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机械绩效考核制度
Documentserialnumber【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
机械绩效考核制度
河北太行机械工业有限公司
绩效考核制度
2004年1月
第一章总则1
1．1绩效考核概述1
1．2绩效考核原则1
1．3绩效考核周期1
1．4绩效考核相关组织结构2
1．4．1绩效考核委员会2
1．4．2绩效考核执行小组3
1．4．3民主评议考核委员会3
1．4．4民主评议考核执行小组3
1．5绩效考核人4
1．6被考核人4
1．7适用范围5
第二章绩效考核内容5
2．1绩效考核体系综述5
2．2业绩考核6
2．1．1总述6
2．1．2KPI考核6
2．1．3非KPI考核8
2．3能力考核9
2．3．1总述9
2．3．2能力指标体系9
2．3．3能力考核方式10
2．4态度考核10
2．4．1总述10
2．4．2态度指标体系10
2．5考核指标权重分配11
2．6考核得分11
第三章绩效考核实施12
3．1绩效考核人培训12
3．2绩效考核实施过程12
3．2．1季度绩效考核工作实施12
3．2．2半年绩效考核工作实施13
3．2．3年度绩效考核工作实施14
3．3绩效考核偏差的避免15
第四章绩效考核结果运用16
4．1绩效考核结果16
4．2绩效工资发放17
4．3员工岗位工资级别调整17
4．4员工岗位调整18
4．5员工培训18
第五章绩效考核制度修订19
5．1绩效考核修订内容19
5．2绩效考核修订程序19
第六章绩效考核申诉20
6．1申诉时限20
6．2申诉形式20
6．3申诉处理20
第七章绩效考核文件使用与保存21
7．1绩效考核文件保存格式21
7．2绩效考核文件分类编号21
7．3绩效考核文件保存方法22
7．4绩效考核文件查阅权限22
第八章附则22
附表1：
绩效考核指标修订提案23
附表2：
绩效考核申诉表24
第一章总则
1．1绩效考核概述
第一条绩效考核定义与目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的工作业绩、态度和能力，对其工作效果和效率进行评估；
绩效考核旨在使各级管理者明确了解下属的工作状况，以提高各管理单元的管理效率；并以此激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。
第二条绩效考核用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
了解员工和部门对培训工作的需要
为人力资源部人力资源规划提供基础信息
指导公司合理的配置人力资源
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
公开原则：
考核过程公开化、制度化
客观原则：
用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想
反馈原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正
时限原则：
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3绩效考核周期
第四条绩效考核时间安排
针对不同的被考核人和考核重点，公司绩效考核分为季度（半年）绩效考核、年度绩效考核：
季度考核一年开展四次：
第一季度考核时间是4月15日—4月25日
第二季度考核时间是7月15日—7月25日
第三季度考核时间是10月15日—10月25日
第四季度考核时间是第二年1月15日—1月25日
半年绩效考核大致与第二、四季度的绩效考核在同一时间展开：
上半年考核时间是7月15日—7月25日
下半年考核时间是第二年1月15日—1月25日
年度考核一年开展一次，考核时间是第二年2月1日—2月29日
注：
1、上述考核时间均为建议日期，实际工作开展可根据公司具体工作安排和节假日情况予以灵活调整。
2、半年绩效考核仅针对管理类人员（本制度适用人员分类详见第十四条）中生产经营单位的中层领导。
1．4绩效考核相关组织结构
1．4．1绩效考核委员会
第五条绩效考核委员会组成：
主任：
总经理；
副主任：
党委书记、分管人事副总经理；
执行副主任：
人力资源部部长；
成员：
公司其他高层管理人员、总经理助理；人力资源部部长、发展计划部部长、财务审计部部长、生产安全部部长、质量管理部部长、机动能源部部长、党群工作部部长；
主任负责提出年度绩效考核总体要求；副主任负责监督考评过程并处理考评中出现的突发事件；执行副主任负责组织安排各部门负责人开展本部门各岗位的绩效考核。
第六条绩效考核委员会职能：
负责组织、监督、指导公司的绩效考核工作；
各成员需按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督相关部门绩效考核工作的开展；
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作；
负责按季度对公司的绩效考核情况进行全面审查，确定考评结果，并向全公司通报；
负责处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行；
中层领导以上岗位有一项本部门绩效考核工作开展情况的业绩考核指标，绩效考核委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分。
1．4．2绩效考核执行小组
第七条绩效考核执行小组组成：
组长：
人力资源部部长；
组员:
人力资源部绩效考核人员、各部门负责人及相关人员；
绩效考核执行过程亲属回避制度：
执行小组成员在开展绩效考核工作中，应该回避其亲属的相关考评过程及考评资料。
第八条绩效考核执行小组职能：
接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作；
