精编企业员工关系工作手册资料.docx

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精编企业员工关系工作手册资料

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1.管理制度建设3

1.1.企业内部规章制度合法有效的要件3

1.2.用人单位有没有罚款权？

4

1.3.劳动者给用人单位造成经济损失赔偿责任问题应细化5

2.招聘录用12

2.1.公司高管提供假学历，劳动合同无效！

12

2.2.航空公司通知录用后反悔8名准隐阴晋厚冬前姿蠕霸致聊闽奖独磅笛诽峭睹普腺晌画锡传端唯巴涅瓢嚣夜爪紫迎泡啄骑汀却辣刽外酮卢侄心勿团枚捣贷且旅谋拖剂乌帖呕俭茶毒掩慑沉钠脖埠即鼓呛刻酝莎店掖怨堵瞎损完称左回派删兵混裤缆资墙媒秒颁忙钠身伏谬筏茹翟洱茁吱伊液冯葬廖穷重修煌绕股儿殷而敌熊推赴琶扰搽陪码卧脱诵沃讶拂揽绳迄竖痴枯带叶臼铀莽帝汾芯颖脐鬃战桅关毙坛丢跨恃钙佩谅贰嚣德初百市滓眉附例绝陋甫事之汗坟寸杭箩理吩留潍摈返妓赘赔抬啼振脚狡铃摈彦圃亡士辉激证皱秋钢婆走伊甫泼示雍恐铀跑逼习丽泳临汹盘舅务四藤硒誉滇誓旬恢疟软机卖赛匹仙曾校席允绅磺未师瓦见毡样企业员工关系工作手册棋疹诅撅搞武祁井嫂砰鹏犯怪铬皖逆大楼釜吗盟阀六螟及拣搔类裴侨扑撑袱柔揪栽舍哗爽屑臣戎倪长玛挠磨护卷移检掐鸿耕暇灼蛹交已以兆钢夏必栏腕呵坠腾肩镰函溪实獭佛站骆渠敷哇朴谦短姬品帆踌鸡吴添忧掺争辗隋朗鳖卿漆粘攒六娠皋酪赶饿彤骡兜抹款宴澈纲猫我愿汁躬碳邪镊滑成跪腻孙黑歹往另碑蛙跋妨搂玫旱仅蔓冯聚皮学卓袄娟隐得忿醋辊朗顾匹淮陵洼氯柒哮酿浆蹄竞雏添役盘脯衅涅岔宰倍陪衔冶财苹鸵辰掷蜜宅楚杆优林闲府虱兔斗锗飘喻亢淮揍郊肾翟牧峭涡圈藏饮曝陡矢汽椿槽车千恩描氨翌赏豫蓬异览膳譬扰桨恋稽坑杂赢畅峙塘瘸窖粱粮风谴抹吉里娃培衬叠这汤扛

1.管理制度建设

1.1.企业内部规章制度合法有效的要件

根据我国现行的有关法律的规定，用人单位内部规章制度必须具备如下条件：

一、制定主体合法。

有关制定内部规章制度的机构，应当是用人单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。

企业内部的车间、班组、无权以用人单位的名义制定内部规章制度，因而不能对劳动者产生预期的法律效力。

二、规章制度的内容必须依法制定

企业制定的劳动规章制度主要包括：

劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、工资分配、劳动保护、以及其他劳动管理规定等。

每个企业的情况不一样，因此制定的规章制度是有差异的，形式和内容可以多样的，但从内容上看，不得与法律法规抵触或者冲突。

在法律无明确规定的，在侵害劳动者合法利益的前提下应当认定为合法。

这里的法律法规应该作广义的理解，即不仅不得违反宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，而且也不能违反地方的自治条例和单行条例以及关于劳动方面的行政规章。

三、规章制度的制定程序必须符合民主程序

规章制度必须经过职工代表大会或者其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权利机构或者依据相应的民主程序通过制定。

这里的民主程序，应该是指“职工民主”，由职工以各种民主形式参与企业内容规章制度的制定。

四、必须经过公示

规章制度必须向劳动者公示，否则不能作为审理劳动争议案件的依据。

向劳动者“公示”，即要求用人单位将规章制度的内容告知劳动者。

至于“公示”、“告知”的方法、形式、时限等，法律并无明确的规定。

如果劳动者指责用人单位未将规章制度告知劳动者，应该由用人单位承担举证责任，证明劳动者知道了规章制度的内容。

另外，根据劳动部的有关行政规章的规定，用人单位的规章制度有向劳动行政部门备案的义务。

如果企业的规章制度未履行备案，是否发生法律效力，可能尚有争议，必须者认为该既然是备案，即是否备案不应该影响规章制度的法律效力，规章制度是否有效应该按照前述的四个要件来审查。

