人力资源《三级理论知识》复习题集第2179篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第2179篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（ ）。
A、工作程序的确定
B、绩效管理活动的方法
C、绩效管理考评准备
D、绩效反馈的内容与条件
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。
主要应考虑以下几个问题。
（1）考评周期的确定。
（2）工作程序的确定。
2.专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（ ）。
A、专业程度高
B、员工配合较好
C、调查结果的分析客观程度高
D、调查前必须进行培训
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。
1．专业程度高。
2．员工配合较好。
3．调查结果的分析客观程度高。
3.（ ）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
A、先决条件
B、引进与整合
C、实际环境
D、报名条件
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【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
D
【解析】：
报名条件。
主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。
4.计划工时定额等于（）除以计划完成系数。
A、原有工时定额
B、现有工时定额
C、现行工时定额
D、完成数量定额
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【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
C
【解析】：
计算公式为：
计划工时定额=现行工时定额/计划额完成系数
故选C。
5.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。
A、操作性较强
B、适合对管理性工作岗位的考评
C、重在工作过程
D、适合生产性、操作性工作岗位的考评
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
6.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（ ）。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。
柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：
反应层面、学习层面、行为层面、结果层面
7.有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（ ）。
A、反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者
B、反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善
C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息
D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项
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【知识点】：
第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法
【答案】：
B
【解析】：
有效的信息反馈应具有适应性。
这里所说的适应性有多种含义：
一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。
如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。
信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。
二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。
三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
四是有效的信
8.（ ）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
A、强迫选择法
B、行为观察法
C、关键事件法
D、结构式叙述法
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【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是行为观察法的定义和内涵。
9.企业参加招聘会的主要程序包括：
①招聘人员的准备；②招聘会的宣传工作；③准备资料和设备；④准备展位；⑤与协作方的沟通联系；⑥招聘会后的工作。
排序正确的是（）。
A、④③①⑤②⑥
B、④①②⑤⑥③
C、③①②⑤④⑥
D、①②③④⑤⑥
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【知识点】：
第2章>第1节>参加招聘会的主要程序
【答案】：
A
【解析】：
参加招聘会的主要程序
（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，
10.面试考官作为面试的（ ），也是面试的主持者。
A、组织者
B、领导者
C、召集者
D、管理者
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【知识点】：
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：
C
【解析】：
面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。
一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。
11.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。
A、制定系统内开展培训的指导性意见
B、制定年度培训计划
C、制定切实可行的年度培训项目
D、了解和掌握各部门的培训情况
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【知识点】：
第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】：
C
【解析】：
培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。
培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。
1.制定系统内开展培训的指导性意见。
培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责。
统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。
2.制订年度培训计划。
年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。
年度培训计划
12.下列关于兼职的说法，错误的是（ ）。
A、主要限于少数岗位采用
B、可扩大劳动者的知识面
C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义
D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作
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【知识点】：
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】：
A
【解析】：
兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。
兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。
13.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（ ）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10
B、15
C、20
D、30
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【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
B
【解析】：
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。
14.分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是（ ）。
A、目标比较法
B、水平比较法
C、纵向比较法
D、横向比较法
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
C
【解析】：
在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。
（1）目标比较法。
（2）水平比较法。
（3）横向比较法。
15.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过（）。
A、6个月
B、8个月
C、10个月
D、12个月
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
D
【解析】：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下述的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
16.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（ ）工作日内受理。
A、3个
B、5个
C、7个
D、10个
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【知识点】：
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】：
A
【解析】：
发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的，调解委员会应当当场记录。
调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。
对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。
17.（ ）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。
A、工作规范性
B、管理成本
C、工作适用性
D、工作实用性
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
D
【解析】：
工作实用性：
任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。
18.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
A、发布广告
B、网络招聘
C、校园招聘
D、猎头推荐
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【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
D
【解析】：
猎头公司一般都会建立自己的人才库。
优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。
当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。
目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
19.对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（ ），调整工资水平。
A、基准线
B、上线
C、中线
D、下线
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：
A
【解析】：
对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
20.以（ ）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。
A、个体
B、员工
C、全体
D、部门
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