负责组织、实施公司季度（半年）、年度绩效考核的具体工作；
负责按时完成对本部门员工的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
负责处理日常绩效考核过程中员工的第一次申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公开地进行；
人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工作并统一备案。
1．4．3民主评议考核委员会
第九条民主评议考核委员会组成：
主任：
党委书记；
执行组长：
党群工作部部长、人力资源部部长；
主任负责提出年度中层及以上领导干部能力和态度考核总体要求，执行组长负责组织安排中层及以上领导干部能力态度的民主评议考核工作。
第一十条民主评议考核委员会职能：
负责组织、监督、指导对中层及以上领导干部的能力和态度的民主评议考评工作
负责将民主评议考核工作结果按时反馈至绩效考核委员会。
1．4．4民主评议考核执行小组
第一十一条民主评议考核执行小组组成及职能：
成员：
有关部门负责人、党群工作部和人力资源部相关人员；
作为年度中层及以上领导干部能力态度民主评议考核执行机构，负责审核、收集、整理公司中层及以上领导干部能力态度考核结果提交民主评议考核委员会，并汇总评议考核结果在党群工作部和人力资源部分别备案。
1．5绩效考核人
第一十二条绩效考核人
管理类员工的主要绩效考核人是绩效考核委员会、民主评议考核委员会和主管领导；
研发类、技术类和营销类员工的主要绩效考核人是本部门负责人、业务主管和本部门相关人员；
专业业务类、党群类、勤务类和生产类员工的主要绩效考核人是本部门负责人和本部门相关人员；
民主评议考核委员会、民主评议考核执行小组监督对中层及以上领导干部能力态度的评议考核实施过程；绩效考核委员会、绩效考核执行小组监督各部门绩效考核实施过程；人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报总经理；
人力资源部部长的考核结果由公司分管领导直接汇总；
总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利；
对绩效考核人要求：
需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
1．6被考核人
第一十三条被考核人
本制度适用于公司除以下人员外的所有正式员工：
董事会、监事会人员；
公司总经理、党委书记、副总经理、总会计师、工会主席等高层管理人员；
返聘员工、试用、见习期员工、临时工、其他单位在本公司的兼职、特约人员；
季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；
年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
格兰特公司、劳动服务公司、实业公司、物业公司、子弟学校、职工医院、泰明顿公司的普通员工（参考本制度执行）。
第一十四条被考核人员分类
本制度适用人员分类如下：
管理类人员：
指总经理助理、公司各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；
研发类人员：
指军品研究所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；
技术类人员：
指工艺研究所的工艺人员、职能部门的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；
营销类人员：
指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；
专业业务类人员：
指职能部门的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；
生产类人员：
指生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；
勤务类人员：
指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；
党群类人员：
指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
表一：
绩效考核关系表
被考核人
考核人
季度
半年
年度
Σ
月
计划
部门考核分
KPI
部门考核分
KPI
季度考核平均分
能力
态度
管理序列
生产
经营
主管领导
60%
40%
民主评议考核委员会
100%
绩效考核委员会
40%
100%
60%
100%
职能
科室
主管领导
100%
40%
民主评议考核委员会
100%
绩效考核委员会
100%
60%
100%
普通员工
研发
技术
营销
本部门负责人
100%
50%
100%
50%
部门主管
30%
30%
本部门员工和其它部门相关员工
20%
20%
党群/专业业务/勤务/生产序列
本部门负责人
100%
60%
100%
60%
本部门员工和其它部门相关员工
40%
40%
注：
表中的百分比为考核人打分的权重。
1．7适用范围
第一十五条本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第一十六条绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第一十七条绩效考核体系的结构
公司绩效考核体系包括以下四个方面：
关键业绩指标（KPI）考核——衡量各岗位员工重要工作的完成情况；
月计划完成情况考核——衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；
部门考核——衡量部门领导的工作业绩；