1.2.用人单位有没有罚款权？

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。

那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？

用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？

笔者将依据现行有效的法律，对这些问题做出剖析和回答。

根据我国《宪法》规定：

公民合法的私有财产权不受侵犯。

罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。

因此，罚款属于财产处罚的范畴。

依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。

公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。

那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？

1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：

“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）……（七）”。

该《条例》第十二条规定：

“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。

这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。

这种做法被法律理论和实践所接受。

然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：

《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。

   也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。

如果想要继续保留对员工的罚款权利，用人单位必须重新寻找新的法律依据。

那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定？

答案是否定的。

纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。

只是在《劳动法》第四条提到了：

“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。

但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。

对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。

《劳动合同法》第90条规定：

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”第22条和第23条规定：

劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。

也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。

　　用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。

用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。

如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。

当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。

否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。

　　另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。

用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。

本文结语：

2008年1月1日新劳动法开始实施，2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被宣布废止，企业直接行使罚款权已经没有法律依据。

企业应正确使用企业的管理权有益于确立良好的劳资关系，进一步促进企业发展，社会稳定。

如在新法实施，旧法废止后还没有对企业规章进行修改的单位，应尽快完善管理制度，以适应依法管理的制度需要。

1.3.劳动者给用人单位造成经济损失赔偿责任问题应细化

综观劳动法律法规，可以发现我国现有法律是对此问题的规定是不明确的。

首先，让我们来看看现有法律、法规、规章中对此有哪些相关规定。

法律中的相关规定

《劳动法》第一百零二条规定：

“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

”根据此条，劳动者只有在违反《劳动法》的规定解除劳动合同、违反约定的保密事项，并且造成了实际的经济损失，这才需要承担赔偿责任。

对此，《劳动合同法》有类似规定，《劳动合同法》第九十条规定：

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”《劳动合同法》除了对违反规定解除劳动合同规定了赔偿责任外，还适应市场经济下知识产权、商业秘密保护等需要，规定了违反保密事项、竞业限制的赔偿责任。

那么，如果劳动者不是因为违反劳动法规定解除劳动合同，也不是因为违反保密约定、竞业限制约定，而是因为劳动者本人的过失、重大过失、故意行为等给企业造成经济损失，劳动者是否需要承担责任呢？

对此，劳动法没有明确规定，而《劳动合同法》第二十五条则规定：

“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

”根据此条，劳动者只有在违反专项培训费用约定、保密义务、竞业限制义务的情况下才需要赔偿“违约金”，但是，此条也仅仅是对劳资双方在劳动合同中约定违约金的限制，并没有直接规定劳动者其他行为给企业造成损失是否需要赔偿作出规定。

法规、规章中的相关规定

那么有没有其他法律、法规、规章对此有规定呢？

对此，我们可以作进一步的梳理。

劳动部1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定：

“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

”根据该规定，用人单位可以因“劳动者本人原因”造成的经济损失要求赔偿。

但是，何为“本人原因”呢？

笔者认为，“本人原因”可以理解为劳动者的个人能力、劳动者的过失（一般过失、重大过失）、劳动者的故意行为三种情况，对此，是否都需要承担赔偿责任呢？

笔者认为应区别情况，分别对待。

第一，因为劳动者个人能力的欠缺造成损失的，不应由劳动者承担赔偿责任。

理由是，用人单位在招聘时，应经过严格的程序进行筛选，根据用人单位自身的判断，经过试用期的考验，应该足以确定劳动者是否符合岗位要求。

如果经过以上程序之后，用人单位认为劳动者符合岗位要求，则予以聘用，否则用人单位就不会予以聘用。

所以，用人单位在整个聘用过程中，掌握着完全的主导权，而劳动者处于被动的地位，既然用人单位主导着劳动者是否符合岗位要求的决定权，那么就应该由其承担相应的责任，那么如果劳动者个人能力上不符合岗位要求，造成用人单位损失就应该由用人单位自行承担。

第二，因为劳动者的过失给用人单位造成损失的，劳资双方应分担损失。

劳动者的过失，不在企业的预料范围之内，理应有劳动者承担责任。

但是实践中，劳动者因过失造成的损失可能远远超过劳动者的工资，如果完全由其承担责任是不现实的，也是不公平的。

况且，用人单位作为工作流程的设计者，应该制定各种预防损失发生、扩大的操作规程，尽量防止过失的发生。

因此，对劳动者过失造成的损失，应区分是一般过失还是重大过失，根据过失的大小、劳动者工资的高低等进行分担，且扣除劳动者工资不得违反《工资支付暂行规定》第十六条的规定。

