网络招聘与传统招聘方式之比较研究工作计划.docx

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网络招聘与传统招聘方式之比较研究工作计划

摘要

21世纪以来，网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用传统媒介（报刊、广播、电视等）进行招聘，网络招聘更具效率和成本优势，但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题，直到社交网络的出现和兴起，一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。

为此，从实际出发，将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比，指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。

在信息化时代，网络招聘对其它传统招聘方式带来了巨大冲击，但在现阶段网络招聘不可能完全代替传统招聘。

招聘方若想用最少的资源，达到最好的招聘效果，可以尽量采用多种招聘方式相结合的方法进行招聘。

本文从招聘成本、时间投入、招聘效果等方面对网络招聘和传统招聘作了比较分析，提出了网络招聘与传统招聘方式整合的方法和途径。

关键词：

网络招聘传统招聘特征比较

第一章绪论.........................................1

第二章网络招聘与传统招聘的特征.....................3

2.1传统招聘的特征...........................................3

2.2网络招聘的特征...........................................4

第三章网络招聘和传统招聘的比较分析.................7

3.1从招聘成本上分析.........................................7

3.2从时间投入分析...........................................8

3.3从招聘效果分析...........................................8

第四章网络招聘与传统招聘的整合措施.................11

4.1招聘宣传上双管齐下.......................................11

4.2简历搜集和筛选上扬长避短.................................11

4.3面试录用上优势互补.......................................11

结论................................................13

致谢................................................15

参考文献............................................17

第一章绪论

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括招聘信息的发布、简历的搜集筛选、电子面试以及在线测评等。

它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。

而传统招聘就是网络招聘外的其他招聘方式，以现场招聘会、报纸招聘广告、人才猎头服务为主要代表。

尽管网络招聘随着互联网的普及得到了迅猛的发展，并以毋庸置疑的强劲势头冲击了传统招聘市场，日渐成为现代社会最为主流的招聘渠道，但网络招聘自身也存在着多方面的不足以及一些因为客观因素带来的约束。

而传统招聘也有着其独特的优势，如提供了招聘双方面对面交流的机会，降低信息不对称的程度等等。

所以有必要对网络招聘和传统招聘的特点进行分析，从而将网络招聘和传统招聘进行适当的整合，充分发挥两者优势互补的作用。

第二章网络招聘与传统招聘的特征

2.1传统招聘的特征

2.1.1专业性强、覆盖面广

传统招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体，将各类信息整合发布，并且配备各种专业插件，如搜索筛选器、职场资讯等，方便求职者快速找到招聘信息。

同时，由于专业招聘网站出现时间相对较早，发展较快，首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻，由此专业招聘网站的受众广泛。

2.1.2同质化严重

在传统招聘市场上，中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大，但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。

比如在网站建设方面，三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。

同时，各功能板块的内容相似，如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。

此外，在费用收取方面，三个网站的费用收取对象都是招聘方公司，且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。

严重的同质化使传统招聘的活力降低，竞争优势不明显[1]。

2.1.3缺乏互动性

上述讨论的专业招聘网站中，其主要运营模式为：

企业发布招聘信息并付费；个人免费注册、免费上传简历、免费投递，企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。

从过程来看，招聘双方缺乏必要的沟通交流，应聘者根据公司简介选择简历投递对象，招聘方则根据简历判定是否给予面试机会，招聘双方仅以静态资料作为参考依据，不能从全方位了解对方，不能通过交互达到理想的双向选择效果。

2.1.4求职群体限制

从年龄范围的角度来说，90后正是在互联网中成长起来的一代，90后对互联网的要求较高，他们在求职时，相对于社交网络的灵活、便捷，缺乏互动性和灵活性的传统招聘就难以吸引他们的兴趣。

从应聘者层次角度讲，由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因，或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历，因此，传统招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。

2.2网络招聘的特征

2.2.1信息的传播性强

网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。

在现实的网络招聘实践中，主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。

以微博为例，人才需求方通过发布微博来传递招聘信息，则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众[2]。

