我国企业高管激励机制研究毕业论文.docx
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我国企业高管激励机制研究毕业论文
我国企业高管激励机制研究毕业论文
第1章绪论
1.1研究背景及意义
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是最重要的要素。
人力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。
而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
民营业是一个劳动密集型的行业，人员层次多，因此，建立长期稳定的人力资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，对民营企业可谓意义重大。
1.2国内外研究现状
1.2.1西方的激励方式与绩效
以美国为代表的西方国家对激励的研究非常深入,有完善的理论和系统的方法,其最终目的在于提高工作绩效和组织绩效。
对企业员工的激励措施主要将激励理论应用于实践工作中,充分调动员工的积极性、主观能动性和创造性,提高每个员工的工作绩效,从而达到组织绩效的提高。
近20年,针对企业员工和管理者的绩效问题采取了进一步的研究,根据历史的发展和人的需求的变化,提出了新的激励机制。
主要有:
①薪酬激励机制即企业高级管理者利益用固定薪金、股票与股票期权、退休、失业和养老保障捆绑在一起,使员工和管理者的利益与企业整体利益紧紧联系在一
起,促使企业的长期高效发展。
②剩余支配权与经营控制权激励机制如果一个契约能产生最大化剩余或者能产生最大化效率,这样的契约是一种最优化的选择。
所以允许企业家拥有部分剩余索取权,会更加激励管理者的积极性,加快企业的发展。
③精神激励机制声誉、荣誉及地位是激励经营者努力工作的重要因素,同时也意味着未来的货币收入。
所以,经济学一直把声誉机制作为保证契约诚实执行的十分重要的激励机制。
在一个市场机制完善的环境下,企业家的竞争就是声誉的竞争。
④聘用与解雇的激励机制聘用和解雇对经理人员行为的激励作用通过经理人员自身的声誉而实现。
声誉是经理被聘用或解雇的重要条件,经营者对于声誉越重视,聘用和解雇作为激励手段的作用就越大。
1.2.2中方的激励理论与方式
我国在激励的研究上没有完善的理论体系,但对激励的概念是清楚明确的,在激励机制或方式方法上,有其自身的特色,更符合我国的实际情况。
主要的激励方式有:
①目标激励机制一个组织机构有了目标,职工就有了努力的方向,就能起到导向、动员、激励的作用,就能产生动力、压力和责任,就能凝聚和调动各方面的积极性,为实现目标而奋发努力。
②尊重激励机制尊重激励包括对职工个人的尊重、关心、爱护、信任和支持,这是调动职工积极性最重要的激励方法之一。
③典型激励机制运用榜样的力量引起职工在感情上的共鸣,给人以鼓舞、教育和鞭策。
④奖惩激励机制在我国现阶段,采取奖励与惩处并举、精神奖励与物质奖励并举,以精神奖励为主、物质奖励为辅的激励机制是组织机构实施有效管理的重要手段,也是建立和运用激励机制常用的方法。
1.2.3中方对西方激励机制的借鉴和应用
从中西方激励机制对组织绩效影响的比较来看,西方的激励机制是系统的、科学的和人文的激励理论,对组织绩效的影响较大,是正向的积极促进作用。
在我国的现行管理体制中,尽管也有一套激励机制,但带有强制性、高压力,正向作用不强。
尤其是随着社会的进步和教育程度的不断提高,职工的素质发生了很大的变化。
“知识型职工”的比重越来越大,职工不再是为了生存而工作,更重要的是为了实现自身的价值,他们渴望充分发挥自己的能力,并得到更大的发展。
传统的管理方式已不能适
应现代发展的需要,如何完善我国的激励机制是管理者们共同关心和研究的问题。
完全照搬西方的模式不切合实际情况,但西方模式也有很多值得借鉴的理念,如管理与激励由“以物为中心”向“以人为中心”模式的转变,时时处处体现人文关怀,由传统的命令式、强制式模式,向同事式、尊重式、信任式的模式转变。
1.3本文研究的基本内容和研究思路
1.3.1研究的主要内容
激励机制没有一个固定的模板，不同的企业，由于经营特性、成立时间、市场定位、产品战略和竞争环境的不同，要求采取不同的激励措施。
不同的企业如何根据自身的特点科学地利用激励机制来管理公司，这个课题的研究对于企业能否取得成功，并在激烈国际竞争中得以生存、发展具有积极的意义。
本文的研究内容主要涉及以下几个方面：
（1）通过以激励机制的历史和现状及有关理论的研究，进一步阐明激励机制所具有的多样化、差异化的发展趋势。
（2）通过对激励机制相关理论的研究，总结出民营企业激励机制发展的趋势。
（3）通过系统地分析激励机制设计的原理，根据自身所处的内、外部环境，科学地制定高级管理人员激励措施及方法，合理地设计激励机制体系来评估战略目标的执行达成情况。
1.3.2本文研究的思路和方法
本文的研究方法主要运用激励机制相关理论，以及人力资源管理、绩效管理、薪资管理等基础理论，理论联系实际，以案例分析为重点，运用了比较的方法进行运行与分析。
同时以统一银座的现行的制度及成果作为案例进行分析。
但由于该企业才成立三年多，运行成效还需要时间来检验，对于不足之处，也需要在具体实践中进行检验。
本文通过激励机制的历史和现状及有关管理理论的研究，以企业激励机制的发展趋势为主线，着重从传统激励机制到灵活多样、差异性激励机制的转化进行了分析，通过对几种方法的观点、缺陷及应用的对比，引出多样化、差异性的激励机制是一种比较适合连锁企业发展的激励机制模式。
并总结这一方法与传统的激励方法相比所具有的优势。
最后通过具体的案例，系统地分析企业激励机制建
立考虑的侧重点，如何科学地合理的制定激励措施来实现企业的经营目标、战略目标。
第2章构建现代企业激励机制的理论分析
2.1激励机制概述
所谓激励是指创造满足职工需要的条件,激发并维持职工的工作积极性，从而实现企业预期目标的特定行为过程。
这一定义中包含了如下2层含义：
一是激发职工的积极性；二是维持职工的积极性。
只有这两个方面的结合，才能顺利实现企业的目标。
从激励的含义看出,企业激励机制至少要实现两个目标，一是激发职工的积极性、创造性；二是维持职工的积极性，使职工始终处于积极创造的热情之中。
为此激励机制的涵义可归纳为，在企业组织中用于调动并维系职工工作积极性的所有制度和措施的总和。
2.2激励理论的发展及分类
50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了3种理论：
需要层次理论、X、Y理论、激励保健理论。
尽管这些理论受到众多的批评，而且至今其有效性仍受到怀疑，但他们依然是在激励员工方面流传最广的解释。
因为它们是当今理论的成长基础，实践中的管理者也经常使用这些理论和术语解释员工的动机。
但遗憾的是经不起严密的推敲。
适应时代与发展的需要，当代又形成了几种新的激励理论，比如成就理认、公平理论、期望理论等。
