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激励教学内容
教学内容
第一节需要与动机
一、需要
（一）需要的概念与分类
需要是产生行为的原动力，欲求不满是引起人们行为的普通原因，它们都是人与人之间所共同的，一致的，带有普遍意义的激起心理活动的动力。
所谓需要是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。
需要种类的不同划分法：
1、自然性需要和社会性需要
2、物质性需要和精神性需要
（二）激起需要的条件
所有需要的产生，有赖于其当时的生理状态，社会情景和个人的认知。
1、生理状态。
如饥饿需要的产生，依赖于味觉，胃的收缩，血液含糖程度及神经活动等。
2、社会情景。
社会环境能影响人的需要。
如嗅到或看到食物，容易产生饥饿的需要；高大的英雄形象，爱国主义的民族英雄，容易使人产生高级的需要；黄色书刊，不良风气容易使人产生不应有的需要。
社会环境因素是复杂的，所以个人应该慎重地处理和选择有益的社会影响，压抑不良的社会环境影响下所产生的需要，做一个有益于国家，有益于人民的人。
3、认知因素。
思想可以使人的欲望不断地产生，特别是想象和幻想，一个人想象他置身于某一社会情景之中，就能加强他在某一方面的欲望，因此有些人就会将其中的某些欲望付诸实现，以满足他的需要。
幻想的产生，有时并非来自外来的刺激引起。
二、动机
（一）动机的概念
动机是直接推动人去行动，以达到一定目标的内部动力，也称为内驱力。
动机的表现形式常以愿望、信念、理想等形式表现出来。
动机是激励人们行动的主观因素，是推动人们产生行为的直接原因
由此可见，就动机与行为的关系来讲，动机具有以下三种功能：
1、引发个体活动国内学者归纳为：
始发机能
2、维持这种活动强化机能
3、引导这种活动朝向某一目标指向或选择机能
个人的思想与行为是其内心深处欲望及目标的反射，动机是行为的原形，行为是动机的外显表现。
（二）决定动机模式的心理因素
人的心理需要是个体在不同的社会环境下，从不同的经验中学习得来的，它意味着各人的动机模式不一样，所以行为差异也就由此而产生。
下面三种因素对个人的动机模式可能具有决定性作用：
1、兴趣和爱好
每个人的兴趣爱好不相同，如果同时有好几种不同的目标都可以满足个体的某种需求，则个体在生活过程中所形成的兴趣和爱好，决定着他选择哪一个目标，如同样搞业余活动，有人爱下棋，有人爱看书等。
2、价值观
价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，涉及到更广泛，更长期的行为。
价值观的终点是理想，有人以主别人生活的更好为人生的目的，而有人则以物质享受为目标。
人们的价值观是随着社会生活实践的发展而发展变化的，人们所处的时代，环境和社会经历不同，价值观是人们对人生目的和社会行为进行评价并决定取舍的思想观点。
人生价值是青年们热切关心的问题，也是十分敏感的问题。
近年来，我国经常开展这方面的讨论。
3、抱负水平
个人爱好与价值观决定其行为的方向，而抱负水平的高低则决定其行为达到什么程度。
所谓抱负水平，是指欲将自己的工作达到某种质量标准的心理需求。
个体从事某一实际工作前，自己内心预先估计所能达到的成就目标，然后尽力向此目标努力，假如工作的结果的质与量都达到或超过了自己预定的标准，就会有一种有所成就的感觉－－－成功感，否则应有失败感，挫折感。
个人抱负水平的不同基于三个因素：
1）个人的成就动机。
遇事想做并且想做好胜过他人。
2）过去的成功经验。
与个人的能力和判断有关，过去做事经常成功，自然就提高其抱负水平，反之，则降低。
3）第三者的影响。
主体和对象之外的第三者，如父母，老师，朋友，领导的殷切期望，或整个社会气氛都指向较高目标，则个体的抱负水平就随之提高。
总之，抱负水平低的人，遇事马马虎虎，得过且过，缺乏上进心；一个士气高的群体，其成员抱负水平也较高。
第二节激励理论
激励是管理上一个异常重要的功能，作为管理者，为了实现既定目标，就需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
所谓激励，就是通过一定的刺激，促使某种思想，愿望和行为产生的心理过程，将激励这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。
激励的特点是：
有被激励的对象（人），激励人想从事某种活动的一种内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要，人被激励的动机强弱，即积极性的高低，是人的一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性人们直接看不见，听不到，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
因此，激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：
需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标：
需要－→动机－→行为－→目标