2.2.2招聘的有效性更高

网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。

外部招聘的风险很大，往往要花费大量的人力和财力，所收到的简历过多并且处理难度大，同时，很多简历的真实度不高，所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。

内部招聘则可以解决这个问题。

公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布，这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人，内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。

2.2.3招聘的互动性更强

网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。

利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。

信息发布方在求职者提交简历以后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所发布的微博、帖子，通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真实情况。

另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的发布者也在通过关键字的搜寻，或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。

一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。

很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源更合理的配置[3]。

2.2.4招聘费用低

网络招聘的一大特点就是网络招聘降低了企业的招聘成本。

降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。

在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息，而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用，因此减少了招募的宣传费用；同时，应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程，并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少公司差旅费用的支出，也节省了人力[4]。

2.2.5有利于企业树立企业形象

企业运用网络招聘有利于树立企业的良好形象。

首先，企业运用社交网络进行招聘和宣传自己，会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象；其次，社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地，企业通过社交网络的强大载体，制作动态、活泼的招聘页面，可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端，使企业在求职者心中的形象更为立体，招聘工作也更有吸引力[5]。

由于我国互联网发展的局限性等原因，网络招聘还存在一些不足之处：

首先，网络的搜索方式将耗费大量的时间。

网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者，但是在这个搜索了解的过程中，招聘者要花费大量的时间。

其次，目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外，可用于搜索的信息还不充足。

很多人的社交网络的使用程度低，使用者并未将其作为生活中的一部分，因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。

再次，网上的大量信息，其真实程度有待鉴别，而鉴别的手段相对匮乏[6]。

第三章网络招聘和传统招聘的比较分析

下面将从招聘成本、时间投入、招聘效果三个方面，以企业招聘的流程为主线，分析网络招聘和传统招聘各自的特点。

3.1从招聘成本上分析

一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本，外部成本和直接成本。

内部成本为企业内部招聘员工的工资，福利，差旅费支出和其他管理费用。

外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费，差旅费。

直接成本为广告，招聘会支出，招聘代理，职业介绍机构收费等。

3.1.1从招聘宣传上比较

传统招聘中的宣传方式一般是通过报纸，杂志做一些广告，这种宣传效果覆盖面比较大，宣传效果比较好，但相对成本较高，具体费用受板块的大小、位置和色彩影响。

网络招聘可以根据不同企业实际情况选择不同的的招聘方案，多数企业都是在人才网站上进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。

这种招聘方式宣传费用一般话费较少，而且招聘的范围也没有限制。

如果企业有自己的招聘网站也可以在自有网站上发布招聘信息，这种方式成本更加低廉。

3.1.2从搜集筛选简历上比较

传统招聘中搜集简历一般是招聘方举办招聘会让应聘者到招聘会现场来投递简历或者直接到招聘方公司投递简历，这种传统搜集简历的方式费用一般比较高（招聘会一个摊位300～700）筛选简历也是以人力的方式一一进行筛选，工作量很大，成本自然也很高。

网络招聘中企业可以通过建立网络招聘平台，直接在网上接收和筛选简历，这种方式大大的节省了求职者和招聘方的时间和精力，不需要太多的成本投入。

3.1.3从面试录用上比较

传统招聘方式中的面试录用是求职者到招聘现场或招聘方的公司进行面对面的交流，网络招聘的面试录用是将两者的交流直接在互联网上来完成，只要有互联网这种交流就可以随时进行。

从成本上考虑招聘方办招聘会成本要比网络面试录用这种方式花费更多的金钱，求职者传统的面试录用改为在互联网上进行交流这种方式成本也更为低廉。

3.2从时间投入分析

3.2.1从招聘宣传上比较

传统的招聘宣传是在报纸杂志上登广告，从时间投入来看，在报纸和杂志上登广告需要的时间不是很多，但需要人力和财力，而且也不是第一时间可以让求职者得到信息，一般情况报纸是需要一天。