但按照激励的侧重点不同可分为：
需求型激励理论；内容型激励理论；过程型激励理论；强化型激励理论和综合型激励理论。
2.2.1需求型激励理论
（1）马斯洛（Maslow）需要层次理论。
1948年人本主义心理学家马斯洛于<<人类动机理论>>一文中提出了需求层次的主要概念。
马斯洛认为：
人类有5种基本需要，这5种需要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。
人类的基本需要是由低级到高级，
以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失。
他将人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就占据主导地位。
从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要得到部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。
马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称之为较高级别的需要。
两级的划分建立在这一前提条件下，高级需要从内部使人得到满足，而低级需要则主要从外部使人得到满足。
事实上从马斯诺的需求层次理论中会很自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都等到了满足。
依据该理论,企业在制定激励机制的时候需考虑如下两方面的问题：
一是充分考虑所有员工需求差异性和层次性，制定差异化和层次化的激励机制；二是随着员工需求层次的演变激励机制应相应转变。
（2）赫茨伯格（Hertzberg）的双因素理论。
赫茨伯格于1959年在<<工作激励>>一书中,提出了双因素论的基本观点，称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素（MotivatingFactor）,相应地称，另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素（HygieneFactor），即双因素论。
赫茨伯格的研究发现：
有两个因素与工作满意度和激励有关，一个是保健因
素，一个是激励因素。
激励因素是“内在因素”，存在于个体之中,保健因素是“外
在因素”存在于个体的环境中，保健因素在一定条件下可以转换成激励因素。
保健因素只能维持工作激励在零状态，是防止产生不满的前提,是激励的起点,而激励因素是较高层次需要,只有这种需要的满足才能真正导致满意感,真正有效、持久、充分地激励职工。
为此,企业在制定激励机制时既要注重激励的硬件，又要抓激励的软件。
（3）爱尔德弗（Alderfer）ERG理论。
奥尔德费于70年代初提出了ERG理论，即生存、相互关系、成长需要理论，生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之间社会关系的需要；成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就,而且还包含开发新能力的需要。
ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层
次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且满足
较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
ERG的理论特点是：
①在同一层次的需要上,当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较低者，往往希望能得到较多的工资。
②若较低层次需要满足得愈充分，则对较高层次的需要往往就会愈强烈。
③较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。
（4）麦戈莱伦（McClelland）的成就激励理论。
他指出管理者有三种需要:
一是成就需要,二是权力需要,三是相互依存需要。
他认为,不论是任何人都有这三方面的需要,但不同的人对这三种需要的程度有所不同,每个人都有一个主要的需要,只有10%的人把对成就的需要作为主要需要。
2.2.2过程型激励理论
（1）沃罗姆（Vroom）的期望理论。
1969年沃罗姆提出了如下期望模式F=V*E。
式中F为动机激发力量V为效价；E为期望。
动力激发力量指个人所受激励的程度;效价指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的重视程度和评价高低;期望指的是某一特定行动将会导致预期成果的概系，根据期望理论激励机制应体现科学性,激励的目标应是员工经过一番努力后能够实现的目标。
该理论认为,当职工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时,就一定会竭力去实现这个目标。
一个目标激励作用的大小取决于两个因素:
期望E和效价V,只有E和V都很高时,激励作用才大。
（2）亚当斯（Adams）的公平理论。
1963年,美国心理学家亚当斯在《工资不公平时对工作质量的影响》等著作中提出的。
公平理论前提是，职工对是否受到合理的对待十分敏感；个人在组织中既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别人相比较的相对值，因而从某种意义而言，工作动机激励的过程，实际上就是人与人之间进行比较，作出判断，并用以指导行动的过程，依据该理论激励机制要体现公平合理性。
该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。
一个人对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。
每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较。
如果个人比率（报酬／贡献）与他人比率相等，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。
否则，就会感到不公平而降低工作积极性。
个人历史的比较也会产生同样心理。
当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：
①在认识上改变对自己具备的条件（包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即"投入"inputs）与取得报酬（即"产出"Outcomes）的评价。
例如改变对自己的能力估计，由过高到适当。
②改变对别人的评估。
例如，由于对别人水平估计过低，故那人收入偏高。
现在提高对该人水平估计，再与自己相比，会不觉得不公平。
