研发中心部门管理办法2.docx
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研发中心部门管理办法2
研发中心部门考勤管理办法
为加强部门员工劳动纪律，提高工作效率，规范员工日常管理，根据国家相关法律法规、本公司管理制度及部门实际情况特制订此管理办法。
研发中心下设协同创新中心、环评部、产业研究中心三个小组。
一、考勤
员工出勤情况是考核员工重要依据，我部门员工应认真对待并严格执行。
各部门分别指派一名考勤员，专门负责统计本部门员工日签到及月考勤，负第一责任。
1、日签到：
公司标准工时制工作时间为周一至周五上午8：
30至12：
00，下午13：
00至17：
00。
员工每日按本人实际到岗、离岗时间在《出勤情况登记表》的本人页上签到，由考勤员监督、整理，如考勤员未严格执行该考勤制度将与受罚者同等处罚，有其他原因未能到岗需提前向考勤员详细说明情况（如请假时间、外出地点、因何项目何事宜外出等）并准备好请假单，遇紧急情况未能附请假单则在下次考勤签到前补齐，由考勤员统一记录管理，未按规定补齐或不补齐则视为旷工。
2、月考勤：
每月21日（或具体通知时间），由考勤员根据部门该月日签到情况如实统计，填写《考勤汇总表》，经本人签字确认后，考勤员将该表与员工请假单、工人工资表一并交于部门经理审核签字后，由考勤员上交人力资源部。
累计迟到或早退5次的按旷工一天处理；按旷工追加罚款（旷工除扣发当日工资外另扣发当月绩效工资200元）。
研发中心_______部2015年___月出勤情况登记表姓名：
_______
日期
到岗
时间
符号
未按时到岗原因
离岗
时间
符号
未按时离岗原因
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
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16
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20
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28
29
30
31
注：
1、周一至周五8：
30到岗、17：
00离岗为正常出勤，用√表示；
2、8:
30-9:
00到岗为迟到，16:
30-17:
00离岗为早退，用△表示；
3、晚于9:
00到岗、早于16:
30离岗且未向考勤员说明情况履行请假手续的视为旷工，用×表示；
4、年假、事假、病假、婚假、产假、丧假、公假、工伤假等，提前向考勤员说明情况，并携请假单及时销假。
考勤汇总表
日期：
2015年9月21日至2015年10月20日研发中心—部门
姓名
本人签字
出勤
（全勤/缺勤）
迟到次
早退次
事假
时/天
病假
时/天
旷工天
绩效
考核
是否加班
其他
部门经理签字：
年月日
经办人签字：
年月日
注：
1、本表由部门经理负责；
2、各部门应当于每月21号将此表交人力资源部；
3、员工休假应当提供有效书面凭证，如请假单、医院诊断证明等。
员工请假单
部门
请假人
请假类别
请假时间
部门负责人意见
签字：
日期：
人力资源部意见
签字：
日期：
总经理意见
签字：
日期：
请假须知
1.员工因病、事、工伤、婚、丧等休假，需事先填写请假单，由人力资源部书面回复是否批准。
如因特殊原因不能事先请假的事后应及时办理补假手续，对不经请假或不办理手续者一律按旷工处理。
2.病假、婚假、工伤休假须持有关部门开具休假证明。
3.事假3天以内（含3天）由各部门经理批准并报人力资源部核准，4－10天（含10天）以内由人力资源部批准，10天以上者统一由总经理批准。
4.员工休假的，均须提前一天申请（休假7天以上者，须提前一周申请）。
因急事、病无法提前请假的，须以电话形式向直接上级报告，返回当天立即补办手续，否则视同旷工。
5.工伤假、丧假可当日申请。
6.婚假（持结婚证）、产假须提前三天申请。
7.部门经理（含）以上人员请假，由公司总经理批准。
二、
绩效考核（遵照公司《人事管理规章制度》）