而杂志需要的时间会更多。

在网络上进行招聘宣传是没有时间限制的，在有网络的条件下可以随时随地的发布招聘宣传信息，求职者也可以在很短的时间里找到自己需要的信息。

从时间投入来看网络招聘在招聘宣传上比传统招聘花费的时间少。

3.2.2从搜集筛选简历上比较

传统的搜集简历从投入时间上看，求职者需要把自己的简历表投递给招聘方，一般情况是在招聘会上投递，或者是直接投递给招聘方公司，这两种方式都是需要应聘者和招聘方亲自到现场来进行的活动，时间上投入很大。

传统的筛选简历也是以人力的方式进行，时间投入也比较多。

网络招聘中搜集和筛选简历都是在网络上进行，从时间投入来看，网络招聘只需建立一个网络招聘的平台不需要求职者跑到现场，在电脑上就可以投递简历省去很多时间，但也有可能因为投递简历的方便，也会出现投递的简历数量过多，从而增大筛选简历的工作量，网络上搜集简历可能比较节省时间但是筛选简历可能需要大量时间[7]。

3.2.3从面试录用上比较

传统面试中求职者和招聘方都得面对面交流，从时间上分析这种方式花费了双方大量时间。

而网络招聘中求职者和招聘方可以利用互联网进行网上视频聊天的方式进行交流，节省双方的时间。

相比之下网络招聘在这三方面比传统招聘花费的时间少。

3.3从招聘效果分析

3.3.1从招聘宣传上比较

传统的招聘宣传成本比较高，宣传范围较大，在我国这种传统的招聘宣传比较实用。

网络招聘因其快速方便，成本比较低廉，受大多数招聘方欢迎。

但虚拟的网络世界也给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘方双方来说，也都存在对虚假信息的担忧。

两者就招聘效果而言传统招聘宣传可信度会比网络招聘高出很多，但相对价格也成正比。

企业需要将二者相融合才能达到最有效果的宣传。

3.3.2从搜集筛选简历上比较

传统的搜集筛选简历都需要大量的时间和精力来进行，网络搜集和筛选简历虽然比较方便但是也有它的问题。

信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，大量无效的信息会增加真正合格的候选人漏选的可能性。

在搜集和筛选简历上比较，传统的方式可能会花费比较多的精力和时间但效果比网络搜集筛选效果要强很多，企业应该把两者方式相结合，得到一个更好的方式，节省时间的同时提高效率。

3.3.3从面试录用上作比较

传统的面试录用从效果来比较比在网络上的面试更为有效，通过双方面对面的交流可以得到更多在网络上得不到的信息，使招聘方可以对应聘者有一个全面的了解。

而在网络上面试，可能效果并没有传统面对面的方式理想，但是它的方便快捷也是不容忽视的优点。

总之，网络招聘是基于人脉关系所实现的，具有精准定位的特征，即推荐人总是依据企业的要求有目标地进行人才搜寻，因此，推荐的人员已经初步符合企业的标准，录用该候选人的可能性也增大。

传统招聘中，求职者只是依据自身意愿和自己对企业标准的判断进行职位申请，这可能造成候选人与企业的匹配度较低，招聘成功率也会随之降低[8]。

网络招聘一定程度上依赖于有效的人脉推荐，被推荐者的质量有一定的保证，另一方面，企业可以通过社交网络平台进行背景调查，对候选人特质把握度较高，招聘到的人才质量较高。

传统招聘中，企业在甄选过程中需要考虑求职者简历的真实性，在求职者的能力问题上，企业与求职者处于信息不对称的状态，因此，招收到高素质的人员需要经受一定的风险考验。

第四章网络招聘与传统招聘的整合措施

4.1招聘宣传上双管齐下

企业想要获得良好的招聘宣传效果就需要把传统招聘的宣传方式和网络招聘的宣传方式相结合，在招聘宣传上应该双管齐下，一方面在报纸杂志上登广告针对较少使用网络的求职者，一方面在网络上也做招聘宣传，让网上的求职者得到企业的招聘信息。