③采取行动，改变自己的O／I，如找一个收入更高的工作；或消极怠工，减少贡献。
④另选比较对象。
比上不足、比下有余。
取得主观上公平感使心理平衡。
⑤采取行动，改变他人的O／I。
如向上级申诉理由，或要求与他人比高低。
⑥其他表现。
如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。
不公平感的产生，大都是人们由于认为自己报酬过低。
不公平感易在人心理上造成不良影响，挫伤人的积极性。
总之，亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。
因为公平感是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。
所以我们一方面应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实（纠正不正之风等），另一方面，要引导人们尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用正确观点看待特定阶段中必要的或暂时的差别。
2.2.3强化型激励理论
（1）斯金纳的强化理论
这一理论是美国心理学家斯金纳（B．F．Skinner，1904－）在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究而提出来的。
该理论认为，人由于某种需要而产生探索或"自发的"活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。
由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。
总之，该理论强调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。
如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。
人们通过控制强化的物来控制行为,求得行为改造。
管理中运用强化理论改造行为有正强化、负强化、自然消退和惩罚4种方式。
依据该理论机制具有时效性,企业激励机制还应体现适时性[8]。
根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：
①要有目标，使人的行为有明确的定向；②小步子，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；③及时“反馈”，即让人们及时知道自己行为
的结果；④适当奖罚。
（2）替代强化和自我强化论。
替代强化和自我强化是美国心理学家班杜拉（AlbertBandura，1925-一）的社会学习理论（亦称观察学习理论）中的概念。
替代强化（Vicariousreinforcement）是指人们不直接参与某一活动，也不需亲自体验直接的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚，使自己在以后类似情况下也作出这种行为或抑制这种行为。
替代强化论就为榜样作用、从众、模仿行为提供了理论基础。
要控制人的行为，就可以通过树立榜样、同伴示范（如老兵给新兵示范）等等使人们受到替代强化，激起相应的行为动机，产生预期的行为。
所谓自我强化（self－managedreinforcement）是指个人依据强化原理安排自己的活动或生活，每达到一个目标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终目标完成。
自我强化是较高水平的激励方式。
不可能要求人人都达到这种水平。
但通过教育、指导，也可以帮助人们逐步具备这种能力。
在进行教育、指导时，主要应帮助人们确定长远目标和近期目标，让人们自己确定评价标准，使之自我检查、自我评价。
只要某人不受外部因素影响能够独立地安排自己的活动并不断取得进步，就说明他具备了自我强化能力。
2.2.4综合型激励理论
（1）波特-劳勒综合激励模式
1968年，美国心理学家彼特尔（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）提出了一种激励模式。
他们在“需要理论”、“双因素理论”和“期望理论”、“公平理论”的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力（动机所驱使的行为力量）与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。
这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。
第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。
此时应予恰当的评价并予报酬。
第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。
如此往复运动，使人不断取得新的成绩。
在激励模式中，除“动机”、“努力”之外，人的工作或学习绩效以及满意度还会受到其它因素影响。
这些因素是：
①角色概念。
即人对自己所担负职责的认识。
角色概念明确者会尽心职，在位谋政，有助于努力取得成绩。
②技术、能力。
一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效愈大。
③评价公正。
评价是酬报的前提条件。
必须公正客观。
所谓工作绩效评价是
指对一个人工作成果进行质量、数量分析。
评价方法一般分客观法、主观法两种。
客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。
主观法是主观上估计。
评价形成一般有：
由上级评价；由同级评价；下级评价；局外人评价。
该激励模式意味着，要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注意以下三个条件：
①要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西，（即能满足他的某种需要）；
②要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联；
③要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。
这三者缺少任何第一项，都会降低积极性。
我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。
该模式包括如下主要变量:
①努力程度指个人受到激励程度发挥出来的能力。
它综合取决于个人对某项奖酬价值的主观看法及个人对努力将导致奖酬可能性的主观估计。
②奖酬是绩效所导致的奖励的报酬，波特和劳勒认为内在性报酬更能带来真正的满足。
③工作绩效是工作表现和实际成果。
④满足是个人实现某项预期目标量所体验到的满意感觉,是一种内在认知状态。