能力、态度考核——衡量各岗位员工完成本职工作需具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况；
在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的考核指标组合：
表二：
绩效考核指标体系构成
被考核人
季度
半年
年度
Σ
月
计划
部门考核
KPI
部门考核
KPI
季度考核平均分
能力
态度
管理序列
生产经营类
●
●
●
●
●
职能部门类
●
●
●
●
●
其他序列
●
●
●
●
注：
1、“●”代表构成指标；
2、管理序列生产经营单位负责人季度考核平均分＝∑（半年部门考核分）/2
其他人员季度考核平均分＝∑（季度考核分）/4
2．2业绩考核
2．1．1总述
第一十八条业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
2．1．2KPI考核
KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。
第一十九条KPI确定方法
确定KPI应以岗位说明书为基础，需要详细了解该岗位主要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程；
在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
第二十条选择KPI的原则
少而精原则：
KPI指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率；KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作量；
结果导向原则：
KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；
可衡量性原则：
KPI指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：
时限、数量、质量、成本。
第二十一条KPI考核体系介绍
KPI制定流程（时间：
每年1月30日前）：
员工参照本岗位《岗位说明书》、公司年度经营计划和部门年度工作计划，制定并向直接上级提交本年度《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》。
直接上级对员工提交的计划与KPI初稿进行审定，并在进行年度绩效面谈时，与员工共同讨论《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》；《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》最终确定后，表单一式三份，原件由人力资源部存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导和考核依据。
KPI跟进与指导（时间：
结合月度工作计划考核在全年进行）：
直接上级应观察和记录员工在工作过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议每1－2月一次）与员工一起就本年度KPI完成情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决业绩完成中已经存在或潜在的问题；
KPI重大调整：
在KPI完成过程中，如出现重大工作计划调整，员工须重新填写《××岗位KPI考核表》，并及时提交给直接上级；直接上级应及时掌握KPI完成情况，在发生重大计划调整时，与员工一起及时确认KPI的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。
重大调整是指以下情况：
权重大于20%的工作任务取消或新增、现有任务权重变化（增减）超过20%。
员工自评与述职（时间：
年度考核前）
在年度考核期即将结束时，员工应对照《岗位说明书》、《年度工作计划》和《××岗位KPI考核表》，填写相关内容，与下一年度的《年度工作计划》和《××岗位KPI考核表》一同提交给直接上级。
KPI考核评定：
详见第三章《绩效考核实施》。
KPI权重：
根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订。
信息来源：
打分所依据的信息从哪里得到：
以部门名称及各种有形资料为主，例如部门工作计划、经济责任制方案等公司经营性文件及其他部门数据、方案、制度等，也可辅以人员记忆。
2．1．3非KPI考核
第二十二条非KPI考核目的
为保证绩效考核的全面性和准确性，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。
具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作考核。
第二十三条月工作计划完成情况考核
月工作计划完成情况考核，主要考核员工月工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，并找出计划内未完成工作的原因和解决办法；
普通员工月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的基础分数；中层及以上领导月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的部分基础分数；
制定月度工作计划，每季度进行总结考核：
各岗位员工每月最后一个工作日前与直接上级（及部门负责人）充分沟通后，参考部门下月度工作计划、部门工作的实际情况和本岗位KPI指标，在《普通员工（管理人员）月度工作计划及业绩考核表》上认真填写下月度本人工作计划，并提交给直接上级。
直接上级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，并与员工共同讨论，工作计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为下月度的工作指导和季度考核依据。