支配行为的动机除需要个，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等。
不同的心理学派别对人类的行为模式有不同的解释，提出了不同的激励理论，现分述如下。
本节着重介绍内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。
1．内容型激励理论。
该理论着重研究激发动机的因素。
由于这类理论的内容都是具体到对人的需要研究上，也就是从人的需要出发，研究激发动机的规律性，所以又称为需要理论。
它主要包括：
马斯洛（A·H·Maslow，美国人本主义心理学家）的“需要层次理论”；赫茨伯格（F·Herzberg，美国行为科学家）的“双因素理论”；麦克利兰（D·Meclellamd，美国行为科学家）的“成就需要理论”等。
2．过程型激励理论。
该理论着重研究从动机的产生到具体行为的发生、发展变化的心理过程的规律性，试图从弄清人们对付出劳动、功率要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。
它主要包括：
佛隆（V·H·Vroom，美国心理学家）的“期望理论”；亚当斯（J·S·Adams，美国心理学家）的“公平理论”；洛克（E·A·Locke，美国心理学家）的“目标设置理论”等。
3．强化型激励理论。
该理论着重研究行为的结果对以后行为的影响，也就是研究如何巩固和发展人的积极行为，又如何改变人的消极行为。
它主要包括：
斯金纳（B·F·Skinner，美国新行为科学家）的“强化理论”；“挫折理论”。
一、内容型激励理论
内容型激励理论属于认知派理论体系。
这一理论是着眼于从人的“内在缺乏”来研究对人的激励，认为激励员工的工作动机主要是通过满足员工合理需要的途径来实现的。
主要包括：
马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克利兰的“成就需要理论”。
（一）需要层次论
1、内容及分析
马斯洛在他著名的“动机论”中阐述了需要层次论，把人类多种多样的需要，按上下依赖的程度分为五个层次，下面我们分别介绍，并加以分析。
（1）生理需要
凡能够满足个体生存所必须的一切物质都为生理所需要。
如吃饭，穿衣，居往，婚姻，疾病的治疗，这些需要如果得不到满足，那么人类的生存就成了问题，若维持生存的需要得不到满足，那么，人类的其他需要就要受到影响，从这个意义上讲，生理需要是推动人们行动的强大动力。
另外，在满足需要的选择过程中，还受到个体文化观念，理想，世界观的支配，存在不同的差异。
（2）安全需要
假如生理需要得到满足，另外一组与安全有关的需要就继而出现，这些需要包括得到保证，稳定，依赖，保护，秩序，法律，保护者的力量等。
总之，当生理需要多少得到满足后，安全需要就成为最主要的需要。
这些需要主要是免于身体危险及剥夺基本生理需要的恐惧的需要。
（3）归属和爱的需要
马斯洛认为，在前二种需要得到相当满足后，才会有社交的需要，希望伙伴之间，同事之间关系融洽，保持友谊，忠诚或是对信息调节的需要这种对信息调节的需要是由人的意识特点所决定的，人作为一个社会性的人，就必须有了解外部环境信息的需要，以调节自己的行为。
与此同时，任何一个社会成员也不希望自己是索僻离居的，因此也有渴求让别人了解自己的需要。
另外是归属感，每个人都有一种归属于一定集团或群体的感情，希望成为其中一员并得到关心和照顾。
社交需要比生理需要和安全需要来得细微，它和一个人的生理特性，经历，教育，宗教信仰都有关系，个体的社交需要愈是强烈，人的集体观念，整体观念也就愈强。
（4）尊重需要
尊重需要与前面说到的需要都不相同，它不仅难以辩别，捉摸，而且也难以获得完全的满足，但一旦获得满足，就可以成为持久的激励力量，这些满足可以增加自信心和自我观念，同时，也是激励自己上进的巨大内部力量，尊重需要的反面就是所谓自卑感，马斯洛在总结其他人研究成果的基础上认为一个人的尊重需要与自卑感的关系是非常微妙的，有的人由于有自卑感的存在，因此更多地表现为沽名钓誉，自我夸耀。
（5）自我实现需要
是需要层次结构中最高层次的需要。
自我实现并不是人人都成为伟大人物，只要发挥了自己的禀赋能力，就可能称为自我实现，人的智力才华有上下之分，水平高的人如果只尽到一半才能就不能说是自我实现，水平低的人，如果发挥其有限的能力，就可以说是一个自我实现的人。
2、对需要层次论的评价
马斯洛的需要层次论具有两重性，有着科学性的一面，主要表现在：
（1）在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从需要出发研究人的行为，可以说是抓住了问题的关键。
（2）马斯洛的理论在一定程度上指出了人的需要由低级向高级发展的趋势，是符合人的需要发展规律的。
（3）马斯洛把人的需要分为物质和精神的两个方面，是符合实际的。
精神需要是不能代替的，它往往是一个人的精神支柱，所以我们必须正确处理好物质需要与精神需要的关系。
马斯洛需要层次理论也有其局限性：
（1）马斯洛提出的这个理论是以资产阶级存在主义哲学为理论基础，主张周围一切人、一切事物都要符合自己的需要，不讲个人对社会的义务和责任。
这与我们社会主义企业的激励方向是相违背的。