（2）迪尔（DirWR）综合激励模式
1981年迪尔教授提出用数学公式表示的综合激励模式"即
式中,i为内在,,e为外在的,t为工作任务,a为完成,j为外在奖酬项,j=1,2,3,n；N为某项工作的激励水平，Vit为该项活动本身所提供的内在奖酬
的效价，Eia为该项活动能否成任务的期望值，Via为该项活动任务完成的价，Eej为任务完成能否导致获得某项外在奖酬期望值，Vej表示该项外在奖酬的效价。
迪尔模式可用于激励定性分析,找出激励职工的有效途径。
例如:
①提高Eia的有效途径，有计划培训职工,提高工作能力，为职工创造良好的工作条件，帮助克服困难，重视对工作效果的及时反馈，迅速纠正。
②提高Eej的途径,按绩效付酬，赏罚分明和公平等。
③提高Vej的途径,根据个体需要、爱好有针对性地激励。
④提高Vit及Via的途径,扩大和丰富工作内容,赋予更多的责任、权限和挑战意味等。
2.2.5内容型激励理论
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：
人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容型的激励理论主要包括：
（1）泰罗的科学管理理论。
泰罗（F·M·Taylor，1856－1915年）是美国19
世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人，在西方被称为“科学管理之父”。
“科学管理”理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人，以提高生产率。
泰罗把人视为受金钱驱使的经济物，认为物质刺激是调动人积极性的最重耍手段。
1911年，泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、工时利用科学化等原则。
当时美国推广了泰罗制，运用“胡萝卜加大棒”，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲的3倍。
泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓“经济人”，这抹煞了人的本质属性--社会性，因而是错误的。
“科学管理”理论也是为资本主义生产服务的。
尽管如此，该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。
列宁指出：
“泰罗制--也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。
一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，应该在俄国研究与传授泰罗制，有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件”。
十一届三中全会以来，我国在一些单位推行了计件工资制以及各
种责任制，恢复了奖金制度，事实证明是正确的。
（2）梅奥的人群关系理论。
美籍澳大利亚心理学家梅奥（EltonMayo，1880－1949）根据他1927-1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂主持的著名的“霍桑实验”，在《工业文明的人类问题》（1933）一书中提出了“人群关系理论”。
其主要内容是：
①影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。
②人不仅仅是“经济人”，也是“社会人”；人的正式群体中还有非正式群体。
人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；③领导者民主管理对于提高生产率有重要意义，领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、听取下属人员意见的能力。
人际关系的这些理论值得我们研究和借鉴。
（3）道格拉斯。
麦格雷戈（DouglassMcgregor）的Y理论。
美国麻省理工学院的心理学家麦格雷,以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris）等人的理论为基础，以“自我实现”作为人格的特质于1957－1960年提出了与X理论相对的Y理论。
通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他自己对下属的行为方式。
X理论假设较低层次的需要支配个人的行为；Y理论则
假设较高层次的需要支配着个人的行为。
麦格雷戈认为，Y理论的假设相比X理
论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战和责任感的工
作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。
遗憾的是并无
证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体
行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。
其理论要点是：
①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力；
③在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
④人为解决组织的问题能够激发想象力、聪明才智和创造力；
⑤在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。
根据Y理论又有如下几项管理原则：
①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。
②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者。
他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。
③进行“内在奖励”：
即获得知识，增长才干。
正如麦格雷戈所说：
"管理在于创造一个适当的环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。
④管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。
比如使任务更具有挑战性，
下放管理权限，建立决策参与制度，职业丰富化、扩大化等等。
Y理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。
人既不是生来懒隋的，也
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