在确定使用网络招聘的手段后，企业将把招聘信息发布到自己的官方网站或人才网站上，招聘内容的信息要做到规范性和数据的标准化，而且网络招聘信息应该是动态的，保证网上的求职者得到最新最真实的招聘信息，使企业招聘的宣传得到最好的效果[9]。

4.2简历搜集和筛选上扬长避短

企业在搜集和筛选简历上同样应该将传统的方式和网络的方式相结合，以较少的时间和精力达到招聘优秀的人才的效果。

在搜集简历上企业可以运用网络的方式来初步搜集简历，企业通过在人才网站建立的网络招聘平台让求职者在线投递简历，在筛选简历上也可以先使用网络的方式设置初步筛选，为了避免造成筛选大多数简历或盲目偏重专业等情况，系统可以设置筛选简历的系统参数。

系统可以以年龄，在校成绩，学校排名等可以量化的选项作为标准，也可以通过职位需要而设置不同的参数。

例如招聘一名销售人员，初步可根据社会实践经验等等几个因素来进行筛选。

筛选过程应该用人力和计算机结合的方式进行，利用智能系统实现关键字的筛选，筛选简历应该分为两层，一层主要考虑应聘者技能和专业知识，另一层主要考虑应聘者能否融入企业。

对于被初步筛选的应聘者，企业应该再由人工的方式仔细浏览一次，以防失误造成人才的流失。

4.3面试录用上优势互补

面试是招聘方对求职者面对面的考试，是很多求职者和招聘方非常重视的环节。

上面我们提到传统面试和网络面试，网络面试是刚刚才兴起的是利用互联网技术让求职者和招聘方在电脑前面对面的交谈。

这在我国并不是很多见，但有些企业已经运用这种技术，毕竟是虚拟的交谈，无法获得传统面试中那种真实的表现。

虽然效果不是很理想，但是它比传统的面试方便快捷节省时间精力，企业在面试录用上应该将二者优势互补，花最少的时间精力达到最好的效果。

企业可以将面试环节分为两步，初次面试应聘者的数量可能过多，面试的工作量会很大，企业可以利用方便快捷的网络面试来进行，给更多应聘者面试的机会，从中选拔出候选应聘者。

企业在确定候选应聘者之后，通知应聘者进行后续的面试，经过筛选后的面试人数减少，招聘方也不会花费很多的时间精力，所以后续面试企业可以采取传统的方式面试，让应聘者和招聘方面对面交流，符合企业要求的给予录用。

企业运用这种方式不仅为企业节约时间成本也给求职者创造更多的机会，有利于企业发掘人才[10]。

结论

网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势，它相对于传统招聘具有明显的优势。

尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性，在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用，但是网络招聘的发展前景不容忽视，它未来对于招聘的贡献也不可小觑。

在使用初期已经有一部分企业进行了尝试，在网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。

我们期待，在不久的将来，能够建立更加完善的网络招聘流程，让网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。

致谢

本毕业设计是在我的导师陆辉老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。

他严肃的教学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从课题的选择到提交提纲到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，陆辉老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

在此，向我的导师表示衷心的感谢和崇高的敬意。

同时，感谢西安电子科技大学网络学院为我提供了一个良好的学习环境，感谢学院的领导和老师们！

他们无微不至的关怀、精心的培养使我到了很多的知识，终生受益！

参考文献

[1]陈愕原二军主编:

人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002：

75.

[2]赵曙明著.人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001：

132-134

[3]企业员工管理方法研究组编著.企业员工考核方法.中国经济出版社，2002：

53

[4]蒙德·A，诺伊等编著.刘听译:

人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001：

89-90

[5]Jobvite.2012SOCIALJOBSEEKERSURVEY[R].

[6]徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源，2012：

9-10.

[7]易陈钢.社交网络在人才招聘中的应用[J].中国有色金属，2012：

16.

[8]何洁.社交网络招聘―企业招聘的新方式[J].经营与管理，2013：

42.

[9]陈琳，袁庆宏，朱伟民.企业社会化招聘现状与建议[J].中国人力资源开发，2013：

22.

[10]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].管理世界，2013：

45.