1、员工季度绩效考核的《绩效考核表》由其所属部门负责，于每年3、6、9、12月提交当季度绩效考核系数报人力资源部，人力资源部根据员工当季绩效考核系数确定下个季度每月的岗位绩效工资发放数额；
（年度绩效考核的考核系数为该员工全年四个季度绩效考核系数平均值）
2、绩效考核内容
（一）工作业绩和能力。
主要考核员工实际完成的工作成果及各方面综合素质和技能水平。
包括工作质量、工作效益、业务能力、创新能力等。
针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。
如业务类岗位重点考核业务完成量及市场拓展力度，管理类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
（二）工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
（三）工作效率
依据员工平时完成工作所用时间，以及对工作安排是否合理进行评价，包括能否在预计时间内完成工作，能否按轻重主次合理安排工作顺序等。
（四）出勤情况。
根据员工本月出勤实际情况予以评价，迟到、早退、缺勤、旷工等情况应相应扣减考核分数。
最终绩效工资发放数额为：
岗位绩效工资基数×绩效工资系数
3、绩效考核加分
（一）参与公司人力资源部门组织的培训，按时出勤并表现优秀的员工系数增加0.2，部分出勤或表现一般的员工系数增加0.1，缺勤员工系数减0.1：
（二）积极参与公司组织的各种文体活动，或者被抽调参与公司重大集体活动的组织工作，根据贡献大小及表现优秀程度给予员工系数增加0.1-0.2。
4、连续两季度绩效考核分数70分以下的员工，视为其不能胜任目前岗位工作，应当对其进行岗位调整，经调整后又出现连续两季度绩效考核分数60分以下，应当与该员工解除劳动合同。
员工绩效考核表
姓名
所属部门
岗位绩效工资基数
考核周期
年月——年月
考评项目
考评内容
分数标准
工作业绩及能力
工作业绩优秀，能力出众，超出预期完成工
50
工作业绩优良，能力较好，圆满完成工作
40
工作业绩一般，能力普通，无重大失误
30
工作业绩欠佳，较迟钝，有疏忽、遗漏
20
工作业绩较差，完全无法完成工作计划
10
工作态度
工作态度非常积极
20
工作态度比较积极
16
工作态度一般
12
工作态度欠佳
8
工作态度很差
4
工作效率
工作安排井然有序，效率非常高
20
工作安排比较合理，效率较高
16
工作安排妥当，基本能在预期时间内完成工作
12
工作安排欠妥，偶有工作拖延，效率欠佳
8
工作安排混乱，效率低下，工作拖延情况严重
4
出勤情况
无迟到、早退、缺勤、旷工
10
迟到、早退不超过1次，无缺勤、旷工
8
迟到、早退超过1次或缺勤、旷工1次
6
迟到、早退超过3次或缺勤、旷工超过1次
4
迟到、早退超过5次或缺勤、旷工超过2次
2
特别加分
考核得分
考核等级
绩效工资
注：
绩效考核共分A、B、C、D、E五个评级（A:
100-90,B:
89-80,C:
79-70D:
69-60,E:
60以下），分别对应绩效工资系数为：
1.2、1.1、1.0、0.9、0.8
三、
奖惩
等级
行为
惩罚措施
警告
1．违反《公司员工日常行为规范》，情节轻微的；
2．其他违纪公司认为应当进行批评的。
部门内部通报批评
绩效惩罚
1．违反《公司员工日常行为规范》，情节比较严重的；
2．伪造考勤记录，弄虚作假的；
3．年度累计旷工2天的；
4．XX擅自印制公司对外宣传品、名片的；
5．年度受到警告处分2次以上的；
6.因个人过失，造成工作失误，情节轻微的；
7．工作期间，利用公司网络做与工作无关事情的；
8．其他违纪公司认为应当绩效惩罚的。
视情况扣发员工绩效工资（人民币100—500元），并在部门内部进行通报批评
重度惩罚
1．违反《公司员工日常行为规范》，情节严重的；
2．无理取闹、漫骂、吵架、散布流言及妨碍他人工作的；
3．利用工作及岗位之便，非法占有公司财物的；
4．一年累计旷工3—5天的；
5．年度受惩罚处分2次以上（含）的；
6．机器、车辆、仪器及技术性设备未经主管责任人授权擅自使用的（如造成实际损害并负经济赔偿责任）
7．因个人过失，造成工作失误，情节严重的；
8．其他违纪符合重度惩罚的。
视情况扣发员工的绩效工资（人民币500—2000元）或降级等，并在公司内部进行通报批评