我们的企业要顾及个人利益，但我们坚持国家、集体和个人利益相一致的原则，以个人利益服从国家利益为前提。
（2）马斯洛从人本主义思想出发来研究自我实现的需要，违背了辩证唯物主义和历史唯物主义观点，完全否定了人的社会存在对人的成长有决定性的影响。
（3）理论具有机械主义色彩．这种理论一定程度上反映了形而上学的观点。
简单地把需要层次看成是一种固定的程序，是机械论观点，忽视了人的主观能动作用，缺乏辩证法思想。
（4）不管任何层次需要满足后，都存在两种可能性：
一是向较高层次发展，一是向同一层次的横向发展。
前者对社会有益，后者对社会有害，这个问题被马斯洛忽视了。
因此在社会成员社会化的过程中，在管理中，应当在保证满足较低层次需要的基础上，引导人们追求更高层次的需要这样才可以使个体成为一个脱离了低级趣味的人。
（二）ERG理论
阿尔得夫把马斯洛的需要层次论压缩为：
1、生存需要
2、相互关系需要
3、成长发展需要
ERC理论的主要论点是：
1、各个层次的需要满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。
2、较低层需要越是获得满足，对高层次需要的渴望追求越大。
（三）双因素理论
是美国心理学家赫茨伯格提出的。
又称为“激励因素、保健因素理论”。
1、双因素理论的基本内容。
赫茨伯格提出，激发动机的因素有两类：
一类叫保健因素，就象卫生条件能保证人们不生病那样，它起着防止对工作产生不满的作用。
就好象一个人碰破了皮，涂点药水消毒，可以使伤口复原，但不能增加健康状况，这种保健因素在企业包括企业政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、劳动保护、领导水平、福利和安全等。
这些外在因素可以起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
另一类称为激励因素，它能够激发人们做出最好的表现，就象人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们健康，这些是影响人们工作的内在因素，可以提高职工的生产效率。
它包括：
工作表现机会，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。
赫茨伯格认为，传统的满意－－不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。
他认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
60年代以来，双因素理论越来越受人注意。
73-74年美国民意调查，有半数以上男工认为工作的首要条件是能提供成就感。
我国企业奖金发放中双因素理论的应用举例。
2、对双因素理论的评价
（1）持批评意见的人认为：
1）赫获伯格的研究方法有损于他的研究成果的效度。
从心理学上分析，人们一般会把满意的结果归功于自己的努力和工作中所取得的成就，而把不满意的结果归于他人或客观环境。
2）有人认为赫茨伯格调查的对象主要是工程师、会计师等专业人员，他们的心理因素并不能概括为其他类型员工的心理因素。
3）有人指出赫茨伯格的研究方法过于简单化，有时不采用这种方法时，往往会得出与双因素理论不一致的结果，对其研究的可信度提出了怀疑。
（2）双因素理论尽管受到多方面非议，但这种理论还是具有一定的科学性。
1）企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因素，以消除员工的不满情绪。
2）赫茨伯格提出的“内在激励”与“外在激励”的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。
强调管理者要针对不同人的不同的需要，采取不同的方式进行激励，在满足其基本的物质需要以后，要重视满足精神需要，以增加对其积极性的激励强度。
（四）成就需要理论
成就需要理论是美国行为科学家麦克利兰提出的。
1953年至1975年，他先后出版了《成就动机》、《激励经济成就》、《权力：
内心体验》等著作，还发表了《促使取得成就的事物》等许多论文，不断丰富和完善他的理论观点。
1、成就需要理论的基本内容
成就需要理论侧重于社会起因的研究。
他认为，世界上的人大致可以分为两类：
少数人愿意接受挑战性工作，通过努力奋斗，以便有所成就；而大多数人对取得成就没有强烈的愿望。
因此，人们对成就的需要有高低之分。
他通过研究，指出人的高层次需要可以划分为三种，即权力需要、友谊需要和成就需要。
（1）权力需要。
权力包括个人权力和社会权力两种，个人权力用于个人生活，社会权力用于公众生活。
权力欲强的人，对他人施加影响和控制有较大的兴趣，想当官，想处于领导地位。
他们表现出这样一些心理和行为特点：
喜欢争辩、健谈，直率、头脑冷静，善于提出问题，常喜欢教训别人。
（2）友谊需要。
友谊需要包括管理活动中和个人生活中的友谊的需要。
这是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
这种人注重于人的友爱、情谊和社会交往中得到某种欢乐和满足。
负有全局责任的管理者常把这种需要看得比权力还重要。