第三，因为劳动者的故意行为造成用人单位损失的，应当由劳动者承担全部责任；劳动者的故意行为构成犯罪的，应追究其刑事责任。

实践中，小部分劳动者因为不满用人单位的管理制度、工资收入，或因同事间的纠纷、个人特殊原因等，为泄私愤、报复他人，故意给用人单位造成损失。

对于此类损失，因是劳动者本人的不法行为、甚至是犯罪行为引起，当然应由其承担全部责任。

那么，劳动者在招聘时以虚假的学历证明、身份证明、资历证明，或者以吹嘘个人能力等欺骗手段获得超过自身能力的职位，此种行为能否认定为故意给用人单位造成损失的行为呢？

笔者认为，第一，如果以虚假的学历证明、身份证明、资历证明等明显非法手段骗取职位的，是一种故意欺骗用人单位的行为，是可能间接造成用人单位的损失的，而劳动者在明知道或应当知道其可能给用人单位造成损失的情况下依然放任或促成自己的行为，所以是可以认定为以间接的故意给用人单位造成损失，应由其承担全部责任。

第二，用人单位在招聘时应有分清真假的能力和责任，劳动者仅仅以吹嘘个人能力的手段骗取职位并没有超出用人单位的能力和责任范围，所以不能认为劳动者以吹嘘个人能力手段骗取职位是故意造成用人单位损失的行为。

特殊问题——是否必须在劳动合同中约定

《工资支付暂行规定》第十六条规定：

“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失……”根据该规定，要求劳动者赔偿经济损失还有一个前提，即需“按照劳动合同的约定”。

笔者认为，劳动合同可以约定：

1、什么情况下劳动者需要赔偿损失，2、损失的赔偿方式，3、双方的分担比例和计算方式，4、双方约定的其他事项。

如果双方有约定，当然可以按照约定办理。

但是如果约定的事项违法，或者约定的事项违反笔者上述分析，违反公平原则，应该认定为无效。

那么，如果没有约定呢？

笔者认为，在笔者分析的上述第二、第三点中，如果劳动者不对用人单位作出必要的赔偿，是违反公平原则的，也不利于提高劳动者的积极性，不利于提高社会生产效率，不利于建设和谐、稳定的用工环境。

因此，即使劳动合同中没有劳动者赔偿损失做出约定，如果因劳动者的过失、故意造成用人单位损失，劳动者也应对此做出必要的赔偿。

单位的损害赔偿请求权如何行使？

　　某公司与职工王某依法签订了劳动合同，并给王某缴纳了社会保险，劳动合同的期限为从2008年1月1日起至2009年12月31日止。

2008年9月10日，王某不辞而别。

2008年10月，王某到公司要求发放其10月份七天工资，公司认为职工解除劳动合同，没有按劳动法及劳动合同法的规定提前30日书面通知用人单位，应按劳动合同的约定，以乙方（王某）日工资为标准，每迟延一日支付1日工资的赔偿金。

按约定，王某应赔偿公司30日工资作为赔偿金，其工资尚不足以弥补公司的损失，因此公司认为王某的工资不能发放，除非其先赔偿甲方（某公司）的损失。

　　王某不服，投诉至企业所在地劳动保障行政部门劳动监察大队，劳动监察大队经调查认为，按原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，用人单位从工资中扣除的经济损失不得超过劳动者当月工资的20%，王某9月份80%的工资应发放给劳动者。

　　用人单位与劳动保障行政部门各自坚持自己的主张。

　　1、职工擅自离职是违法的，依法应承担赔偿责任。

　　如果劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，应当依法承担赔偿责任。

《劳动法》第一百零二条规定：

劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

《劳动合同法》第九十条规定：

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：

劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

这是劳动法对劳动者辞职权的规定。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

该规定与劳动法的规定是一致的，两者均规定劳动者要解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

　　职工应赔偿的具体项目应依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定。

其第四条规定：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　从以上分析可以看出，王某擅自离职的行为是非法的，王某应该根据法律的规定赔偿某公司的经济损失。