解除劳动合同
1．违反《公司员工日常行为规范》中规定，情节特别严重的；
2．私自利用公司资质、信誉及资金、设备、材料、知识产权等公司财产经商、办企业、私揽项目或为个人谋取私利的；
3．XX擅自以总公司、分公司、子公司或部门等名义签订合同的；
4．向外界，特别是竞争者、分包单位透露公司商业秘密（如投标标底、标书、投标技术方案、财务数据等）的；
5．涉及商品购销、工程承包、发包、分包及其他交易时，擅自收取钱物或回扣，谋取私利，损害公司利益的；
6．仿效领导签字或伪造证件的；
7．私刻或盗用公司印章的；
8．一年累计旷工五天以上的；
9．有恶意怠工、造谣生事，破坏和扰乱正常的工作和生产秩序等行为的；
10．在公司任职期间，未经批准在其他企业、团体兼职，投资或自营与公司相同业务的；
11．有暴力、胁迫、伤害、吸毒、赌博、偷盗等行为的；
12．年度内受重度惩罚2次以上（含）的；
13．因个人过失，造成工作失误，情节特别重大的；
14．公司遇任何突发事件，责任人或在场员工未能及时通报或全力挽救的；
15．其他违纪符合法律法规规定或公司规章制度规定可以解除劳动合同的。
视为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定或严重违反公司管理规章制度的，公司有权解除劳动合同
2015年研发中心—环评部指标考核暂行办法
根据公司要求，2015年部门要实现独立核算，按照14年的部门费用情况（180万元），2015年部门须完成合同总额350万元，才能保证我们部门正常运转。
个人指标：
为完成公司要求和部门正常运转，2015年部门采用个人指标考核激励政策，考核指标为个人全年收入（税前）的3倍（年终奖除外），具体指标计算方法如下：
1、市场人员占收入额（B）50%；
2、报告编制人员（组）占收入额的40~45%；
3、报告审核人员占收入额的5~10%。
4、异地合作项目以报告审核工作作为考核指标，将合作回款额作为审核人员的考核指标。
5、异地合作项目编写和审核工作的考核指标，将回款额作为基准，编写组考核指标占回款金额的80~90%、审核人员考核指标占回款金额的10~20%。
6、环评部内部资质管理、证书管理、档案管理、文本管理等行政工作由专人负责，考核指标为3万元；资质出具、工程师培训等内业工作由专人负责，相当于考核指标3万元。
7、环评资质延续、资质抽查等工作专门成立小组，小组工作相当于考核指标20万元。
上述内容中1-3部分项目可根据实际情况、复杂程度等进行10%以内微调。
惩罚措施：
只有完成才能实现工资全额发放、发放年终奖。
具体个人指标初定如下：
姓名
李轶伦
李森、王俊玲
盖世广、赵扬辉
杨涵、李雪晴
合计
指标数值（万元）
50
40
30
20
250
研发中心—环评部绩效计算暂行管理办法
2015年开始，为更好的贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的原则，建立绩效挂钩、奖惩分明、多劳多得、有效激励的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及部门的整体发展效益挂钩，特制订本办法（暂行）。
A合同总额（全年合同总额）；
B收入额（A-合作费用，无合作费用时A=B）；
C公司管理费（B×25%）；
D基本支出（专家费、评审费、现状监测费、评估费等必须费用）；
E净利润额（B-C-D）；
F市场开发费（E×15%）；
G报告编写费（E×10%，备注：
提供对象为项目编写组）；
H推广费：
部门每年拿出10%用于人员培训、市场推广等；
I报告审核费用（报告表200元、报告书1500元）；
J鼓励奖（超出指标0~10万元，奖励超出部分10%；超出指标10~30万元，奖励超出部分15%；超出指标30万元及以上，奖励超出部分20%）；
如下表所示
超出指标数值（万元）
0~10（含）
10~30（含）
＞30
鼓励金额（万元）
超出部分×10%
超出部分×15%
超出部分×20%
K年终奖；
L纯收入：
E-F-G-H-I-J-K，L主要用于工资、部门费用、盈利等。
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