3、这不仅严重违背了原告、被告劳动合同中保密事项的约定，有悖于原告对被告所负有的忠诚义务，而且亦严重违反了社会主义市场经济的诚实信用原则和善意竞争规则，原告对被告应当依法承担损害赔偿责任。

三、评析

理论上看，劳动者的忠诚义务是作为劳动合同附随义务的一种，由合同最基本的“合作义务”衍生而来。

而秘密保持义务是最基础的忠诚义务的内容之一。

劳动关系持续过程中，劳动者违反秘密保守义务时，用人单位可以根据企业规章制度的规定对劳动者进行惩罚，同时，还可以请求劳动者赔偿用人单位因秘密被泄露而造成的损失。

长期以来，我国的劳动法理论学界中对于忠诚义务的研究一直比较薄弱。

《劳动合同法》虽然将“诚实信用原则”作为订立劳动合同的基本原则之一（法3条），劳动法律实务中缺少对诚实信用原则进行司法解释的判例，本判例是其中非常具有代表性的一个。

本案法官认为，”作为由劳动法调整的社会关系，劳动关系兼具财产性与人身性、平等性与隶属性并存之特征，因而劳动者对用人单位负有全心全意维护其利益的忠诚义务。

”详细的说，即由于劳动力的人身依附性和劳动关系的长期性，劳动关系不仅仅是一种交换关系，还是一种身份关系。

由于劳动关系具有身份关系的属性，劳动者对用人单位负有忠诚义务；忠诚义务的内容指“劳动者要全心全意维护用人单位利益”。

泄露企业的商业秘密明显会损害用人单位的商业利益，本案例中被告的经济利益也确实受到损失。

本案法官基于对原告在劳动关系建立指出即可能有“侵害被告利益之故意”和客观实施了侵害被告利益之行为两点，认为“原告不仅严重违背了原告、被告劳动合同中保密事项的约定，有悖于原告对被告所负有的忠诚义务，而且亦严重违反了社会主义市场经济的诚实信用原则和善意竞争规则”，判决原告承担损害赔偿责任，是对劳动法的基本法理的正确运用。

本判例的贡献在于从劳动关系的本质出发，明确的提出了“忠诚义务”的概念，推动了劳动法理论的发展。

4、【劳动时间】不定时工作制——陈少明与北海市房产管理局东区房管所劳动争议纠纷再审案

一、案情

1、自1998年6月起，陈少明在东区房管所当保安员，月工资为人民币450元，同年8月份起增加到500元。

东区房管所没有与陈少签订劳动合同，也没有为其办理社会保险。

2、陈少明每天工作16小时，其中包括休息睡觉时间在内，从1998年起至1999年9月16日止，没有休息过一天，节假日和休息日都正常上班。

东区房管所除支付月工资外，还支付了1998年国庆节加班费66.6元及1999年春节加班费99.9元给陈少明

3、1999年9月16日陈少明在上班时间被人打伤，但不是在其工作地点。

陈少明被打伤后，不再上班，东区房管