A
【解析】：
在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。
21.（ ）是做好培训评估的保证。
A、全面的信息采集
B、有效的信息采集
C、客观的信息采集
D、主观的信息采集
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【知识点】：
第3章>第1节>培训评估效果信息的收集
【答案】：
A
【解析】：
全面的信息采集是做好培训评估的保证。
22.根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。
A、2％
B、5％
C、10％
D、20％
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【知识点】：
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是相关规定。
23.（ ）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。
A、品质主导型
B、过程主导型
C、行为主导型
D、效果主导型
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是行为主导型绩效考评。
24.（ ）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：
B
【解析】：
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
反思型学习。
以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。
25.（ ）是整个绩效计划阶段的核心。
A、准备阶段
B、沟通阶段
C、形成阶段
D、总结阶段
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】：
B
【解析】：
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
26.（ ）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
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【知识点】：
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】：
B
【解析】：
实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。
如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。
这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。
故选B。
27.奖励不包括（）。
A、红利
B、带薪年假
C、佣金
D、利润分享
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
奖励（lncentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
28.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（ ）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A、6个月
B、1年
C、18个月
D、20个月
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：
B
【解析】：
用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
29.（ ）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。
A、需求分析
B、需求确认
C、需求提出
D、需求意向
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【知识点】：
第3章>第1节>培训需求的调查与确认
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是需求分析的内涵。
30.可以对应聘者进行两个方面的调查：
第一，招聘工作的有效性；第二，（ ）。
A、选拔过程是否公正
B、选拔考官的能力和素质是否合格
C、选拔程序的合理性
D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学
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【知识点】：
第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】：
C
【解析】：
了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。
一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。
第一，招聘工作的有效性。
即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。
第二，选拔程序的合理性。
各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。
31.巴克制是具有（ ）特色的一项管理制度。
A、美国
B、英国
C、日本
D、德国
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【知识点】：
第1章>第3节>现代劳动定额的发展趋势
【答案】：
C
【解析】：
巴克制是具有日本特色的一项管理制度。
32.下列是关于评分法的具体步骤：
①确定工作岗位评价的主要影响因素。
②对各评价因素区分级别并赋予点数。
③确定工作岗位评价的具体项目。
④对评价项目分别给定权数。
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
排列正确的是（ ）。
A、①⑤②③④
B、③④①②⑤
C、①③②④⑤
D、①②③④⑤
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
C
【解析】：
评分法的具体步骤是：
（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。
（2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。
（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
33.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（ ）。
A、任务目标原则
B、分工协作原则
C、权责对应原则
D、因材施教原则
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
D
【解析】：
为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循以下六项原则：
（一）任务目标原则
（二）分工协作原则
（三）统一领导、权力制衡原则
（四）权责对应原则
（五）精简及有效跨度原则
（六）稳定性与适应性相结合原则
34.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是（）。
A、A
B、B
C、C
D、D
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【知识点】：
第2章>第1节>面试环境的布置
【答案】：
C
【解析】：
在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。
A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。
B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
35.劳动法的体系中，（ ）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。
A、劳动条件标准部分
B、促进就业法律制度
C、职业培训制度
D、社会保险和福利制度
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【知识点】：
第6章>第3节>集体合同的内容
【答案】：
A
【解析】：
劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。
36.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（ ）。
A、看管的岗位量
B、生产班次及倒班要求
C、岗位的负荷量
D、实行兼职作业的可能性
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【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
采用这种方法时，应考虑的内容包括：
看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。
37.要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（ ）。
A、信度评估
B、信度与效度评估
C、内容与预测效度评估
D、公平与公正评估
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【知识点】：
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】：
B
【解析】：
信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
38.根据结构化程度。
面试可分为结构化面试和（ ）。
A、诊断面试
B、系统面试
C、局部面试
D、非结构化面试
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
D
【解析】：
根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。
39.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。
A、15
B、20
C、25
D、36
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【知识点】：
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】：
D
【解析】：
用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
40.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（ ）。
A、员工自我矛盾
B、客户自我矛盾
C、主管自我矛盾
D、组织目标矛盾
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评中的矛盾冲突分析
【答案】：
B
【解析】：
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。
二、多选题
1.评估面试方法的有效性包括（）。
A、提问的有效性
B、面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现
C、所提问题是否可以得到有效结论
D、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价
E、面试考官根据自己所经历的面试过程进行自我评价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
招聘人员应该回顾招聘过程中的面试环节，评估面试方法的有效性。
主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。
1．提问的有效性。
所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。
2．面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。
在面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。
评估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，进行自我评价。
3．面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。
评估者通过给面试考官设计一个评估表格，请他根据对面试过程行为的回忆，进行
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