高级管理人员激励机制建议.docx

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高级管理人员激励机制建议

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中高层管理人员激励机制建议.....................................

第一章..............................................

激励机制概述

一、......................................

建立激励机制的意义

二、....................................

上市公司常见激励模式

三、..................................

激励机制的外部环境约束

四、..........................

电广传媒激励机制的内部制约因素

五、................................

电广传媒激励机制模式建议

第二章..................................

电广传媒激励机制操作建议

一、................................................

绩效考核

二、................................................

绩效工资

三、................................................

效益奖金

四、................................................

业绩股票

五、........................................

下属公司持股计划

六、................................................

职位调整

七、................................................

单项奖惩

中高层管理人员激励机制建议

激励机制概述

建立激励机制的意义

激励机制缺位是我国上市公司普遍存在的体制问题，也是“上市公司好不过三年”论断的根源所在。

在上市公司现行的激励机制中，高级管理人员

（包括业务骨干）的劳动得不到充分而应有的认可和利益体现，激励不足和激励不当已经使得企业组织行为处于低效状态。

如果这个问题不解决，势必导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。

现代企业理论认为，企业是人力资本与物质资本的有机结合体。

同质的物质资本提供企业经营的必要条件，而不同质的人力资本主观能动性的发挥对企业创造利润的波动性有着极大的影响。

因此，如不将创造利润的波动性与对人力资本主观能动性发挥的激励联系起来，则创造更多利润，承担更多风险的机制不可能真正建立起来。

传统企业理念不承认人力的资本性，而将其看作是资本的雇佣对象，因此相应的分配机制是人力资本获取工资与奖金

及其它福利薪酬，而物质资本获得剩余分配权，这正好与这两种资本本身是否同质的特点，与其创造价值的可能性相悖。

现代较前沿的理论认为，不是物质资本雇佣人力资本，而是人力资本雇佣物质资本。

所有的员工，尤其是

从经营管理层的角度来看，人力与资本无非都是资源而已，而人力资源更进一步的是可以运用物质资源进而创造更多的物质资源的资源。

上市公司常见激励模式

为充分发挥经营者积极性和主观能动性，我国上市公司在激励机制上做

了很多大胆的尝试，激励方式也不尽相同，可谓“八仙过海，各显神通”。

根据新华信的调查研究，目前较为常见的激励模式包括以下十种。

（一）业绩股票

业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用

最广泛的一种激励模式。

业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以

普通股作为长期激励形式支付给经营者。

通常是公司在年初确定业绩目标，

如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一

定的奖励基金购买公司股票。

在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率

（ReturnOnEquity,ROE）作为考核标准。

在这种模式中，公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。

ROE达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票；ROE每增加一定比例，公司相应采用比例或累进的形式增加股票激励数量。

上市公司业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。

它们具有以下几个共同特点：

高管人员的年度激励奖金建立在公司当年的经营业绩基础之上，直接与当年利润挂钩，一般与当年公司的净资产收益率相联系；公司每年根据高管的表现，提取一定的奖励基金；公司的奖励基金是通过按当时的市价从二级市场上购买本公司股票的方式完成，从而绕开了目前《公司法》中有关股票期权的法律障碍；高

层管理人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制；高层管理人员的

激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。

（二）股票增值权

股票增值权（StockAppreciationRights，SARs）是指公司给予激励对

象一种权利：

经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来

的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。

按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部

分兑现。

另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来

加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。

股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数

额有限，第二个是股票期权或股票赠与导致的股权稀释太大，第三个是封闭

公司，没有股票给员工。

（三）股票期权

在国外，股票期权激励已有相当长的历史。

但在中国，由于金融市场的不成熟，加上政策和法规一直的限制，中国企业股票期权的探索一直行走在政策的边缘。

和国外通行的方案相比，中国的股票期权方案具备自己的特色。

股票期权（StockOptions）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方，也称持权人。

持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。

在美国，那些进入指数的股票，一般都有标准化的期权合约在市场上交易，这些股票期权合约的交易与发行股票的公司无关。

股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权，是公司长期激励制度的一种。

持有这种权利的人员，即股票期权受权人，可以按约定的

价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在市上出售，但股票期权本身不可转让。

股票期权的设计原理与股票增值近似，区别在于：

认购股票期权时，持

有人必须购入股票；而股票增值权的持有者在行权时，可以直接对股票的升

值部分要求兑现，无需购买股票。

受权人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两部分组成。

如果在约定的行权期股票市价高于约定价（行权价），股票期权受权人就会向公司购买约定数量的股票（行权），从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人就通过股票转售获得股票增值转让收入。

在股票市价低于约定价格时，被授予者可以放弃行购买股票的权利。

受权人行权需满足一定的条件，如从受权到行权有一定的时间限制等。

公司向受权人提供的股票，可以是公司从市场上购买的股票（即回购股票），也可以是公司新发行的股票（增发股票）。

受权人的收益与股票市价、行权条件以及税制有关。

（四）虚拟股票

虚拟股票（PhantomStocks）是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股

票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，此时的收入

即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出

售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作

方法，如激励对象和公司在计划施行前签定合约，约定给予虚拟股票的数量、

兑现时间表、兑现条件等。

两者的区别在于：

第一，虚拟股票并不是实质性

的股票认购权，它实际上是将奖金延期支付；第二，虚拟股票资金来源来源

于企业的奖励基金。

由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出，如果股价升幅过大，公

司可能面临现金支出风险，因此一般会为计划设立专门的基金。

（五）管理层收购

管理层收购（ManagementBuyout,MBO），又称“经理层融资收购”，指

目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变

公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的、并获

取预期收益的一种收购行为。

通常，上市公司管理层和员工共同出资成立职

工持股会或上市公司管理层出资成立新的公司作为收购主体，一次性或多次

通过其授让原股东持有的上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司

的控股股东。

MBO在国外已有20多年的历史，但在中国，MBO近些年才开始

试行。

MBO的实行，意味着对管理作为一种资源价值的承认。

（六）业绩单位

业绩单位与业绩股票的区别在于业绩单位支付的是现金，而且是按考核

期期初市盈率计算的股价折算的现金。

在业绩单位方案下，高层管理人员的

收入是等于股票市值的现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不

再受到股价的其它影响。

（七）经营者持股

经营者持股，即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁

定。

这些股票的来源有公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；

公司强行要求受益人自行出资购买。

激励对象在拥有公司股票后，成为自身

经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。

国内公司实行经营者持股，通常是公司以低价方式补贴受益人购买本公

司的股票，或者直接规定经营层自行出资购买。

（八）延期支付

延期支付，也称延期支付计划（Deferred?

Compensation?

Plan），是指

公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股

票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付帐户。

在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或

根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。

激励对象通过延期

支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。

如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益。

但如果该市价不升反跌，激励对象的利益就会遭受损失。

延期支付计划和股票期权的区别在于：

在期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则受益人可以放弃行权来保

证自己的利益不受损失。

延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。

（九）员工持股

员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans，简称ESOP），指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。

员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。

员工持股的方式通常有两种：

一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票