他们的心理和行为特点是喜欢保持一种融洽的社会关系，乐于安慰和帮助危难中的伙伴。
（3）成就需要。
这种需要是指对成就的追求。
有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的愿望。
这种人的心理和行为特点是。
工作认真，有进取心，事业心强，敢于冒险，喜欢长时间工作，不易沮丧，但爱表现。
麦克利兰通过研究得出这样的结论：
成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起着特别重要的作用。
一个企业，拥有的这种人越多，发展和成长就越有保障，劳动生产率就越高。
一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
2、关于成就需要理论的评价
（1）成就需要理论的贡献在于具有广泛而有益的社会影响。
该理论对员工的高层次需要作了全面的概括，提出不同需要的人的心理和行为特点，对企业组织如何选拔和激励人员有一定的指导意义。
（2）该理论正确地论述了成就激励不完全是美国的中产阶级的现象，许多民族和国家由于经济增长的需要，对成就激励同样十分迫切。
（3）成就需要理论侧重于内在激励，提出了通过教育和培训可以造就出高成就需要的人才的观点，是有借鉴意义的。
麦克利兰理论的提出与赫茨伯格一样，是建立在对部分工程师、会计师的调查基础上的，其结论不具有普遍意义。
二、过程型激励理论
（一）期望理论
1、基本内容
是由弗隆首先提出来的，期望理论可用下列公式表示：
激励力量＝∑效价×期望值用符号表示：
M＝∑V×E
效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
即被激励对象对目标的价值看得多大。
期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。
即被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
这个公式的含义就是，当一个人对某项结果的效价很高，而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时，那么用这项结果来激励他就非常起作用。
在应用期望理论时要注意到社会制度的差别和此理论的片面性局限性，期望应该是在利国，利民，利厂情况下的个人期望，而不是孤立地追求个人的出人头地。
2、关于期望理论的评价
（1）佛隆提出的效价概念是随着各人所处的环境不同而变化，是比较合乎现实情况和激励过程的，有助于管理者理解和分析员工的激励情况，并识别有关的变因。
（2）期望理论模式探讨了工作激励的复杂性，有助于阐明激励的复杂过程，强调了个人的各种需要和激励的重要性，避免了需要理论的某些简单化的缺陷。
（3）期望理论应用于管理实践中还比较抽象，对解决具体的激励问题帮助不大。
（二）公平理论
1、基本内容
美国心理学家亚当斯提出的（1965年）。
公平理论认为，报酬的多少固然与对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更重要的受相对报酬的影响。
2、关于公平理论的评价
（1）公平理论的有效性，曾为许多研究所验证。
该理论在西方企业界流传较广，这说明有它科学性的一面。
1）公平理论指出的一个重要现象：
人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，人们心理上必然会产生公平与不公平的问题。
这种客观存在的心理现象，应引起每个企业管理者的高度重视。
2）公平理论假设的是分配上的公正性，、是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，值得我国企业管理者在处理分配问题时借鉴。
（2）公平理论也存在着片面性。
1）公平理论关于员工对报酬过高所作出的反应等观点是有争议的。
此外在实验室条件下的研究结果与实际工作环境中能否取得一致，有待作更多的研究。
2）西方资本主义条件下，衡量公平还是不公平，是以个人得失、金钱关系为标准。
在社会主义条件下，则提倡先公后己，为人民服务，所以存在着不同的比较基础、这说明该理论还不具有普遍性。
3）公平理论认为，公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们在心理上又往往产生过高估计别人的报酬，过低估计别人的贡献量的倾向。
容易出现感觉上的误差，对企业和个人都会带来不利的影响。
三、强化型激励理论
（一）强化理论
1、基本内容
也称行为修正激励理论。
是美国新行为主义者斯金纳提出的。
斯金纳提出了操作性条件反射的学说。
这一学说认为，人类的许多行为是具有操作性、工具性的性质。
人由于某种需要而引起探索或自发的活动，在探索的过程中，偶发的一种反应成为达到目的的一种工具，因此他就学习利用这种反应去操纵环境，达到目的，满足需要。
由于这种反应是产生某种结果，达到目的的工具，因此称之为工具的学习或工具条件反射，也称为操作性条件反射。
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