劳动法案例课堂练习答案课堂用.docx
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劳动法案例课堂练习答案课堂用
案例1
深圳某合资公司由于生产经营需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。
但蒋某在上班的第五天，就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进医院。
公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了与蒋某的劳动合同。
蒋某向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：
劳动争议仲裁委员会应如何处理？
为什么？
分析：
我国《劳动法》29条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》中第三条规定，企业职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3－24个月的医疗期。
本案中，蒋某虽然是在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同期限。
因此，蒋某按规定应享受3个月的医疗期。
该公司的正确做法是:
让蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其使用。
如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的其他工作，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。
案例2
龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：
龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?
答案要点：
龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。
钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。
钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
关于劳动关系与劳务关系：
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。
其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。
从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：
（一）主体不同。
劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。
而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
（二）关系不同。
劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。
劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。
这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。
而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。
即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。
彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。
（三）劳动主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（四）适用的法律不同。
劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。
（五）合同的法定形式不同。
劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。
而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
案例3
赵某1997年3月被某公司招收后签订了3年期限的劳动合同，2000年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某离开公司。
由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。
2002年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移，自己与公司仍保持着事实劳动关系为理由，要求公司补发两年的生活费和补缴各项社会保险费。
遭到拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：
本案应如何处理？
为什么？
分析：
本案在处理中遇到的法律问题是赵某与该公司有无劳动关系，赵某的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系。
这是本案是与非的关键。
对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。
因此，需要从两方面分析判断。
首先，从劳动合同确立的劳动关系看，《中华人民共和国劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
”这表明，劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。
本案中，赵某与该公司订立了三年期限的劳动合同，2000年3月劳动合同期满后双方没有续订劳动合同。
根据《劳动法》第23条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，赵某与该公司的劳动合同已于2000年 3月依法终止。
这又表明，从劳动合同终止之日起，赵某和该公司已不存在劳动关系。
其次，从事实上形成劳动关系看，原劳动部在《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）中规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而且用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予纠正。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的意见》（劳部发[1996]354号）中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。
但是，什么是事实劳动关系，我国目前尚未有明确的法律界定。
不过，从劳动行政部门的上述意见中可以看出，所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。
既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系，那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。
本案中，赵某与该公司劳动合同终止后已离开公司两年，这两年中赵某没有向该公司履行一天劳动义务，没有形成劳动力的使用被使用关系，亦即没有以劳动为条件形成相互之间的一种权利和义务关系。
因此，赵某与该公司根本不存在事实劳动关系。
因此，本案的结论是：
档案关系不等于劳动关系。
当然，本案中的用人单位在与劳动者劳动关系终止后未能及时为其转移个人档案也是不妥的。
公司与劳动者之间的债务纠纷应通过有关的政策或法律途径来解决，不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了这次不该发生的争议。
案例4
冯某（申诉人）是天津某合资公司（被诉人）的保管员。
依照当初双方签订的劳动合同的约定，2002年12月31日是劳动合同的期满日期。
2002年12月19日，劳动合同终止前被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了申诉人，申诉人未表示任何反对意见。
数天后，申诉人在通知书回执上签了字，结算了2002年12月31前的工资。
在双方办理终止劳动合同关系手续时，申诉人生病卧床不起，于12月23日上午向公司人事部请假，人事部认为：
因公司与申诉人已经终止了劳动合同，申诉人送交假条申请病假已经没有任何意义。
申诉人认为，自己与被诉人签订的合同到12月31日才到期，职工在合同有效期内患病应当享受医疗期待遇，在医疗期间，企业是不能与职工终止劳动合同的，故向劳动争议仲裁委员会申诉。
问题：
1.申诉人在《终止劳动合同意向书》回执上签字，此签字是否可以作为双方协商解除劳动合同的行为？
2.劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
【案例评析】
（一）参考结论
1．申诉人在该通知书回执上签字，此签字不可以认作双方协商解除劳动合同的行为。
2．劳动争议仲裁委员会认为，申诉人在《终止劳动合同意向通知书》的回执上签字并结清了2002年12月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同。
申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的。
按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。
经开庭审理，劳动争议仲裁委员会作出裁决，确认被诉人作出的其与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动关系延续至申诉人医疗期满。
（二）法理分析
本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。
关键性问题是，劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。
《劳动法》第26条规定：
“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的……，该法第29条规定：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：
……
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……，从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出，在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。
为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
该规定第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
该规定第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：
……
（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月。
劳动法律、法规之所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质帮助，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。
本案例中，被诉人于2002年12月18日通过其人事部经理向申诉人送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，申诉人在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢?