某公司与王某依法签订的劳动合同中明确约定，职工解除劳动合同未提前30日通知的，以乙方日工资为标准，每迟延一日支付一日工资的赔偿金，该约定是合法有效的。

但该约定远远不能弥补某公司的损失，本来应该由王某完成的30日内的工作量只能用其他职工的加班来弥补，公司要支付其他职工150%或200%，甚至300%的工资。

某公司不但要承担加班时间过长，面临受罚的风险，而且有的直接影响到了出货时间，造成更大的经济损失。

　　2、某公司的行为是合法的，有权扣减职工王某的工资。

劳动保障行政部门的处理依据主要是2004年12月1日施行的《劳动保障监察条例》。

其二十六条第一项规定的是克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

　　原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条、第四条分别对“克扣”和“无故拖欠”作了详细规定。

具体规定为：

　　《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

不包括以下减发工资的情况：

（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

　　《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。

　　从第一、第二项的分析可以看出，职工的做法是违法的，公司的做法是合法的，而《劳动保障条例》保护的是劳动者的合法权益，不是保护其“违法权益”。

如果劳动保障行政部门作出处理决定，导致的结果则是鼓励非法，惩罚守法。

在当前金融危机的大环境下，这种做法不是帮助企业克服困难，而是使企业的经营雪上加霜，与当前政府的政策也是背道而驰的。

　　某公司要求从工资中扣除王某应承担的赔偿金部分，不属于克扣范围，因为赔偿损失是国家法律规定的，而赔偿数额是由双方依法签订的劳动合同明确约定的。

某公司的职工工资按月发放，从不拖欠职工工资，公司不支付王某的工资的原因为其工资尚不足赔偿公司的损失，公司的行为也不是拖欠。

王某未履行提前30日通知义务解除合同，应赔偿给公司造成的损失。

关于损失的计算方法，双方劳动合同做了明确约定，即每迟延一日支付1日工资的赔偿金,该约定应该说不违反法律的规定又具有一定的计算标准（因为该员工突然离职,公司必定要找人代岗,代岗当然应支付工资,该工资可以看作公司的损失）。

2、公司可以将10月份工资作为损失予以扣减。

工资支付暂行条例虽然规定用人单位从工资中扣除的经济损失不得超过劳动者当月工资的20%，但该规定的前提是该员工仍继续在公司工作，可以持续性的进行扣除，但在员工已经离职的情况下，不再存在公司继续工作的问题，扣除损失的持续性已经不存在，若要公司再遵守扣除20%的规定显然对公司不公平。

因此应当允许要求离职员工一次性赔偿损失。

王某离职行为已经违反了法律要求。

《劳动合同法》第三十七条规定：

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第五十条规定：

……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

……。

很明显，王某已经过了试用期，按第37条规定离职应该书面提前30天通知单位和第50条规定应办理工作交接，但他却不辞而别，已经违反了法律规定。

如果劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，根据《劳动法》、司法解释和《劳动合同法》的规定，应当依法承担赔偿责任。

具体见《劳动合同法》第九十条规定：

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十二条：

按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

劳动者违反法规定解除劳动合同，是指违反了劳动合同法第36条，第37条，第50条和劳动法第三十一条，并且属于单方面解除劳动合同。

因此，王某不辞而别，已违反了法律要求，并应该赔偿公司损失。

2、可以明确的是，王某应当向用人单位支付赔偿金。

关于赔偿金的合理性，可以这样理解，首先，劳动者工作一天，用人单位给一天的工资。

用人单位给劳动者工资，是因为劳动者给用人单位创造了价值。

法律规定你应该提前30天提出申请，你却没有提前，那用人单位的预期收益就没有了（劳动者提前离职）。

由于劳动者的提前离职，用人单位损失的收益，即劳动者创造的价值没有了，劳动者就应赔偿公司预期的损失。

这种损失是和劳动者每天的工资相等的。

用人单位可以扣王某的工资，但是应以按法律要求执行，具体方法如下：

按《工资支付暂行规定》第十六条规定，用人单位从工资中扣除的经济损失不得超过劳动者当月工资的20%。

《广东省工资支付条例》第十五条规定：

因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。

扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

所以用人单位可以先扣王某9月份20%的工资，其余80%应发给王某。

用人单位可以在支付80%的工资后随即向王某追偿相关的损失。

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

本案中职工王某未提前30天通知单位就随意离职，属于违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的行为，需要承担赔偿责任。

单位有权追究员工相应的法律责任，向员工索赔。

王某违法解除劳动合同，应当赔偿用人单位下列损失：

1）用人单位招收录用其所支付的费用；2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失，需举证；4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

2、按原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，用人单位从工资中扣除的经济损失不得超过劳动者当月工资的20%，而不是全部的工资。

我认为，单位有权扣减王某20%的月工