季度考核时，汇总各月度工作计划，结合月度工作计划完成情况由各岗位员工填写“普通员工（管理人员）季度工作业绩汇总表”中的个人季度工作总结，然后主管领导填写评价意见，并求出季度“∑月计划”考核分数，分别由本部门和人力资源部存档，反馈本人一份。
第二十四条部门业绩考核
部门考核，由发展计划部根据公司《经济责任制实施方案》，按月对各部门经济责任制实施情况进行全面考评，确定部门考核分数，以此作为部门领导工作业绩的主要反映；
部门满意度考核，由人力资源部每季度组织实施，主要考核各部门对其他部门的服务意识、工作支持和配合情况，确定部门满意度分数，参见《河北太行机械工业有限公司部门满意度考核表》；
季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×+部门满意度考核分×；
半年部门业绩考核分=∑（月度部门考核分数）/6×+部门满意度考核平均分×；
各部门业绩考核办法详见公司《XXXX年经济责任制实施方案》。
2．3能力考核
2．3．1总述
第二十五条能力考核
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。
针对管理序列、生产序列员工和其他序列员工（包括研发、技术、营销、专业业务、党群、勤务序列），分别对应三套不同的能力指标体系。
2．3．2能力指标体系
第二十六条管理序列员工能力指标体系
管理序列员工的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；
详情参看《管理序列能力指标评估表》。
第二十七条生产序列员工能力指标体系
生产序列员工的六项核心能力分别为专业知识和技能、工作效率、解决问题能力、团队合作、学习能力五个方面，根据重要性的不同权重依次为30%、30%、20%、10%、10%；
详情参看《生产序列能力指标评估表》。
第二十八条公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的员工）能力指标体系
普通员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。
详情参看《普通员工能力指标评估表》。
2．3．3能力考核方式
第二十九条能力考核方式
考核人对被考核人进行能力考核，应综合考虑该员工在年度工作中反映出的各项核心能力，按照核心能力评分标准（参看《河北太行机械工业有限公司绩效考核评分表》），结合相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；
2．4态度考核
2．4．1总述
第三十条态度考核
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；态度指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；
针对管理序列员工、生产序列员工和普通员工（管理序列和生产序列以外的其他员工），分别对应三套不同的态度指标体系。
2．4．2态度指标体系
第三十一条管理序列员工态度指标体系
详见《管理序列员工态度指标评估表》。
第三十二条生产序列员工态度指标体系
详见《生产序列员工态度指标评估表》。
第三十三条公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的其他员工）态度指标体系
详见《普通员工态度指标评估表》。
2．5考核指标权重分配
第三十四条绩效考核中权重的确定方法：
权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；
根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，公司的部门考核分数、Σ月计划完成情况、KPI、能力态度建议权重分配如下：
表三：
考核指标权重表
被考核人
季度
半年
年度
Σ
月
计划
部门考核
KPI
部门考核
KPI
季度考核平均分
能力
态度
管理序列
生产经营类
60%
40%
50%
30%
20%
职能部门类
70%
30%
40%
40%
20%
其他序列
100%
50%
30%
20%
2．6考核得分
第三十五条结合表一、三得出
季度考核分：
普通员工：
季度考核分数＝Σ（月计划完成情况考核分）/3
职能部门中层及以上领导：
月计划完成情况考核分数＝Σ（月计划完成情况考核分）/3
季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×+部门满意度考核分×
职能部门负责人季度考核分数＝月计划考核分×+季度部门考核分×
半年考核分：
生产经营单位负责人：
半年部门业绩考核分=∑（月度部门考核分数）/6×+部门满意度考核平均分×
半年考核分数＝半年部门考核分×+KPI考核分×
年度考核分：
普通员工：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×+季度考核平均分×＋能力态度考核分×
职能部门负责人：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×+季度考核平均分×＋能力态度考核分×
生产经营单位负责人：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×+半年考核平均分×＋能力态度考核分×
第三章绩效考核实施
3．1绩效考核人培训
第三十六条考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十七条绩效考核体系对考核人的要求
要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；
要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第
升级会员 