回答当然是否定的。
申诉人在‘‘意向通知回执上”的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。
此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把申诉人在回执上签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。
案例5
刚刚毕业的小刘，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合同。
前三个月为试用期，每月1200元，期满转正后每月2200元，并缴纳了社会保险。
在他具体看了新劳动法后觉得自己的企业用工不合理，对此民营企业进行了劳动仲裁。
问题：
这样的用工合同到底合理吗？
分析：
按照《劳动合同法》，小刘只能有一个月的试用期。
试用期的工资也不得低于公司同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
所以，新《劳动合同法》实施后，上述企业所定的试用期和工资都是不合理、不合法的。
针对滥用试用期损害劳动者合法权益问题，《劳动合同法》明确了试用期限、试用次数、试用期工资和试用期解除劳动合同等规定。
《劳动合同法》规定：
劳动合同期限满三个月不满一年试用期期限不得超过一个月；劳动合同满一年不满三年试用期期限不得超过二个月；劳动合同满三年试用期期限不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
案例6
某市某纺织厂向劳动争议仲裁委员会申诉：
签订了劳动用工合同的20名职工先后不辞而别，致使企业未能如期交货，造成企业向供货单位支付违约金8万元，纺织厂要求裁决职工支付因合同违约给企业造成的损失。
去年，驻马店市某纺织厂接到一批订单，由于订单量大、时间紧，为了能按时交货，企业决定紧急招聘一批职工。
于是，来自上蔡、平舆、新蔡的20名农民工相继被招工进厂。
企业车间主任以车间的名义分别与这批职工签订了为期3个月的劳动合同。
但一个月后，这批职工纷纷不辞而别，原因是“活儿太累，加班时间太长”（企业用工存在超时加班现象）。
职工的离走导致企业生产人力不足，而企业因未能按时完成订单，被订货方罚了8万元违约金。
一气之下，该纺织厂决定向市劳动争议仲裁委员会申诉，要求追究这20名农民工的违约责任，赔偿企业因此造成的经济损失。
问题：
劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
分析：
仲裁裁决企业与职工签订的劳动合同无效；企业用工存在超时加班现象，职工不承担违约责任。
仲裁委审理后认为，首先，签订劳动合同的双方当事人都应具备合法的主体资格。
对用人单位来说，它必须具备能够依法承担并履行劳动合同的能力，具有法人资格或能独立承担民事责任的单位。
此案中，纺织厂以车间的名义签订用工合同，车间不具备法人资格，且对外也不具有独立承担责任的能力，因此该劳动合同因用人单位一方的主体不合法而无效。
根据《劳动法》第十八条的规定：
“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
”其二，企业为保证按时供货，用工中存在超时加班等违反劳动法规问题。
仲裁委遂依法作出如上裁决。
案例7
黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。
黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。
在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。
黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。
问题：
（1）公司的做法是否合法?
为什么?
（2）对公司的这种行为,劳动争议仲裁委员会应如何处理?
答案要点：
（1）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。
劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。
（2）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同规定继续履行。
案例8
王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。
1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不给予王某经济补偿金。
问题：
（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?
（2）王某是否可以单方解除劳动合同?
为什么?
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?
答案要点：
（1）不需说明理由。
王某在1998年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。
因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
案例9
陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。
试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转移档案关系。
问题：
该份合同哪些内容违反劳动法规定?
答案要点：
（1）试用期为1年违反劳动法规定。
劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。
（2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。
劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。
（3）试用期内不得单方提出解除劳动合同,这一规定违法。
劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（4）劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。
劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此厂方不负责转移档案关系的约定也是违法的。
案例10
某商店为国有企业,1998年10月8日招收李某为临时工,合同期限为1年,至1999年10月8日止,并约定违约金数额为500元,该合同经劳动鉴证。
李某到该商店工作后,业务能力较强,销售业绩突出,公司遂于1999年初决定变更原劳动合同的期限。
经双方协商后,合同期限变更为3年,至2001年10月8日止,并将违约金变更为5000元,但变更后的合同书未送劳动行政部门鉴证。
李某于2000年4月1日向商店口头提出辞职申请,公司未同意。
李某于4月10日即不辞而别。
4月13日商店书面通知李某到岗办理移交手续,清理盘查物资帐目。
李某不予理睬。
该商店遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定李某违约,支付违约金,并赔偿经济损失。
李某就此事咨询了1名律师的意见，律师告诉他,变更的劳动合同书无效,因为原劳动合同经劳动行政部门鉴证,而变更的劳动合同书未经劳动行政部门鉴证,所以无效,只能按原劳动合同履行,而原劳动合同至1999年10月8日已终止,所以李某于2000年4月10日不辞而别并没有违约,不应承担违约责任。
问题：
（1）双方变更的劳动合同书是否有效?
（2）李某是否应承担违约责任和赔偿经济损失责任?
答案要点：
（1）双方变更的劳动合同书有效。
合同的鉴证不是劳动合同生效的必要条件,只要双方当事人依据合法原则,平等自愿、协商一致变更劳动合同,就发生相应的法律效力。
（2）李某应承担违约责任和赔偿经济损失责任。
劳动合同依法订立或变更,立即具有法律约束力,双方必须履行。
李某虽有法律赋予的辞职权,但应依法行使,应以书面形式提前30日通知用人单位解除劳动合同,而且由此给用人单位造成经济损失的,应予赔偿。
案例11
胡某是某私营企业的职工,胡某于1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同;王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同,二人的试用期均为3个月。
1998年12月底企业对员工进行年终考核,胡某在考核中没有通过,按企业规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。
而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。
1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下,以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由,解除了与胡某和王某的劳动合同。
胡某、王某对企业的决定不服。
胡某认为合同期未满,企业不能提前解除劳动合同,王某认为企业解除劳动合同的处罚太重,且没有提前30日通知,两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：
企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？
答案要点：
（1）企业对胡某的处理不符合我国《劳动法》规定,依照《劳动法》第26条规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
因此,企业应当先调整胡某的工作岗位。
而且,在处理程序上,企业也违反了劳动法的规定,企业解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知劳动者本人。
（2）企业对王某的处理决定是正确的。
王某在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废,属于严重失职,企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同,不属于提前30日通知之列,因此,企业对王某的处理程序是合法的。
案例12
谢某于1998年9月1日应聘到某食品有限公司当业务员,双方签订了1年期的劳动合同,双方约定谢某每月工资800元。
谢某的工作主要是销售某产品。
1998年10月1日是国庆节,公司为答谢常年客户,决定向常年客户附赠赠品。
谢某负责送赠品工作,但谢某工作懈怠,未按公司规定将赠品送交一些常年客户,致使12个常年客户未收到赠品。
公司发觉后,以违纪为名扣发了谢某9月、10月的工资1600元。
谢某即向劳动监察机构举报,要求公司支付其工资。
在监察机构到该公司了解情况时,公司称:
该公司制定的规章制度中有1条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的,每发现一家扣发工资的20%,公司根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动管理的自主权,是合法的。
问题：
（1）该公司的行为是否符合法律规定?
为什么?
（2）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？
答案要点：
（1）该公司的行为不符合法律规定,因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现,限制用人单位滥扣、滥罚工资,劳动法规定了对用人单位扣除工资数额的限制,即依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
该公司全部扣除谢某工资不符合这一规定。
（2）劳动监察机构对该公司按谢某月工资20%的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，应责令该公司按最低工资标准支付。
案例13
孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。
一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。
孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。
孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。
理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。
孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。
问题：
（1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案?
（2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求?
答案要点：
（1）劳动争议仲裁委员会应受理此案,因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。
我国劳动法规定:
用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
（2）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求,因为孙某是在生产工作时间和区域内,由于不安全因素造成意外伤害的,应当认定为工伤,应享受工伤待遇。
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